O modelo dos Quadrantes de Mudana Ajuda a

O modelo dos Quadrantes de Mudança Ajuda a administração a definir uma abordagem para gerir com sucesso a mudança organizacional. Os quadrantes de mudança podem ser úteis para definir que são os agentes de mudança, identificar participantes ativos no processo de mudança e estabelecer o alcance da mudança e o momentos certo para maximizar o sucesso dos esforços de mudança. 1

A Premissa Básica A premissa básica é que a abordagem para mudança depende de uma organização ser “quente” ou “fria”, e se a mudança é “quente” ou “fria”, 2

Organização Fria É aquela em que as regras, regulamentos, sistemas, estruturas e procedimentos impelem a direção, o controle e a coordenação a obter resultados; há pouca ou nenhuma disposição para exceder o desempenho. Em uma organização quente, entretanto, são as normas e os valores compartilhados um entendimento comum de direção que fazem a organização funcionar. 3

Mudança Fria É o resultado de uma situação ou emergência objetivamente discernível, como uma quase falência, uma drástica queda de participação no mercado, de receita, de lucros ou uma inevitável (nova) ameaça competitiva. A mudança quente, por outro lado, é basicamente motivada por ambições pessoais e profissionais. 4

Estratégias de Mudança Com base nas várias combinações quente/fria de organização e mudança, existem quatro possíveis estratégias de mudança: Intervenção Implementação Transformação Inovação 5

Quando deve ser Usado O modelo dos quadrantes de mudança é qualitativamente construído para cada empresa, criado com base em entrevistas com figuras essenciais dentro da organização. Além da tipologia quente/fria, a experiência com processos de mudança tem revelado várias dimensões subjacentes que precisam ser investigadas: 6

Organização Fria Interferir Transformar Implementar Inovar Quente Mudança Urgência Situação/Oportunidade Necessidade Intensidade Impulso Regularmente 7

Barreiras Objetivos Comprometimento Externo Resistência Cultura Empowerment Energia Normas e Valores Comprometimento Interno 8

Mudança Fria ou Quente? A necessidade de mudança pode ser alimentada ou por urgência (externa) ou por impulso (interno). A intensidade, por outro lado, pode ser gerada como resultado de uma determinada situação ou oportunidade. Por exemplo, durante uma fusão ou uma recessão. Também poderia haver uma intensidade ocorrendo regularmente, como em negócios sazonais 9

Organização Fria ou Quente A resistência organizacional geralmente é passiva, p que é relativamente fácil de superar por meio de educação, treinamento e novos recursos. Por outro lado, energia de dentro da organização ativamente direcionada contra a mudança é mais difícil de derrotar, requerendo então, uma abordagem de gestão de mudança mais severa. 10

Referencias para paper As Oito Fases da Mudança – Kotter (1990) 11

Valores Concorrentes de Eficácia Organizacional Modelo das Relações Humanas Flexibilidade Coesão Moral Desenvolvimento Dos Recursos Huanos Modelo dos Sistemas Abertos Flexibilidade Prontidão Crescimento Aquisição De Recursos E X T E R N O Qualidade da Saída Gestão Informações comunicação Estabilidade Controle Planejamento de Objetivos Produtividade Eficiência Modelo do Objetivo Racional Modelo do Processo Interno Controle 12

As Oito Fases de Mudança de KOTTER Senso Urgência Criar Coalizão Empoderar Pessoas Assegurar Sucesso Urgência Visão Clara Consolidar E Avançar Compartilhar Visão Ancorar Situação/Oportunidade Necessidade Intensidade Impulso Regularmente 13

TIPOLOGIA DA OBEDIÊNCIA TIPO DE PODER Coercitivo PRISÃO ORGANIZAÇÃO DE NEGÓCIOS Manipulativo ou utilitário ORGANIZAÇÃO DOGMÁTICA Normativo Alienatório Calculista Moral TIPOS DE ENVOLVIMENTO 14

COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS 15

16

você odiaria em você mesmo • O que os gostariam que você mudasse? • O que você odeia nos outros Armadilha excesso FLEXÍVEL D Pe ese ss nv oa olv l D im es en ej to ad o BUROCRÁTICO CAÓTICO Oposto positivo • O que Qualidade Essencial Oposto positivo • O que você espera dos outros • O que os outros gostam em você • O que você considera Normal • O que QUADRANTES ESSENCIAIS PARA O ENTENDIMENTO E O RESPEITO MÚTUO ORGANIZADO excesso Necessidade de Mudança você está a tolerar nos outros • O que os outros não gostam em você • O que você tende a justificar • O que falta em você • O que os outros desejariam que você fosse. • O que você admira nos outros. Desafio 17

Super Quadrante 18

Os Sete Hábitos de Covey Afiar o Serrote 7 De Pessoas Altamente Eficazes 1 2 Ser Proativo Começar com o desfecho em mente I N D E P E N D E N C I A Colocar as coisas mais importantes em primeiro lugar 3 4 Pensar em ganha-ganha Entender, depois ser entendido Ser Sinérgico 6 5 Afiar o Serrote 7 19

Gestão de marketing e relacionamento com o cliente Estratégias de Marketing de fora para dentro direcionada ao Cliente Sistemas e procedimentos excelentes para apoiar a interface com o cliente Valores e Cultura focados no cliente (“vocação para suprir e encantar”) 20

Regra 80/20 Colete o máximo de informações relevantes sobre seus clientes (potenciais) Analise essas informações recriando suas necessidades de informações enquanto progride Crie metas de como você quer que o sei cliente perceba você como provedor de produtos, serviços e/ou experiências Escolha mídia, sistemas e conteúdo para a sua comunicação e interação com seus clientes Desenvolva regras de compromisso e “pacotes” para cada segmento de clientes Implante uma cultura voltada para o cliente na sua empresa Armazene e analise dados sobre seus clientes Desenvolva os sistemas de administração do seu cliente enquanto aprende 21

A Regra dos 80/20 22

CICLO DE DEMING 23

Modelo de Melhoria Contínua 24

Modelo EFQM 25