Seleksi Penempatan SDM Presented by SYAIFUL BAKHRI S

Seleksi & Penempatan SDM Presented by: SYAIFUL BAKHRI, S. Sos. , M. M. untuk perkuliahan Manajemen SDM di UDINUS

Pendahuluan Karyawan adalah kekayaan atau aset utama dari setiap perusahaan. Peran karyawan sangat menentukan berhasil tidaknya perusahaan mencapai tujuannya. Perusahaan harus selalu berusaha untuk memperoleh dan menempatkan karyawan yang qualified pada setiap jabatan dan pekerjaan supaya pelaksanaannya lebih berdaya guna serta berhasil guna.

Pendahuluan Untuk bisa mendapatkan karyawan yang qualified, organisasi/perusahaan harus menggunakan cara ketika proses perekrutan. Setelah proses penarikan sumber daya manusia sebagai calon karyawan selesai, maka proses selanjutnya adalah proses seleksi dan penempatan terhadap calon karyawan tersebut. Untuk memperoleh hasil seleksi yang tepat perlu mempertimbangkan tiga masukan penting, yakni analisis jabatan, rencana sumber daya manusia dan penarikan

SELEKSI adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan untuk menentukan siapa yang paling tepat mengisi lowongan jabatan yang ditawarkan.

Tujuan Seleksi & penempatan Prosedur seleksi dan penempatan sangat penting artinya bagi organisasi, terutama bagi SDM. Jika dilaksanakan dengan benar, prosedur tersebut akan dapat digunakan untuk memastikan perusahaan memiliki karyawan yang baik � memengaruhi produktivitas. Prosedur seleksi dan penempatan harus kongruen dengan lingkungan luar dan dalam, padu dengan aktivitas SDM lain.

Dasar Seleksi q q Kebijaksanaan perburuhaan pemerintah Mis: Seleksi usia, melarang adanya diskriminasi kulit, agama, dan suku bangsa Job specification Prinsip: “ the right man on the right place and the right man behind the right gun”. Ekonomis rasional Biaya, waktu, dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga hasil efektif dapat dipertanggungjawabkan. Etika sosial Memperhatikan norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta hukum yang berlaku di negara bersangkutan.

Karakteristik Seleksi Yang Baik Standardisasi: Harus memiliki prosedur administrasi dan kondisi yang seragam Objektivitas: Semua orang yang mengikuti tes memperoleh hasil yang sama Norma: Ada suatu kerangka acuan untuk membandingkan kinerja pemohon dengan orang lain Reliability: Tes seleksi harusmemiliki hasil yang konsisten Validitas: Tes seleksi harus mampu mengukur apa yang seharusnya diukur (Kebutuhan Dasar) Relatedness: Test harus bebas diskriminasi pada kelompok minoritas, perempuan, dan individu dengan latar belakang atau karakteristik yang dilindungi oleh hukum

Metode penetapan jumlah Karyawan • Metode non-ilmiah Dalam metode ini jumlah karyawan yang dibutuhkan hanya didasarkan atas perkiraan saja. Metode ini akan mengakibatkan jumlah karyawan yang diterima tidak sesuai dengan kebutuhan volume pekerjaan, sehingga menimbulkan kerugian. • Metode ilmiah Dalam metode ini jumlah karyawan yang akan diterima betul-betul atas perhitungan dan analisis beban kerja serta standart prestasi kerja. Analisis beban kerja adalah penentuan jumlah pekerja yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan dalam jangka waktu tertentu.

Tantangan Penawaran tenaga kerja etis FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PROSES SELEKSI Tantangan organisasional Kesamaan kesempatan

Sistem & Prosedur Seleksi Succesive-Hurdles adalah sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing Compensatory-Approach adalah sistem seleksi dengan menghitung rata nilai test pelamar, apakah mencapai standar atau tidak Source: Andrew F. Sikula Prosedur seleksi ditetapkan dengan cermat berdasarkan asas efisiensi untuk memperoleh karyawan yang qualified dengan penempatan yang tepat.

Langkah-langkah proses Seleksi 1. Penerimaaan Pendahuluan pelamar 2. Tes-tes penerimaan 3. Wawancara seleksi 11 4. Pemeriksaan referensi 2 5. Evaluasi medis (tes kesehatan) 6. wawancara 7. Keputusan penerimaan

Alat-alat Seleksi • Cognitive aptitude: mengukur kemampuan belajar (tes IQ) • Psychomotor abilities: mengukur kekuatan, ketangkasan, koordinasi (ex: tes klerikal) • Job Knowledge: mengukur pengetahuan pelamar tentang posisi yang dilamar • Work-sample (simulation): pelamar diminta untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan bidang yang dilamar, biasanya lebih valid • Vocational interests: tes minat, kecocokan kerja • Personality: melihat sifat, temperamen

Prestasi Akademik Pengalaman Kerja Kompetensi Interpersonal Kualitas Pribadi Kesesuaian Organisasi

Kendala-kendala Seleksi Penyeleksi Tolak ukur Kesulitan untuk menentukan standar tolak ukur yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi selektif secara objektif Kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar qualified, jujur dan objektif pernilainya. Pelamar Kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar Kendal a Seleksi

PENEMPATAN adalah usaha mencocokkan (matching) individu dengan pekerjaan: kebutuhan (spesifikasi jabatan) dengan pengetahuan, skill, kemampuan, preferensi, minat, dan kepribadian pelamar

Kriteria Penempatan SDM v. Pengetahuan v. Kemampuan v. Keterampilan v. Ciri-ciri lain yang meliputi kepribadian, sikap, sifat mental yang dibutuhkan dalam pekerjaan

Penempatan berarti mengalokasikan para karyawan baru atau lama pada posisi kerja tertentu Penempatan terdiri dari 2 hal, yaitu: • Karyawan yang baru datang dari luar perusahaan • Penugasan bagi karyawan yang lama di tempat yang baru

Macam – Macam Penempatan SDM Promosi Mutasi Demosi

K E S I M P U L A N