Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia PPTWWW HOMEPPT

Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia PPT模板下载：WWW. HOMEPPT. COM/moban/ 节日PPT模板：WWW. HOMEPPT. COM/jieri/ PPT背景图片：WWW. HOMEPPT. COM/beijing/ 优秀PPT下载：WWW. HOMEPPT. COM/xiazai/ WWW. HOMEPPT. COM/powerpoint/ Word教程： WWW. HOMEPPT. COM/word/ 资料下载：WWW. HOMEPPT. COM/ziliao/ 范文下载：WWW. HOMEPPT. COM/fanwen/ 教案下载：WWW. HOMEPPT. COM/jiaoan/ Excel教程：WWW. HOMEPPT. COM/excel/ PPT课件下载：WWW. HOMEPPT. COM/kejian/ 试卷下载：WWW. HOMEPPT. COM/shiti/ SYAIFUL BAKHRI, S. Sos. , M. M. untuk perkuliahan Manajemen SDM di UDINUS 行业PPT模板：WWW. HOMEPPT. COM/hangye/ PPT素材下载：WWW. HOMEPPT. COM/sucai/ PPT图表下载：WWW. HOMEPPT. COM/tubiao/ PPT教程： Presented by:

Pendahuluan Proses MSDM tidak hanya berakhir ketika SDM yang baru telah dipilih. Organisasi/perusahaan perlu memberikan pemahaman terhadap SDM baru tentang budaya kerja yang telah ada.

Pendahuluan § Tujuan umum dari adanya pelatihan adalah menutup gap antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. § Selain itu, program pelatihan diharapkan meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja karyawan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Pengertian Pelatihan dan Pengembangan a. Pengertian Pelatihan adalah proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru dan lama untuk melakukan pekerjaanya, sedangkan pengembangan adalah usaha untuk meningkatkan prestasi manajemen dimasa depan dengan menanamkan pengetahuan, perubahan perilaku, atau peningkatan keterampilan.

Pengertian Pelatihan dan Pengembangan b. Pengertian Pengembangan adalah usaha untuk meningkatkan prestasi manajemen dimasa depan dengan menanamkan pengetahuan, perubahan perilaku, atau peningkatan keterampilan.

Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan § Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini. § Pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan di masa yang akan dating.

Perbandingan Pelatihan dan Pengembangan No Pembeda Pelatihan Pengembangan 1 Fokus Aspek kemampuan spesifik yg relatif sempit. Aspek kapasitas dalam setiap penugasan. 2 Jangka waktu Pendek. Panjang. 3 Tujuan Dapat menunaikan Dapat menangani berbagai pekerjaan saat ini. penugasan di masa YAD. 4 Hasil Langsung dan cepat. Tidak langsung 5 Pengukuran Efektivitas Penilaian kerja, analisis biaya, tes kelulusan, dan sertifikasi. SDM yg siap ditugaskan, promosi keunggulan kompetitif.

Tujuan Pelatihan dan Pengembangan Untuk meningkatkan kuantitas output Untuk meningkatkan kualitas output Untuk menurunkan biaya perawatan Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan • Untuk menurunkan turnover, ketidakhadiran kerja serta meningkatkan kepuasan kerja • Untuk mencegah timbulnya antipati karyawan. • •

MANFAAT PELATIHAN Bagi Karyawan : • Membantu dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif. • Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri. • Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustasi, dan konflik. • Meningkatkan kepuasan kerja. • Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih. Bagi perusahaan : • Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit. • Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level. • Membantu karyawan untuk mengetahui tujuam perusahaan. • Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan. • Membantu meningkatkan efisiensi, efektivitas, produktivitas, dan kualitas kerja.

ALASAN 2 PELATIHAN & PENGEMBANGAN SDM Keusangan karyawan: Hal ini terjadi bila seorang karyawan tidak lagi mempunyai pengetahuan atau kemampuan untuk melaksanakan tugas pekerjaan dengan efektif, misalnya kegagalan mengadaptasi teknologi dan prosedur 2 baru atau perubahan 2 lainnya. Perubahan sosioteknis : Penggunaan mesin otomatis akan memaksa perusahaan untuk merancang kembali program 2 pengembangannya, contoh lain perubahan sikap budaya tentang tenaga kerja wanita mengakibatkan perusahaan harus memikirkan kebijakannya kembali agar dapat memenuhi tuntutan masyarakat tentang peningkatan peran wanita. Perputaran tenaga kerja: Kemungkinan karyawan keluar dari perusahaan untuk bekerja diperusahaan lain, sehingga kegiatan pengembangan harus mempersiapkan pengganti karyawan yang keluar, untuk menghindari itu program pengembangan harus meningkatkan perputaran karyawan.

Dukungan manajemen puncak Komitmen para Manajer Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pelatihan dan pengembangan SDM Kompleksitas organisasi Kemajuan teknologi

q. Efektifitas biaya q. Isi program yang dikehendaki q. Kelayakan fasilitas-fasilitas q. Preferensi dan kemampuan peserta Faktor 2 Efektivitas Latbang q. Preferensi dan kemampuan instruktur q. Prinsip-prinsip belajar Company Logo

Werther dan Davis (1996) mengemukakan prinsip pelatihan sebagai berikut: Participation (partisipasi), Repetition (pengulangan), Relevence (relefansi), Transference (pemindahan/pertukaran) Feedback (timbal balik)

KONSEP PELATIHAN 1. KONSEP TRADISIONAL 1. Identifikasi Kebutuhan Pelatihan 2. Penetapan Sasaran 3. Merancang Program Feed Back 4. Pelaksanaan Program 5. Evaluasi Pelatihan

2. KONSEP SISTEM 5 Evaluasi Pelatihan 1 Identifikasi Kebutuhan Pelatihan 4 Pelaksanaan Program 2 Penetapan Sasaran 3 Merancang Program

Langkah-Langkah Pelatihan • Pihak yang diberikan pelatihan (trainee) harus dapat di motivasi untuk belajar. • Trainer harus mempunyai kemampuan untuk belajar. • Proses pembelajaran harus dapat dipaksakan atau diperkuat. • Pelatihan harus menyediakan bahan-bahan yang dapat dipraktekkan atau diterapkan. • Bahan-bahan yang dipresentasikan harus memiliki arti yang lengkap dan memenuhi kebutuhan. • Materi yang diajarkan harus memiliki arti yang lengkap dan memenuhi kebutuhan.

Langkah – Langkah Pelatihan dan Pengembangan Materi Program Penilaian Kebutuhan Tujuan Pelatihan & Pengembangan Kriteria Evaluasi Program Aktual Prinsip Pembelajaran Evaluasi & Umpan Balik - Keahlian - Pengetahuan - Kemampuan Pekerja

Metode Latbang Metode praktis (on the job training) metode simulasi (off the job training)

Rotasi jabatan : memberikan pengetahuan kpd karyawan tentang bagian 2 organisasi yang berbeda dan praktek keterampilan manajerial Penugasan sementara: Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau anggota panitia untuk jangka waktu ditetapkan, terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah Magang: merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman Coaching: Atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kpd karyawan dalam melaksanakan kerja rutin mereka On the Job Training Latihan instruksi pekerjaan: atasan memberikan petunjuk pengerjaan secara langsung kpd karyawan tentang pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang

Bisnis game: Simulasi pengambilan keputusan skala kecil, yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata. Tujuannya adalah untuk melatih manajer dalam pengambilan keputusan Metode studi kasus : Aspek - aspek organisasi diuraikan dalam lembaran kasus, karyawan diminta mengidentifikasikan masalah, menganalisa situasi dan merumuskanpemecahan masalah dengan berbagai alternatif. Off the Job Training 1 Role playing: Peserta ditugaskan untuk berperan sebagai individu tertentu yang digambarkan dalam suatu episode dan diminta ditanggapi oleh peserta yang lain yang berbeda perannya.

Vestibule training: bentuk latihan ini dilaksanakan bukan oleh atasan langsung tapi oleh pelatih 2 khusus, membuat area terpisah menggunakan peralatan sama dengan jenis peralatan yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya. Program pengembangan eksekutif: Perusahaan mengirim karyawan untuk mengikuti paket 2 khusus yang ditawarkan atau bekerjasama dg lembaga pendiidkan untuk melaksanakan penataran atau diklat sesuai kebutuhan perusahaan Latihan Laboratorium: bentuk latihan kelompok yang digunakan untuk mengembangkan keterampilan antar pribadi atau latihan sensitifitas dimana peserta belajar lebih peka terhadap perasaan orang lain. Off the Job Training 2

Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan Kriteria Evaluasi Pre-Test Pelaksanaan Pelatihan Post Test Transfer ke Pekerjaan Tindak Lanjut

TERIMA KASIH