Vezeti hatkonysg vezetsi stlus A menedzseri munka hatkonysgnak

Vezetői hatékonyság, vezetési stílus A menedzseri munka hatékonyságának lényeges eleme, hogy a rendszer milyen módon képes hatni a beosztottakra, ill. befolyásolni tevékenységüket. A vezetési stílust számos tényező befolyásolja: a vezető személyisége, a szervezet tagjainak elvárásai, céljai, szükségletei, a környezeti és szituációs tényezők.

Vezetői hatékonyság, vezetési stílus Sokan vizsgálták, hogy miben különbözik a vezető a beosztottaktól, és a sikeres vezető a sikertelentől. Céljuk az volt, hogy meghatározzák a pszichológiai, szociológiai és fizikai tényezőket, amelyek alapján a potenciálisan jó vezetők kiválaszthatók.

A sikeres vezetéshez tartozó tulajdonságok A sikeres vezetéshez tartozó attribútumok, tulajdonságok között a következő átlagos szint feletti jellemzők szerepelnek: tulajdonságok fizikai jellemzők képességek

A sikeres vezetéshez tartozó tulajdonságok Átlagos szint feletti tulajdonságok Alkalmazkodás Teljesítményorientáció Együttműködés Törekvés Dominancia (befolyásolásra való törekvés) Kitartás Döntésképesség Magabiztosság Stressztűrés Felelősségvállalás

Fizikai tulajdonságok • • Aktivitás Magasság Súly Megjelenés

Átlagos szint feletti képességek • • Intelligencia Koncepcióalkotás készsége Kreativitás Diplomáciai érzék Csoportfolyamatok ismerete Szervezőkészség Meggyőzés Kapcsolatok ápolásában való jártasság

Vezetői tulajdonságok A tulajdonságelméleti megközelítés alaptétele megdőlt, vagyis az hogy a „vezetés művészet”, „vezetőnek születni kell”, csak meg kell találni a megfelelő személyiségjegyekkel rendelkező személyeket, akikből sikeres vezetők lesznek. Hatékonyság szempontjából a környezethez való alkalmazkodási képesség legalább olyan fontos, mint a személyiség.

Vezetői tulajdonságok A meghatározó szituációs tényezőket hét szempontra bontják, amelyeket döntési szabályoknak neveznek. Ezek között olyanok vannak, hogy van-e elégséges információ a döntéshozatalhoz, a beosztottak hozzáállása olyan-e, hogy a szervezeti céloknak megfelelően döntenének-e stb.

Evans-House út-cél elmélete Evans-House szerint a vezetői hatékonyságot az befolyásolja, hogy a jutalmazási rendszert mennyire teszik függővé a céloktól, és hogy a célok megoldásához vezető út mennyire tisztázott a beosztottak számára. Azaz az emberek elégedettségét, motivációit és teljesítményét nagymértékben pozitívan befolyásolja, ha tudják, hogy mit és hogyan kell elérniük.

Evans-House út-cél elmélete Ezek elérése érdekében a vezetők négyféle vezetési stílust alkalmazhatnak: • Előíró vezetés: pontos utasításokat ad a beosztottaknak, és elvárja a szabályok betartását • Támogató vezetés: barátságos, figyelmes magatartást tanúsít a beosztottakkal szemben • Bevonó vezetés: megosztja az információkat a beosztottakkal és a döntések meghozatala előtt konzultál velük • Eredményorientált vezetés: kihívást jelentő célokat fogalmaz meg a beosztottak számára, díjazza a kiválóságot, bízik az alkalmazottak jó teljesítményében.

A csoportmunka jelentősége A csoportok természete, működése A csoportok természete; csatlakozás a csoporthoz Csoportról akkor beszélünk, ha két vagy több egyén között kommunikáció és interakció jön létre. Egymásra hatás nélkül nincs csoport, legfeljebb személyek együtteséről lehet beszélni. A csoportok nem esetlegesen jönnek létre, kialakulásuk előre várható, így bizonyos mértékig befolyásolható, irányítható.

A csoportmunka A csoport legfontosabb jellemzője, hogy a gondolkodásmódnak kialakul egy olyan belső rendszere, amely befolyásolja, alakítja a tagok véleményét, viselkedését. Kialakulnak a csoportnormák.

A csoportmunka A csoportszabályozás legfontosabb eleme az internalizáció, az egyén arra irányuló törekvése, hogy gondolkodásrendszerét a csoportéhoz igazítsa. Az internalizáció az a folyamat, amelynek során az egyén elsajátítja az értékeket, normákat, s belső meggyőződésből viselkedik ezeknek megfelelően. A munkatársakkal való huzamos együttlét hatással van az egyedek észleléseire, hiedelmeire, szellemi beállítottságára, magatartására, megjelenésére.

A csoportmunka eredményei lehetnek: - a termelékenység - a megelégedettség - a biztonság - a vonzerő és megtartó képesség, valamint - a tanulás és fejlődés.

A csoportmunka A csoport jelentősen befolyásolja az egyének munkára való hajlandóságát. A legtöbb csoport kialakítja a munka egészére, valamint annak részeire vonatkozó elvárható teljesítményt.

A teljesítményt korlátozó lehetséges okok: 1. idegenkedés a munkától 2. idegenkedés a vezetőtől, az egész szervezettől, ill. az éppen elérendő céltól 3. félelem attól, hogy elvész a munkalehetőség, ha a termelés szintje adott időpontban nagyon magas, mivel ezt követően valószínűleg korlátozni fogják a munka volumenét

A teljesítményt korlátozó lehetséges okok: 4. félelem attól, hogy a vezetőség felemeli a normákat, ezáltal csökken a pihenőidő és a társas tevékenységekre való alkalom 5. a lassabban dolgozó csoporttagok védelmére kialakult munkatempó 6. az az általános vélemény, hogy a dolgozóknak meg kell védeniük magukat a kizsákmányolásukra irányuló elkerülhetetlen vezetői kísérletektől.

A magas teljesítménynormákhoz vezető érzések: 1. A valóban elégedettséget nyújtó munka 2. A vezető iránt táplált bizalom és tisztelet 3. Az a meggyőződés, hogy a szervezet céljai értékesek 4. Az az érzés, hogy az elégedettség szoros kapcsolatban van a csoport termelékenységével 5. Az a meggyőződés, hogy a munkahelyet jobban veszélyezteti az alacsony termelés, mint a magas. 6. Az az általános vélemény, hogy a vezetés elsőrendű célja a dolgozók jóléte.

Csoporttípusok Két alapvető típus: • a formális és • az informális csoport.

Formális csoportok A formális csoportokat az intézmény, a vállalkozás felső vezetése hozza létre. A belső munkamegosztásnak megfelelően szervezeti egységeket, osztályokat, részlegeket, műhelyeket, csoportokat alakítanak ki.

Informális csoportok Az informális csoportok az egyéni érdekek, szükségletek és vonzalmak alapján alakulnak ki – a formális csoportokon belül.

Informális csoportok Az informális csoportok jellemzői: • tagjai közvetlen személyes ismeretségben vannak, • spontán alakulnak, • a csoport tagjainak száma korlátozott, • a tagok között folyamatos kommunikáció és interakció zajlik, • a tagság közös érdekeken és értékrendszeren alapszik, • a tagoknak meghatározott funkciója alakul ki a csoporton belül.

Csoportok Mitől függ a státusz nagysága, amelybe egy adott személyt a társadalom, ill. annak egy csoportja elhelyez: • az egyénileg szerzett tekintélytől, • a megszerzett szaktudástól, • az elért teljesítménytől, • a műveltségtől, • a személyes tulajdonságoktól, • a megjelenéstől, • a viselkedésmódtól.

Csoportfejlődés A csoportfejlődés feladatát négy szakaszra osztják: - alakulás (forming): egymás és a csoport előtt álló feladatok megismerése, - „ütközés” (storming): versengés a státuszokért és szerepekért, - „normázás (norming): kialakulnak a csoportnormák, attitűdök, szerepek, - „teljesítés” (performing): létrejönnek a személyes kapcsolatok és kialakulnak a - feladatmegosztás szintjei.

A csoportfejlődés fázisai Fázisok 1. Kialakulás 2. Összeütközés 3. Normák megfogalmazása 4. Teljesítmények létrehozása A fázisok tartalma 1. Kölcsönös megismerés, függőségek kialakulása 2. Hatalommegosztás 3. Szabályok kialakítása 4. Célok megvalósítása

Kommunikáció a szervezetben A kommunikáció olyan folyamat, amelynek során két vagy több ember bizonyos szimbólumok segítségével információk, gondolatok közös értelmezésére törekszik. Több meghatározás létezik.

Kommunikáció A kommunikációnak négy funkcióját szokták megkülönböztetni: • Információs funkció • Érzelmi funkció • Motivációs funkció • Ellenőrzési funkció A kommunikáció tehát lényegesen több, mint információk, adatok cseréje és értelmezése.