IN NOME DELLE DONNE GIORNATA CONTRO LA VIOLENZA

IN NOME DELLE DONNE GIORNATA CONTRO LA VIOLENZA SULLE DONNE NAPOLI , 11 dicembre 2017 Avv. Marina Capponi 1

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È una questione di potere? Nel rapporto di lavoro si riproducono le stesse dinamiche sono presenti nella società, dovute sia alla differenza di genere che alle relazioni economicamente asimmetriche tra datore di lavoro e lavoratore. 3

IL CONTESTO FAMILIARE Il 93% delle violenze perpetrate dal coniuge o dall’ex compagno non viene denunciato. Solo il 6, 2 delle violenze è opera di sconosciuti, mentre il resto dei maltrattanti sono partner o ex partner. Sono 6, 743 milioni le donne tra i 16 ed i 70 anni che almeno una volta nella vita sono state vittime di violenza, pari al 31, 9 per cento della popolazione femminile 4

E nel mondo del lavoro? 5

• STOP ALLA VIOLENZA SUL LAVORO: I DATI DI ILO_OIL Nei paesi dell’Unione Europea, tra il 40 e il 50% delle donne hanno subito proposte sessuali indesiderate, contatti fisici o altre forme di molestie sessuali sul proprio posto di lavoro. un terzo delle donne (33%) ha subito molestie, rispetto a meno di uno su dieci (9%) per gli uomini. La maggioranza (68%) di queste persone ha subito molestie sul luogo di lavoro. (Scheda informativa sulla violenza contro le donne ONU- Campagna del Segretariato generale UNITE 2012) 6

Nel mondo del lavoro, la violenza si basa su rapporti di potere ineguali. Le molestie sessuali e le altre forme di molestie e abusi (fisici, verbali e psicologici), bullismo, mobbing, violenza e stress da lavoro colpiscono sia le donne che gli uomini in tutti i settori e professioni. Con la Convenzione di Istanbul dell’ 11. 5. 2011 è stata assunta una esplicita posizione internazionale in materia di diritti umani che vieti esplicitamente la violenza contro le donne, collegando ogni intervento proattivo e repressivo alla più generale lotta alla discriminazione ed alla promozione della parità fra i sessi. L’Italia ha aderito alla Convenzione e la ha ratificata con la legge 77/2013. 7

CONCILIARE I DIRITTI UMANI E LE RAGIONI IMPRENDITORIALI La violenza nel mondo del lavoro è una questione che riguarda i diritti umani, così come la salute, l’istruzione, le problematiche legali e socio-economiche. Ma ci sono anche forti interessi di carattere imprenditoriale per l’eliminazione della violenza contro donne e uomini. I costi che la violenza comporta per le imprese r lr organizzazioni in genere includono l’assenteismo, l’aumento del ricambio del personale, prestazioni lavorative e produttività inferiori, immagine pubblica negativa, spese per eventuali cause, multe o spese di liquidazione elevate, ed aumento dei premi assicurativi. Per i lavoratori, può comportare stress elevato, perdita motivazionale, aumento di incidenti, disabilità e persino la morte. Le potenziali conseguenze sulla salute, sul benessere e sui sistemi di sicurezza sociale possono essere evitate attraverso la promozione della gestione integrata di politiche di sicurezza e salute sul lavoro, che tengano conto della prospettiva di genere, e di una cultura della 8 prevenzione sul lavoro

Le violenze di genere dovrebbero essere affrontate attraverso il dialogo sociale, compresa la contrattazione collettiva, a livello di impresa, settoriale e nazionale, con appositi corsi di formazione. Inoltre, è necessario rafforzare maggiormente le capacità degli statistici del lavoro e migliorare i sistemi di informazione sul mercato del lavoro in aree come quella della violenza contro le donne 9

Tassi di occupazione inferiori, precarietà nell’occupazione, difficoltà di carriera sono tutti elementi che producono ulteriore vulnerabilità anche per le donne. Il ricatto è spesso una richiesta di disponibilità sessuale in cambio di assunzioni (19%), progressioni di carriera o mantenimento del posto di lavoro (43%). La maggior parte di donne intervistate esprime difficoltà a rompere il silenzio e denunciare il ricatto/molestia subiti. Le ragioni sono riconducibili ad una scarsa fiducia nella denuncia e nell’avere «prove sufficienti» per poter andare fino in fondo; altre ragioni riguardano il sentimento di vergogna e di auto-colpevolizzazione. Inoltre la molestia viene vissuta in solitudine: l’ 81, 7% di donne non ne parla con nessuno. L’esito molto spesso è l’abbandono del luogo di lavoro. 10

Come rompere il silenzio? 11

_________________________ _Molestie sessuali, violenze e ricatti sessuali sul lavoro nelle indagini Istat (Linda Laura Sabbadini) ______ Molestie, violenze, ricatti sessuali sul lavoro + 25 -44 anni + Nord + diplomate e laureate + servizi + grandi centri corso della vita ultimi 3 anni Molestie sul lavoro 495 mila 135 mila Violenze sul lavoro 75 mila 12 mila Ricatti sessuali sul lavoro 903 mila 232 mila Sono 1 milione 308 mila le donne che hanno subito molestie o violenze o ricatti sessuali sul lavoro nel corso della vita Il 7, 3%delle donne da 14 a 59 anni, negli ultimi 3 anni sono state 357 mila, il 12%delle donne. Un dato alto se si considera che non sono incluse le molestie verbali 12

Gli stupri e i tentati stupri sul lavoro: 76 mila (Istat) 84% tentato stupro In un terzo dei casi si è trattato di violenza ripetuta. Nel 50%dei casi la violenza si è ripetuta per più volte a settimana. Negli ultimi 3 anni 12 mila Autore: collega 46, 4% datore di lavoro o superiore 37, 1% Ne ha parlato con familiare 30, 6% amico/vicino 13, 6% collega 20, 3% nessuno 36, 5% il 53, 2%molto grave il 35, 5%abbastanza grave 13

I ricatti sessuali sul lavoro (ISTAT) 903 mila donne sono state ricattate sul lavoro nel corso della vita. Il 7, 5%delle esposte al rischio, 1, 9%negli ultimi tre anni ricatti sessuali per mantenere il posto o per la carriera 208 mila ricatti sessuali dichiarati all’assunzione 220 mila richiesta di disponibilità sessuale all’assunzione 582 mila Un terzo dei ricatti sessuali sul lavoro si ripetono nel tempo per carriera 37% per assunzione 19% __________________________ 107 mila hanno subito entrambi i ricatti sessuali

Chi è più ricattata? + le disoccupate che le occupate (11, 5%-7, 8%) + le indipendenti che le dipendenti (9, 4%-7, 5%), in particolare le libere professioniste (13, 8%) + le impiegate/dirigenti che le operaie (9%-5, 1%) È il momento della ricerca del lavoro il più rischioso e colpisce più le donne disoccupate che occupate La più alta frequenza di ricatti sessuali su lavoratrici indipendenti e libere professioniste è spiegabile: l’ingresso diffuso di donne in settori tradizionalmente maschile è fenomeno recente e dirompente nel mondo delle imprese. I ricatti sessuali si verificano nei momenti in cui le donne si trovano più in difficoltà e nascono da una situazione asimmetrica: la donna ricerca lavoro dopo averlo perso, la donna ricerca lavoro nel Sud dove è difficile trovarlo, si mette in proprio, vuol fare carriera e la sua carriera dipende dal giudizio o dall’azione di qualche superiore

Ricatti sessuali quasi tutti sommersi (ISTAT) Il 99, 3% non ha denunciato alle forze dell’ordine l’episodio. Solo il 28, 7% non ha denunciato perché ritenuto non grave Perché? scarsa gravità 28, 7% mancanza fiducia forze dell’ordine 23, 7% paura di essere giudicata e trattata male al momento della denuncia 22, 5% se l’è cavata da sola o con familiari 19, 5% indecisione, vergogna 12, 0% paura conseguenze 8, 4%

QUALI STRUMENTI PER PREVENIRE E COMBATTERE LA VIOLENZA SUI LUOGHI DI LAVORO? E quale formazione per gli operatori? 17

Raccomandazione 92/131/cee n È inammissibile il comportamento se è indesiderato, sconveniente o offensivo oppure se crea un ambiente di lavoro intimidatorio, ostile o umiliante 18

Il Trattato dell’Unione Europea e le direttive di seconda generazione n n n n Direttiva 2000/43 (razza ed origine etnica) D. lgs. n. 215/2003 Direttiva 2000/78 (parità di trattamento in materia di occupazione per fattori di rischio diversi dal (religione, handicap, orientamento sessuale , convinzioni personali, età) D. lgs. 216/2003 Direttiva 2002/73 parità di trattamento donne e uomini nel lavoro D. lgs. 145/2005 Direttiva 2006/54 di rifusione (genere) D. lgs. n. 5/2010 19

Le discriminazioni di genere : definizioni 20

Definizione di discriminazione diretta art. 25 d. lgs. 198/06 n Costituisce discriminazione diretta, ai sensi del presente titolo, qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto , patto o comportamento nonché l’ordine di porre in essere un atto o un comportamento, che produca un effetto pregiudizievole discriminando le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso e, comunque, il trattamento meno favorevole rispetto a quello di un’altra lavoratrice o un altro lavoratore in situazione analoga 21

Discriminazione diretta: n n qualsiasi atto, patto o comportamento che produca un effetto pregiudizievole e discriminatorio in ragione del sesso un trattamento meno favorevole rispetto a quello di un altro lavoratore o lavoratrice in situazione analoga n n n ogni trattamento meno favorevole in ragion e dello stato di gravidanza, nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell'esercizio dei relativi diritti» . 22

Verso il superamento del giudizio di comparazione? n n n Tecnicamente si può parlare di discriminazione solo quando la differenza di trattamento è prodotta rispetto a situazioni comparabili giudicate simili, oppure quando a situazioni oggettivamente diverse è praticato un trattamento identico Ma sono state introdotte ipotesi in cui si prescinde dalla comparazione : le molestie, l’ordine di discriminare, il trattamento meno favorevole in caso di maternità Fattispecie in cui vi è equiparazione alle discriminazioni, non identificazione 23

Discriminazione indiretta n quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, patto o comportamento apparentemente neutro produce un effetto di particolare svantaggio rispetto ai lavoratori dell’altro sesso n n n salvo se riguardino un requisito essenziale alla prestazione lavorativa purchè l’obiettivo sia legittimo e i mezzi appropriati e necessari (le cause di giustificazione) 24

Definizione di molestie n Sono considerate come discriminazioni anche le molestie, ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante umiliante o offensivo 25

…. e di molestie sessuali: art. 26 d. lgs. 198/06 n Sono altresì considerate come discriminazioni le molestie sessuali, ovvero quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo. 26

Le molestie nel quadro delle discriminazioni n n La definizione di molestia non è riconducibile tout court alla nozione di discriminazione diretta, ma è equiparabile alla discriminazione diretta sul piano delle tutele e delle azioni. Non è riconducibile alla nozione di discriminazione indiretta: il comportamento non è mai neutro, è indesiderato, illecito, non suscettibile di cause di giustificazione 27

Le molestie nel quadro delle discriminazioni Il fulcro della norma pertanto non è la comparazione bensì la violazione della dignità della persona, n L’indesideratezza della condotta secondo la percezione della vittima delle molestie n l’intenzionalità soggettiva dell’agente è irrilevante n 28

Tipologia di molestie sessuali n n M. Verbale: apprezzamenti verbali, scherzi pesanti o umilianti, insulti, proposte indecenti Relazionale: proposte esplicite o implicite di rapporti sessuali Visiva: esposizione di oggetti o immagini a chiaro contenuto sessuale Fisica: contatti intenzionali con il corpo della vittima 29

Tutela delle vittime Sono considerati come discriminazione i trattamenti meno favorevoli subiti da una lavoratrice o un lavoratore per il fatto di aver rifiutato i comportamenti molesti o di esservisi sottomessi n l’ordine di discriminare è discriminazione n 30

Gli atti di ritorsione n Gli atti, i patti o i provvedimenti concernenti il rapporto di lavoro delle vittime dei comportamenti molesti sono nulli se adottati in conseguenza del rifiuto o della sottomissione. Sono considerati discriminazione quei trattamenti sfavorevoli adottati dal datore di lavoro che costituiscono reazione ad un reclamo o ad un’azione volta ad ottenere il rispetto del principio di parità di trattamento tra uomini e donne 31

Tutela penale Quando la molestia è violenza sessuale: n Art. 609 bis c. p. : costrizione a compiere o subire atti sessuali con la forza, la minaccia o l’abuso di autorità n Pena: reclusione da 5 a 10 anni. n Nei casi di minore gravità : pena diminuita in misura non eccedente i due terzi n 32

Reato contro la persona Elemento soggettivo: n Dolo generico n coscienza e volontà di porre in essere l’atto a prescindere dal movente particolare del colpevole n Fattispecie: contatti fisici con zone erogene del corpo n 33

casistica n n Anche il contatto repentino ed estemporaneo può configurare l’ipotesi di cui all’art. 609 bis c. p. Cass. N. 876/2005: sono violenza sessuale “tutti quegli atti sessuali indirizzati verso zone erogene, idonei a compromettere la libera determinazione del soggetto passivo in ordine alla sua sessualità, connotati dalla costrizione e dall’abuso di inferiorità fisica e psichica” n Contra Cass n. 623/01: ” seppure un’isolata e repentina pacca sul sedere vi fu, non emergono elementi per ritenere che quel toccamento fosse rappresentativo di un gesto di natura sessuale” 34

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Attività preventiva n Art. 2087 c. c. il datore di lavoro è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro 36

La Carta Costituzionale Art. 41 n L’iniziativa economica è libera. n Non può svolgersi in contrasto con l’utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana n 37

Attività preventiva n Introduzione di codici di comportamento: art. 50 bis del d. lgs. 198/06 (codice delle pari opportunità): “i contratti collettivi possono prevedere misure specifiche, ivi compresi i codici di condotta, linee guida e buone prassi, per prevenire tutte le forme di discriminazione sessuale e in particolare le molestie sessuali nel luogo di lavoro, nelle condizioni di lavoro, nonché nella formazione e crescita professionale 38

Attività preventiva n Valutazione degli elementi sintomatici e delle criticità : la presenza femminile concentrata nei livelli più bassi della scala professionale con figure apicali esclusivamente maschili, segnalazioni individuali che denotino comportamenti di rifiuto di congedi/flessibilità orario. Scarsa attenzione del management e mancato intervento repressivo di comportamenti scorretti, fenomeni di assenteismo e frequente morbilità 39

codici di comportamento e consiglieri/e di fiducia n Aziende e pubbliche amministrazioni possono dotarsi di codici etici di comportamento che prevedano procedure formali ed informali in caso di criticità (molestie/mobbing) e introducano la figura del/la consigliere/a di fiducia, figura di garanzia esterna o interna che sostenga ed assista la vittima 40

Il collegato al lavoro (l. n. 183/2010) n Art. 21: costituzione presso le PA del Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni, per contribuire a garantire “un ambiente di lavoro improntato al benessere organizzativo “ e per rilevare, contrastare e eliminare ogni forma di violenza morale o psichica al suo interno. 41

Il testo unico su salute e sicurezza su lavoro n Art. 28 d. lgs. 81/2008: il datore di lavoro è tenuto a valutare tutti i rischi ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui quelli collegati allo stress lavorocorrelato … alle differenze di genere… 42

L’art. 28 del D. Lgs. 81/2008 La valutazione dei rischi deve riguardare……tutti i rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori ……“ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavorocorrelato, secondo i contenuti dell'accordo europeo dell'8 ottobre 2004, e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonche' quelli connessi alle differenze di genere, all'eta', alla provenienza da altri Paesi e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro …

Art. 2 : La definizione di salute “uno stato completo di benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in una assenza di malattia o d’infermità”.

Non c’è nessun aspetto della salute e della sicurezza sul lavoro che possa prescindere dal fatto che esistono “uomini e donne” che lavorano Dagli anni 90 si è aperto un dibattito teso a dimostrare: • che le donne sono spesso oggetto di pesanti discriminazioni che incidono sulla loro salute fisica e psicologica • che uomini e donne possono avere risposte diverse rispetto alla stessa esposizione a rischio • che il lavoro familiare e di cura può avere ripercussioni sul versante della sicurezza al lavoro • che una adeguata attenzione deve essere dedicata nell’individuazione dei mezzi di protezione anche in relazione agli utilizzatori dei medesimi.

Il D. Lgs. 626/94 : ha un carattere di “neutralità” Fa riferimento ai “lavoratori” intendendo come tali anche le lavoratrici

Una nuova impostazione in ottica di genere n. Superamento dell’approccio neutrale alla tematica della prevenzione: n in precedenza si dava rilevanza alla tutela del lavoro femminile esclusivamente per i profili legati a gravidanza, puerperio ed allattamento nil lavoro maschile era considerato l’unico modello di riferimento Marina Capponi

2. la previsione dei rischi nuovi ed emergenti, sia che si tratti di quelli legati alle innovazioni tecniche o di quelli dovuti alle evoluzioni sociali (l'obbligo di ottenere risultati e di dar prova di maggiore flessibilità, che comportano un incremento di malattie quali stress e depressione, nonché di molestie, intimidazioni o violenze).

il mainstreaming in materia di salute e sicurezza sul lavoro vuol dire integrare l’approccio di genere nella politica sociale come strumento strategico per migliorare condizioni e qualità del lavoro, efficienza e competitività del sistema, soddisfazione umana personale ed economica dei lavoratori, con un beneficio per la società nel suo complesso tenere conto della valutazione dei rischi, e del diverso loro atteggiarsi rispetto ai lavoratori ed alle lavoratrici incentivare gli attori coinvolti a svolgere un ruolo attivo perseguire il benessere lavorativo ed un’occupazione di qualità Marina Capponi

salute e sicurezza nnasce un nuovo concetto di responsabilità, non riferito al solo datore di lavoro, nel quale il mancato intervento proattivo volto alla tutela ed alla valutazione preventiva del rischio è equiparabile per gravità alla determinazione del danno. n. Garanzia della “ massima sicurezza possibile” rivolta non solo alla tutela fisica del lavoratore/ lavoratrice, ma altresì della sua personalità morale ntutela delle lavoratrici per tutto l’arco della vita e non solo nello specifico periodo della maternità

Obiettivo integrare la dimensione di genere 1) nella valutazione dei rischi 2) nelle misure di prevenzione 3) nei meccanismi di riparazione e compensazione 4) nella prevenzione dei rischi sociali con particolare riguardo a molestie psicologiche e violenza sul lavoro Marina Capponi

Buone pratiche in tema di cultura organizzativa (art. 50 bis Codice PO) n. Adottare codici di comportamento contro le molestie, il mobbing e le discriminazioni per la promozione della cultura del rispetto della dignità di donne e uomini n. Potenziare la figura del/della consigliera di fiducia nadottare procedure informali e formali di gestione dei conflitti Marina Capponi

Formazione e cultura organizzativa n. Garantire a tutti i lavoratori e lavoratrici la partecipazione alla formazione naggiornamento delle norme di pari opportunità e potenziamento della cultura di genere nmoduli p. o. nei corsi n. Bilanci di genere nformazione del management “diversity oriented” nmonitoraggi declinati per genere n uso di linguaggio non sessista

le consigliere e consiglieri di parità • sono pubblici ufficiali con obbligo di segnalazione dei reati all’autorità giudiziaria • ad esempio: • molestie e molestie sessuali 54

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le consigliere e consiglieri di parità • funzioni: promozione pari opportunità e presidio antidiscriminatorio diffuso sul territorio STRUMENTI • rilevazione squilibri di genere (rapporto biennale sulla situazione del personale, art. 46 Codice pari opportunità per la Consigliera Regionale di Parità) • collaborazione con servizi Ispettivi del lavoro nella rilevazione delle discriminazioni 56

Il giudizio penale in materia di violenza sessuale ed il ruolo della consigliera n n n Tre lavoratrici vittime di maltrattamenti e molestie sessuali vengono assistite dalla consigliera regionale di Parità del Piemonte. Si instaura il processo penale I responsabili dei comportamenti criminosi davanti al GIP chiedono ed ottengono il patteggiamento. Le lavoratrici e la Consigliera Regionale di Parità del Piemonte si costituiscono parti civili, unitamente all’associazione sindacale. Il giudice ammette le parti civili e liquida le spese. Gli imputati ricorrono per cassazione avverso il capo della sentenza riguardante la parte civile C. di P. Il PG ha concluso per l’inammissibilità ed infondatezza del ricorso. La Cassazione ha respinto il ricorso. 57

La tutela penale in caso di molestie e maltrattamenti sul lavoro: il caso A. vs Consigliera Regionale di Parità del Piemonte Sentenza GIP Tribunale Torino 18. 6. 2007 confermata da Cass. Sez. IV Pen. 5. 2. -16. 4. 2009 n. 16031 la legitimatio ad causam e la costituzione iure proprio quale parte civile della Consigliera di Parità sono da ricondursi alla disciplina del codice PO: non quale ente rappresentativo di interessi diffusi ma quale soggetto danneggiato dal reato, che rivendica il risarcimento del danno non patrimoniale ex art. 37 codice P. O. Ergo, applicabilità dell’art. 74 c. p. p. (legittimazione all’azione civile ) e 185 c. p. (restituzioni e risarcimento del danno) e non degli artt. 212 disp. Att. e 91 c. p. p. (diritti e facoltà enti e associazioni rappresentativi degli interessi lesi che esercitano diritti e facoltà della persona offesa subord. al suo consenso) 58

Il danno nella disciplina eurounitaria n n Art. 18 Direttiva 2006/54 CE: ogni stato membro deve introdurre nei propri ordinamenti le misure necessarie per garantire per il danno subito da una persona lesa a causa da una discriminazione fondata sul sesso, ”un indennizzo o una riparazione reali ed effettivi, stabiliti in modo da essere dissuasivi e proporzionati al danno subito” Funzione non solo restitutiva/ripristinatoria ma anche dissuasiva e sanzionatoria 59

DANNO NON PATRIMONIALE n n n Trib. Sez. lavoro Pistoia n. 177/2012 Est. Tarquini Consigliera Regionale di Parità Toscana+2 vs/R. (confermata con sentenza C. App. FI 11. 7. 2013 e da Cassazione n. 23286/2016) Due donne dipendenti con rapporti di lavoro precari subiscono molestie (approcci indesiderati) dal datore di lavoro. Una viene licenziata per rappresaglia (aveva reagito agli approcci) e l’altra è costretta a dimettersi. Propongono ricorso, affiancate dalla Consigliera di Parità, chiedendo il risarcimento del danno non patrimoniale ed il piano di rimozione delle discriminazioni. 60

Contenuto della pronuncia n Il Giudice accerta la sussistenza del comportamento definito come discriminatorio, annulla il licenziamento, riconosce alle lavoratrici il diritto al risarcimento del danno non patrimoniale per la “condizione di sofferenza immediatamente apprezzabile in dipendenza della natura dei beni lesi e dalle caratteristiche della violazione” nella misura rispettiva di € 25. 000 e € 40. 000. a risarcire la Consigliera per il vulnus alla sua funzione di presidio antidiscriminatorio con € 25. 000 ed a comunicare alle altre lavoratrici non ricorrenti la pronuncia per 61 consentire un loro eventuale ricorso

Il licenziamento per ritorsione n Trib. Firenze sez lavoro n. 1237/2012 Est. Santoni Rugiu (confermata da Corte Appello Firenze n. 280/14): Una dipendente molestata dal caporeparto chiede al datore di lavoro che si provveda a rimuovere la situazione di lesione della sua dignità ed integrità psicofisica. L’azienda invece di proteggerla la licenzia in tronco. Viene impugnato il recesso come discriminatorio con il sostegno della Consigliera di Parità. Viene accertata la nullità del recesso, condanna alla reintegra ed al pagamento del danno non patrimoniale (€ 20. 000) in favore della lavoratrice. 62

Tutela antidiscriminatoria: le azioni n 3) Azione individuale a cognizione piena art. 36 co. 2(consigliera parità delegata) 4) azione pubblica o collettiva a cognizione ordinaria (consigliera regionale o nazionale) 5) azione pubblica a cognizione sommaria decisoria (consigliera regionale o nazionale) 6) intervento ad adiuvandum della consigliera 7) azioni individuali sostitutive dell’OOSS. 8) azioni sostitutive di associazioni e org. rappresentative n OTTO DIVERSE TIPOLOGIE DI AZIONE!!! n n n 63

Tutela antidiscriminatoria n n ONERE DELLA PROVA : art. 40 d. lgs. 198/06 “QUANDO IL RICORRENTE FORNISCE ELEMENTI DI FATTO DESUNTI ANCHE DA DATI DI CARATTERE STATISTICO RELATIVI ALLE ASSUNZIONI, AI REGIMI RETRIBUTIVI, ALL’ASSEGNAZIONE DI MANSIONI, E QUALIFICHE, AI TRASFERIMENTI, ALLE PROGRESSIONI DI CARRIERA, ED AI LICENZIAMENTI, IDONEI A FONDARE, IN TERMINI PRECISI E CONCORDANTI, LA PRESUNZIONE DELL’ESISTENZA DI ATTI PATTI O COMPORTAMENTI DISCRIMINATORI, IN RAGIONE DEL SESSO, SPETTA AL CONVENUTO L’ONERE DELLA PROVA DELL’INSUSSISTENZA DELLA DISCRIMINAZIONE” 64

NOVITA’ DEL JOBS ACT: IL D. LGS. N. 80/2015 ART. 24 La dipendente di datore di lavoro pubblico o privato o la co. co. inserita in percorsi di protezione relativi a violenza di genere, certificati dai SS del Comune, dai Centri Antiviolenza o dalle Case Rifugio hanno diritto ad un congedo di tre mesi, su base oraria o giornaliera, per motivi connessi al percorso di protezione. La lavoratrice deve dare un preavviso di 7 giorni. Il periodo è indennizzato al 100% nella misura dell’ultima retribuzione. Il congedo è considerato lavoro ad ogni effetto. La lavoratrice ha diritto alla trasformazione del rapporto a tempo parziale, reversibile 65

Per concludere con le parole di ILO: È tempo di parlare chiaro Tra le varie forme che la discriminazione sessuale assume in tutto il mondo, la violenza di genere è particolarmente disumana e oppressiva. Nessun’altra forma di discriminazione sessuale viola così tanti diritti umani fondamentali, così come stabiliti nella Dichiarazione Universale dei Diritti Umani delle Nazioni Unite del 1948. La violenza e le molestie sui luoghi di lavoro costituiscono un ostacolo all’accesso delle donne nel mercato del lavoro e alla loro carriera. 66

È opportuno ribadire che la violenza sul luogo di lavoro è un problema nascosto, ma conseguenze concrete. Esso erode le condizioni di lavoro dignitose e rafforza i rapporti di potere basati sul genere, a scapito delle donne e degli uomini nel mondo del lavoro. Vi è la necessità di porre fine alla violenza contro le donne e mettere il tema in posizione di centralità nei media internazionali, ed in cima all’agenda politica di tutti i paesi. E’indispensabile avviare il dibattito nel mondo del lavoro su come fermare questo tipo di violenza Bureau for Gender Equality (GENDER) International Labour Office 67

n. Grazie nper la vostra attenzione