WKRACZANIE NA RYNEK PRACY POKOLENIA Y A ELASTYCZNE

WKRACZANIE NA RYNEK PRACY POKOLENIA Y A ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA.

Pokolenie Y – roczniki 19802000 Jakimi cechami charakteryzuje się typowy przedstawiciel igreków? Jest to człowiek młody, obeznany z najnowszymi osiągnięciami techniki – nie zna świata bez Internetu, poczty elektronicznej i komórki. Wychował się na grach komputerowych, więc jest nastawiony na szybkie i konkretne efekty. W szkole bardzo często jego wiedza była sprawdzana różnego rodzaju testami, nie boi się więc oceny swoich osiągnięć i chce mieć szybką informację zwrotną na temat poziomu wykonywania przez siebie określonych zadań. Jest nonszalancki, jego ulubiony strój to klapki i t-shirt, a w uszach tkwią nieodłączne słuchawki (stąd nazwa „pokolenie klapek i i. Podów”).

Pokolenie Y – roczniki 19802000 Jakimi cechami charakteryzuje się typowy przedstawiciel igreków? - c. d. Jest pewny siebie, nie ma oporów przed wyrażaniem własnego zdania. Zna języki obce, jest dobrze wykształcony, inwestuje w swój rozwój. Chce się oddawać swoim pasjom, rozwijać się w zakresie, który go interesuje. Nie boi się zmian, jest otwarty na nowości, elastycznie potrafi się dopasować do zmieniających się warunków.

Pokolenie Y – roczniki 19802000 Jakimi cechami charakteryzuje się typowy przedstawiciel igreków? –cd. Pracę traktuje jako sposób na zarabianie pieniędzy – nie identyfikuje się więc z pracodawcą, jest gotowy negocjować warunki zatrudnienia, ale nie jest skłonny zostawać w pracy po godzinach czy poświęcać się w jakikolwiek inny sposób. Jest odporny psychicznie i niefrasobliwy - gdy coś mu się nie podoba w funkcjonowaniu firmy czy w relacjach ze współpracownikami – odchodzi bez sentymentów, nawet jeśli nie ma jeszcze perspektywy nowej pracy. Jest też otwarty na prowadzenie własnej działalności gospodarczej, ponieważ nie lubi konieczności podporządkowywania się innym.

NIE E L O POK PEK I KLA ÓW IPOD ROCZNIKI 1980 -2000 NIE BOI SIĘ ZMIAN, OTWARTY NA NOWOŚCI CHĘTNIE INWESTUJE W SIEBIE WYKSZTAŁCON Y, ZNA JĘZYKI OBCE NIE BOI SIĘ WYRAŻAĆ WŁASNEGO ZDANIA PEWNY SIEBIE POK OLE NIE Y MŁODY ODPORNY PSYCHICZNIE, NIEFRASOBLIW Y OBEZNANY Z TECHNIKĄ PRACĘ TRAKTUJE ZADANIOWO MA SWOJE PASJE NASTAWIONY NA EFEKTY

Wejście pokolenia Y na rynek pracy Mimo najszczerszych chęci nie każdy przedstawiciel „generacji Y” zdoła otworzyć i poprowadzić intratny biznes. Większość z nich znajdzie pracę w różnego rodzaju przedsiębiorstwach, korporacjach, zakładach, instytucjach. A tam często wciąż panują tradycyjne porządki – hierarchiczna struktura, praca w sztywnych ramach czasowych, w określonym miejscu, biurokratyczne procedury i tradycyjny model komunikacji. W jaki sposób przygotować młodych ludzi do spotkania z brutalną rzeczywistością rynku pracy? Co mogą zrobić pracodawcy, by przygotować się do zatrudnienia młodych ludzi, myślących w sposób nowoczesny i niekonwencjonalny? W jaki sposób mogą wykorzystać tkwiący w młodzieży ogromny potencjał i zminimalizować negatywny wpływ ich „roszczeniowego”

Kierunek rozwoju rynku pracy Badacze prognozują, że w ciągu następnych kilkunastu – kilkudziesięciu lat tradycyjne biura przejdą do lamusa. Dla większości ludzi miejscem pracy stanie się ich własny dom, tylko nieliczni będą wierni jednej profesji przez całe życie. Większość osób będzie się stale dokształcać i starać się zapewnić sobie employability, czyli zdolność do bycia zatrudnionym. Będziemy zmuszeni do stałego rozpoznawania popytu na rynku pracy i elastycznie się do tego popytu dopasowywać, by być atrakcyjnym i pożądanym przez pracodawców „towarem”.

Zmierzch ery etatów… Work – Life - Balans EMPLOYABILIT Y

Korzyści i zagrożenia związane z prognozowanym kierunkiem zmian. Obniżenie kosztów organizacji miejsca pracy Utrata poczucia bezpieczeństwa i stabilności Zwiększenie wydajności pracowników Pogorszenie jakości relacji międzyludzkich Wydłużenie godzin pracy firmy bez konieczności opłacania godzin nadliczbowych Większa możliwość chwilowego korzystania z usług wąsko wyspecjalizowanych ludzi do wykonania konkretnych czynności Pracownicy będą mogli sami dostosowywać czas pracy do swoich potrzeb Spadek umiejętności społecznych

Elastyczne formy pracy telepraca TELEPRACA • Praca wykonywana w domu, bądź w innym miejscu poza zakładem pracy, z wykorzystaniem technologii informacyjnych i telekomunikacyjnych, bez osobistego kontaktu z innymi pracownikami. TELEPRACA W DOMU PRZEMIENNA • czynności służbowe wykonywane w • polega na wykonywaniu części zadań w miejscu zamieszkania za pośrednictwem domu, a części w siedzibie firmy, a komputera, faksu, telefonu itp. relacja tych dwóch części pracy zależy od umowy między pracodawcą i pracownikiem MOBILNA • charakteryzuje się brakiem stałego miejsca pracy (dom czy biuro), zadania zaś realizowane są za pomocą technik teleinformatycznych w podróży, u odbiorców bądź klientów

TELEPRACA Z telepracą przemienną wiąże się tzw. idea „gorących biurek”, czyli dzielenie się biurkami między pracownikami wykonującymi telepracę przemienną. Z faktem, że jedno stanowisko pracy ma kilku użytkowników wiąże się generowanie oszczędności na rzecz firmy. TELEPRACA - KORZYŚCI • Wyniki badań wskazują na wzrost wydajności pracowników wykonujących telepracę, wahający się w granicach od 10 do 30%; • Obniżenie kosztów utrzymania nieruchomości; • Umożliwieniu wzrostu zatrudnienia bez konieczności rozbudowy firmy; • Umożliwienie zatrudniania osób niepełnosprawnych, czy starszych, którym trudno byłoby pokonywać codziennie drogę do zakładu pracy.

Elastyczne formy pracy – czas pracy ZMIENNE GODZINY ROZPOCZYNANIA I KOŃCZENIA PRACY • W tym systemie pracownicy rozpoczynają pracę o różnych, ustalonych wcześniej godzinach. • Dzienna norma czasu pracy pozostaje niezmieniona (8 godzin), ale pracownicy do pewnego stopnia mają prawo decydować o momencie rozpoczynania i kończenia pracy. Zmienne godziny rozpoczynania i kończenia pracy - korzyści • zmniejszenie tłoku przychodzeniu i wychodzeniu osób pracujących; • wydłużenie ogólnego czasu pracy zakładu bez zatrudniania dodatkowych osób; • czas pracy dostosowany do indywidualnych potrzeb pracowników. Zmienne godziny rozpoczynania i kończenia pracy - wady • krótszy czas obecności wszystkich pracowników; • wyższe koszty ogrzewania i energii; • ewentualne trudności z ewidencją czasu pracy.

Elastyczne formy pracy – czas pracy RUCHOMY CZAS PRACY • system organizacji umożliwiający rozpoczynanie i kończenie pracy w określonych przedziałach czasowych; • czas pracy dzieli się na okres obecności obowiązkowej oraz na okres płynny, którego długość jest regulowana przez samych pracowników; • godziny rozpoczynania i kończenia pracy nie są wyznaczone w sposób sztywny. Ruchomy czas pracy - wady Ruchomy czas pracy - korzyści • wzrost zadowolenia z pracy pracowników, co wiąże się z podniesieniem jakości ich pracy. • potencjalną wadą może być problem z niewystarczającą liczbą pracowników poza godzinami obowiązkowymi; • możliwe trudności w komunikacji; • pojawienie się okazji do nadużyć.

Elastyczne formy pracy – czas pracy Jeszcze inną możliwością wychodzenia naprzeciw potrzebom pracownika jest ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy. Znajduje on zastosowanie w sytuacjach, w których wykonywanie obowiązków zawodowych w standardowych godzinach jest utrudnione bądź niemożliwe. Najczęściej polega to na dostosowaniu godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy do potrzeb pracownika.

Elastyczne formy pracy – czas pracy Zadaniowy czas pracy – jest stosowany w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy, jej organizacją albo miejscem wykonywania. Jego istotą jest samodzielne kształtowanie czasu pracy przez pracownika. Również miejsce pracy ustalane jest przez strony zawierające umowę o pracę – może być określone na stałe lub zmienne. W przypadku stosowania tej formy regulacji czasu pracy istotne są cechy osobowe pracownika – musi to być osoba o wysokim poziomie samodyscypliny, umiejąca zarządzać własnym czasem. Kontrolowanie i nadzorowanie czynności wykonywanych przez pracownika zatrudnionego w tym systemie jest bowiem w znacznym stopniu utrudnione.

Elastyczne formy pracy – praca w niepełnym wymiarze Work-sharing jest sposobem na obniżenie kosztów pracy w obliczu kryzysu w firmie i na uniknięcie zwolnień. Polega on na tym, że grupie pracowników redukuje się czas pracy, jak również zarobki. Ma on charakter przejściowy, do czasu poprawy sytuacji pracodawcy. Taki model zatrudnienia daje pracodawcy możliwość obniżenia kosztów, a tym samym wyjścia z kryzysu, natomiast pracownicy mogą uniknąć całkowitej utraty pracy, a dzięki skróceniu czasu pracy mają możliwość dodatkowego zarobkowania.

Elastyczne formy pracy – praca w niepełnym wymiarze Job-sharing, Job-sharing czyli dzielenie miejsca pracy, opiera się na dobrowolnym rozwiązaniu, w którym dwie osoby podejmują łączną odpowiedzialność za jedno pełnowymiarowe stanowisko pracy. Zasady podziału obowiązków i czasu pracy na tym stanowisku ustalane są w porozumieniu zawieranym z pracodawcą. Jest to pożądana forma zatrudnienia wśród takich grup społecznych, jak studenci, pracownicy pragnący podnosić swoje kwalifikacje, osoby w wieku przedemerytalnym, ludzie rozpoczynający działalność biznesową, a także kobiety pragnące poświęcić więcej czasu obowiązkom rodzinnym, przy jednoczesnym utrzymaniu kwalifikacji i miejsca na rynku pracy. Job-sharing jest również postrzegany przez profesjonalistów jako remedium na wypalenie zawodowe, jednak podstawową zasadą jego wdrożenia jest zasada dobrowolności Ta forma zatrudnienia powinna być traktowana jak sytuacja typu win-win. Pracownicy zyskują możliwość godzenie pracy z osobistymi obowiązkami, zaś pracodawcy – silnie zmotywowanych i wysoko wykwalifikowanych pracowników.

Elastyczne formy pracy – praca w niepełnym wymiarze Skrócony tydzień pracy to propozycja ta stanowiąca dla pracownika korzystną alternatywę w przypadku trudności pogodzenia pracy zawodowej z innymi obowiązkami. W ramach tego systemu możliwe jest zatrudnienie zarówno w pełnym, jak i niepełnym wymiarze pracy, należy tylko pamiętać, że maksymalny dobowy wymiar czasu pracy to 12 godzin i zachować dopuszczalną tygodniową normę czasu pracy. Dni pracy mogą następować po sobie, bądź być poprzeplatane dniami wolnymi. Również czas pracy w poszczególne dni może być kształtowany w elastyczny sposób, pamiętając by rozkład był zgodny z obowiązującymi przepisami.

Elastyczne formy pracy – praca w niepełnym wymiarze Weekendowy system pracy to forma przydatna szczególnie w sytuacji, kiedy pracodawca chce, by firma działała 7 dni w tygodniu. System ten polega na tym, że pracownik wykonuje swoje obowiązki tylko w weekendy (piątek, sobota, niedziele) oraz dni świąteczne (ustawowo wolne od pracy). Pracownik taki zyskuje możliwość pracy dodatkowej. Należy jednak pamiętać o podstawowej niedogodności tej formy zatrudnienia, mianowicie braku możliwości spędzania czasu z rodziną w tych dniach, które członkowie rodziny mają wolne od obowiązków.

Młodzi ludzie już teraz powinni uwzględniać prognozy dot. Rozwoju rynku pracy przy dokonywaniu wyborów związanych z przyszłym życiem zawodowym.

Bibliografia: Michał Świech „Jak obłaskawić pokolenie Y? ”; artykuł zamieszczony na portalu www. gazetapraca. pl; Joanna Solska „Raport: Pokolenie Y na rynku pracy. Młodość idzie w klapkach”; artykuł zamieszczony na portalu www. polityka. pl; Katarzyna Izdebska „Pokolenie X vs. Y – zgrzyt? ”; artykuł zamieszczony na portalu www. pracuj. pl; Jan A. Fazlagić : Charakterystyka pokolenia Y”; artykuł zamieszczony na portalu www. e-mentor. pl; Ewa Nieckuła „Zmierzch ery etatów” w: „Coaching. Twój rozwój – sukces – szczęście” nr 3/2012 (12) maj-czerwiec; Joanna Nikodemska: „Cyfrowa generacja” w: „Coaching. Twój rozwój – sukces – szczęście” nr 3/2012 (12) maj-czerwiec; Lucyna Machoł – Zajda (red. ), Dorota Gołgosz „Dotychczasowe i perspektywiczne wykorzystanie elastycznych form zatrudnienia w podlaskich przedsiębiorstwach” , Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie, Białystok – Warszawa 2010; „Elastyczne formy pracy. Poradnik dla pracodawców”. Wydawnictwo WSE w Białymstoku, 2007; Cecylia Sadowska – Snarska (red. ) „Równowaga praca – życie. Studium porównawcze Finlandia – Polska – Hiszpania” Wydawnictwo WSE w Białymstoku, 2007.