La Motivazione degli Individui per il Miglioramento delle

La Motivazione degli Individui per il Miglioramento delle Prestazioni a cura di A. Sebastiano 1

Obiettivi di Apprendimento La definizione di motivazione Motivazione e gestione del personale Teorie motivazionali ed implicazioni organizzative 2

La definizione di motivazione Se si escludono istanti prodigiosi e singoli che il destino ci può donare, l’amare il proprio lavoro (che purtroppo è privilegio di pochi) costituisce la migliore approssimazione concreta alla felicità sulla terra: ma questa è una verità che non molti conoscono … (Primo Levi) 3

La definizione di motivazione La motivazione può essere definita come tutto ciò che spinge i lavoratori a mettere in atto un determinato comportamento organizzativo finalizzato a una determinata performance. 4

…quindi Per motivazione si intende un complesso sistema di spinte, energie, bisogni, desideri, passioni, forza di volontà e influssi emozionali, che possono manifestarsi congiuntamente o singolarmente, consistenza variabile da individuo, la direzione, l’intensità e la durata dell’agire umano. 5

La complessità della motivazione 5 elementi caratterizzanti 6

Primo elemento La motivazione non è definitiva ma assume determinate direzioni e intensità in funzione della realtà vissuta e della percezione di essa 7

Secondo elemento La motivazione non è continua in quanto dipende dalla soddisfazione di un particolare bisogno o dal raggiungimento di un determinato obiettivo 8

Terzo elemento La motivazione non è oggettiva perché dipende dal peculiare patrimonio percettivo, emotivo e caratteriale dell’individuo. 9

Quarto elemento La motivazione non è generalizzabile poiché ciò che può essere motivante per un individuo, può lasciare in uno stato di indifferenza un altro individuo. 10

Quinto elemento La motivazione è difficilmente misurabile poiché spesso non è direttamente osservabile. 11

Motivazione e contesto lavorativo: perché è importante 1. Motivazione a PARTECIPARE (entrare-rimanere-uscire) 2. Motivazione a PRODURRE (livello di contributo da fornire) Prestazione = Motivazione X Capacità 12

Il Ciclo Motivazionale 4 Fasi 13

Il circolo della motivazione 1 La tensione 2 La ricerca 4 La scoperta 3 La soddisfazione La motivazione può essere schematizzata, a prescindere dall’azione, attraverso un percorso circolare che si rinnova ogni volta che si attua un particolare comportamento. 14

Prima fase: la tensione Autorealizzazione Stima Socialità Sicurezza Fisiologici L’input della motivazione nasce dalla percezione di uno stato di tensione dovuto all’emergere di un bisogno. 15

Seconda fase: la ricerca L’individuo va alla ricerca dei mezzi strumentali per soddisfare il suo bisogno, adottando tutta una serie di comportamenti che ritiene in linea per appagare la propria soddisfazione. 16

Terza fase: la soddisfazione Nel momento in cui lo stato di insoddisfazione viene colmato, l’individuo vive uno stato di tensione che si sostituisce all’iniziale condizione di tensione, ovvero la forza generativa dell’intero processo. 17

Quarta fase: la scoperta L’appagamento ha una natura temporanea. Per questo l’individuo, una volta soddisfatto un bisogno, rivaluta la propria posizione determinando la scoperta di nuovi bisogni. 18

Due implicazioni Il percorso motivazionale è quindi …. . circolare …. . dinamico. 19

La motivazione e la gestione del personale 20

La ricerca dell’equilibrio La problematica più critica di un’organizzazione è la ricerca di un giusto equilibrio tra due ordini di grandezze: la soddisfazione degli individui e il raggiungimento degli obiettivi dell’organizzazione. 21

L’elemento d’equilibrio va cercato nel paradigma “l’uomo giusto al posto giusto”. Nell’analisi e nella progettazione del lavoro ciò richiede un passaggio logico da elementi oggettivi (job evaluation) a elementi soggettivi (skill evaluation). 22

Le attenzioni dell’organizzazione L’organizzazione non deve considerare i collaboratori come una categoria indistinta e omogenea. Gli individui hanno bisogni, atteggiamenti, valori, attitudini, esperienze e sentimenti propri e differenti. 23

Le attenzioni dell’organizzazione Il rapporto posizionepersona non deve rimanere necessariamente costante nel tempo. E’ specifico interesse dell’organizzazione individuare quei lavoratori che meglio potrebbero rispondere a ruoli più impegnativi e articolati. 24

Le leve per motivare Organizzazione del Lavoro Sistema delle Relazioni Sistemi Operativi di Gest. Pers. Attività Relazioni Interpersonali Programmazione Processi/Obiettivi Gestione dei Conflitti Reclutamento e Selezione Strutture Negoziazione Valutazione Ambiente Fisico Minimizzazione della Resistenza ai Cambiamenti Sviluppo (Carriera + Formazione) Meta Sistemi Operativi Sistema Amministrativo Comunicazione Relazioni Sindacali Cambiamento Mobilità / Uscita 25

Le leve per motivare La centralità della valutazione L’organizzazione del lavoro per obiettivi Il circolo virtuoso dei sistemi operativi di gestione del personale I meta-sistemi operativi La centralità del sistema relazionale 26

Il collaboratore: da lavoratore a cliente interno I principi del marketing interno – La fidelizzazione – Lo stile di direzione adottato – La comunicazione trasversale – La spinta bottom-up 27

La motivazione come variabile dipendente elaborazioni cognitive elementi emotivi variabili climatiche e di soddisfazione del contesto 28

La motivazione come variabile dipendente 29

Clima organizzativo e motivazione Clima organizzativo Motivazione dell’individuo 30