Escola Politcnica da Universidade de So Paulo Departamento

Escola Politécnica da Universidade de São Paulo Departamento de Engenharia de Produção PRO 2312 Organização do trabalho na produção Afonso Fleury / 2015 / 1º. Semestre

A Experiência de Hawthorne Antecedentes ● Depressão econômica de 1929 – intensifica-se a busca da eficiência das organizações ● Reelaboração de conceitos e reavaliação dos princípios da administração até então aceitos – caráter dogmático e prescritivo Apresentação ● George Elton Mayo: professor e diretor de pesquisas da Escola de Administração de Harvard, chefiou a experiência de Hawthorne, na Western Electric ● Objetivo inicial: estudar a relação entre fadiga, acidentes e turn-over e produtividade ● Período da pesquisa: 1927 a 1932

A Experiência de Hawthorne Fases ● A experiência sobre a influência da iluminação sobre a produtividade ● A sala de montagem de relés (grupo feminino) ● A sala de montagem de relés (grupo masculino)

A Experiência de Hawthorne ● A sala de montagem de relés (grupo feminino) - Fases • Dois períodos de descanso de 5 mins • Dois períodos de descanso de 10 mins • Seis períodos de 5 mins • Dois períodos de 10 mins mais lanche • Intevalo aumentado para 15 mins • Saída às às 5: 00 • Eliminado trabalho ao sábado • Eliminação completa dos benefícios • Reintrodução dos benefícios

A Experiência de Hawthorne A Fase das entrevistas A replicação do experimento da sala de relés com grupo de homens

A Experiência de Hawthorne Conclusões • O sistema social formado pelos grupos determina o resultado do indivíduo, que é mais leal ao grupo que à administração. • A qualidade do tratamento dispensado pela gerência aos trabalhadores influencia fortemente o seu desempenho. • A lógica do trabalhador é mais importante que a lógica da gerência • Objetivo de trazer satisfação para os funcionários deve ser incorporado na organização Conseqüências • Estudo da motivação e satisfação no trabalho • Dinâmicas de grupo • Formação de lideranças “democráticas” • Estudo de comunicações

As teorias de motivação no trabalho Teoria da hierarquia de necessidades, de Maslow Teoria da maturidade – imaturidade, de Argyris Teoria da motivação-higiene, de Herzberg

Hierarquia de necessidades, de Maslow - Plano Pessoal • Auto-realização: Consecução do potencial, auto-desenvolvolvimento, crescimento • Reconhecimento social: Status, autoconfiança, reconhecimento • Integração e filiação: Associação, aceitação, amor, amizade, sentimento de grupo • Segurança: Proteção e estabilidade • Necessidades Básicas: Respiração, sono, alimentação

Teoria Maturidade - Imaturidade, de Argyris As crianças começam E como adultos Dependentes e submissas Relativa independencia e autonomia Tem poucas habilidades Tem várias habilidades Tem habilidades pouco desenvolvidas . . . . algumas muito. . . Perspectiva de curto prazo Perspectiva de longo prazo A forma como o trabalho é organizado estimula diferentes tipos de comportamento

Teoria Motivação – Higiene, de Herzberg • Estudo sobre motivação – relacionados ao trabalho • Fatores Higiênicos: ausência gera insatisfação, presença não motiva • Administração, supervisão, condições de trabalho, relações interpessoais, remuneração, segurança, benefícios empregatícios, vida pessoal ou status • Fatores Motivadores: ausência gera insatisfação, presença gera motivação e satisfação • Realização, reconhecimento, desafios, responsabilidade, desenvolvimento pessoal, possibilidade de progresso, possibilidade de crescimento

Enriquecimento de cargos – Ampliação de cargos Job enrichment e job enlargement Enriquecimento de cargos é a modificação das características dos postos de trabalho de modo que isso traga maiores oportunidades para que os trabalhadores atinjam as características de personalidade de pessoas maduras Rotação de cargos Ampliação horizontal Ampliação vertical Enriquecimento de cargos (ampliação vertical e horizontal)

Teoria X e Teoria Y (Mc. Gregor, 1958) Teoria X Teoria Y Concepção tradicional de administração, Baseia-se em concepções e premissas atuais e sem preconceitos a natureza humana: As pessoas não têm desprazer em trabalhar; baseando-se em convicções errôneas e incorretas sobre o comportamento humano: As pessoas são preguiçosas e indolentes por natureza ; Falta-lhes ambição; Resistente às mudanças; autocontrole naturalmente As pessoas têm motivação para assumirem responsabilidades; A fuga de responsabilidade não é causa e sim efeito de alguma experiência negativa; As pessoas são egocêntricas; Incapazes de autodisciplina. As pessoas não são resistentes às mudanças; e As pessoas têm alto grau de imaginação e criatividade.

Os sistemas de administração (Likert, 1962) Variáveis Principais 1 Sistemas de Administração 2 Autoritário-Coercitivo Processo de tomada de decisões Sistema de Comunicações Relações Interpessoais Sistema de Recompensas e Punições Autoritário. Benevolente Totalmente centralizado Centralizado na cúpula, na cúpula da mas permite alguma organização. delegação, de caráter rotineiro. Muito precário. Somente comunicações verticais e descendentes carregando ordens. 3 4 Consultativo Participativo Consulta aos níveis inferiores, permitindo a participação e delegação. Relativamente precário, prevalecendo comunicações descendentes sobre as ascendentes. Totalmente descentralizado. A cúpula define políticas e controla os resultados. A cúpula procura facilitar o fluxo no sentido vertical (descendente e ascendente) e horizontal. Provocam desconfiança. São toleradas Certa confiança nas Organização Informal é relativamente. pessoas e relações. A vedada e considerada Organização Informal é cúpula facilita a prejudicial. Cargos considerada uma organização informal confinam as pessoas. ameaça à empresa. sadia. Sistemas de comunicação eficientes são fundamentais para o sucesso da empresa. Utilização e punições e medidas disciplinares. Obediência restrita aos regulamentos internos. Raras recompensas (estritamente salariais) Utilização de recompensas sociais e recompensas materiais e salariais. Punições são raras e, quando ocorrem, são definidas pelas equipes. Utilização e punições e medidas disciplinares, mas com menor arbitrariedade. Recompensas salariais e raras recompensas sociais. Utilização de recompensas materiais (principalmente salários). Recompensas sociais ocasionais. Raras punições ou castigos. Trabalho de grupos é importante. Confiança mutua, participação e envolvimento grupal intensos.

Exercício em grupo Selecione duas das ocupações abaixo e aplique o enriquecimento de cargos: • Ascensorista • Porteiro • Motorista de ônibus • Frentista de posto de gasolina • Garçon • Empregada doméstica • Balconista • Outro que o grupo considere de interesse