KAKO SE VODI SELEKTIVNI INTERVJU Radionica Intervju kao

KAKO SE VODI SELEKTIVNI INTERVJU Radionica

Intervju kao selektivna tehnika n Intervju ili razgovor je tehnika koja se često primenjuje u poslovnoj praksi. Danas se intervju koristi u skoro 98% organizacija, kao jedina tehnika selekcije, ili u kombinaciji sa drugim tehnikama. Pod uticajem globalističkog HRM, intervju počinje delom da se koristi čak i u Istočnoj Aziji ( Japan , Južna Koreja ), gde ranije bio u upotrebi.

Šta je selektivni intervju Selektivni intervju se definiše kao „Svrsishodna, specifična verbalna i neverbalna komunikacija radi ocenjivanja kandidata”

Vrste intervju -a Intervju se može voditi : n Individualno n Grupno(panel) n Timski

Kako postići prediktivnu vrednost podataka Treba se držati sledećih pravila : n intervju je samo jedna od tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci o kandidatima koji se ne mogu dobiti na drugi način; n intervjuom se ne proveravaju one karakteristike kandidata koje se ne mogu pouzdano ispoljiti u interakciji ; n za uspešno vođenje intervjua ( bez obzira na prethodno iskustvo ) potrebna je ozbiljna priprema.

Šta se dobija intervjuom n n Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidata; Probno uspostavljanje neposredne interakcije; Prikupljanje podataka o ličnosti kandidata – osobinama, motivaciji, vrednostima koje se drugim metodama ne mogu dobiti na pouzdaniji način; Test » in vivo « emocionalne stabilnosti kandidata, . .

Podaci iz 4 glavne oblasti : n n radno iskustvo , obrazovanje i trening , lične karakteristike i akt ivnosti i interesovanja. Wheten and Cameron (1995)

Postupak vođenja razgovora uključuje sledeće aktivnosti koje se odvijaju hronološkim redom: n pripremu za vođenje razgovora n uspostavljanje odgovarajućeg kontakta sa kandidatom n pribavljanje informacija o kandidatu n davanje informacija kandidatu n privođenje razgovora zaključku n vrednovanje, ocenjivanje i uvršćivanje kandidata na listu za izbor

Možete li da nađete sebe u sledećim situacijama? n n n n Zadovoljni ste tokom intervjua, ali posle intervjua znate malo o stvarnim sposobnostima i veštinama kandidata za posao Pravite pretpostavke o ličnosti kandidata i njenim sposobnostima Nemate dovoljno pitanja za kandidata Dešava vam se da ne možete da napravite razliku jednog kandidata u odnosu na druge Mislite da bi svi kandidati mogli biti prilično neadekvatni Frustrirani ste tokom celog procesa intervjua Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posao

Priprema pitanja Pitanja za kandidate pripremaju se na osnovu: n analize utvrđenih zahteva prema izvršiocu n pažljivog pregleda i analize podataka iz prijave kandidata na konkurs.

Struktura pitanja Pitanja se grupišu po temama. Po ravilu, redosled pitanja je sledeći: n biografski podaci (personalni) n redovno i dodatno obrazovanje i obuka n radno iskustvo n znanja i veštine n lične karakteristike, veštine komuniciranja i interpersonalne veštine n motivacija i interesovanja n ostali važni zahtevi

Diskriminatorna pitanja U praksi, ( pri zapošljavanju) treba izbegavati pitanja: n gde ste rođeni? n datum rođenja, n imate li porodicu? n da li ste trudni, ili da li nameravate da zasnujete porodicu? n govorite li neki strani jezik? n planirate li brak? n praznujete li neke religiozne praznike? n da li, s obzirom na vaše fizičke karakteristike, smatrate da možete obavljati ovaj posao? n da li ste hapšeni? Jednakost posmatrana na ovaj način nije uvek ostvarljiva ni u Razvijenim zemljama. (Kod nas je ova oblast regulisana Zakonom o radu) Podaci o posebnim zahtevima radnog mesta pribavljaju se drugim metodama, a ne direktno, intervjuom.

Zakon o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005 i 61/2005) n n n 5. Zabrana diskriminacije Član 18 Zabranjena je neposredna i posredna diskriminacija lica koja traže zaposlenje, kao i zaposlenih, s obzirom na pol, rođenje, jezik, rasu, boju kože, starost, trudnoću, zdravstveno stanje, odnosno invalidnost, nacionalnu pripadnost, veroispovest, bračni status, porodične obaveze, seksualno opredeljenje, političko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje, članstvo u političkim organizacijama, sindikatima ili neko drugo lično svojstvo.

n n n n Član 20 Diskriminacija iz člana 18. ovog zakona zabranjena je u odnosu na: 1) uslove za zapošljavanje i izbor kandidata za obavljanje određenog posla; 2) uslove rada i sva prava iz radnog odnosa; 3) obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje; 4) napredovanje na poslu; 5) otkaz ugovora o radu.

Kako se formulišu pitanja Zapamtite: Tip ličnosti koju vi ne želite, želi da se predstavi kao tip ličnosti koju želite ! Zato temeljno procenite podatke iz prijave i utvrdite koliko svaki kandidat odgovara po kvalitetu potrebama posla. Proverite: n kontinuitet u zapošljavanju. Da li postoje neke neobjašnjene praznine? Ako je tako, morate utvrditi šta je kandidat radio između tih datuma; n podudarnost kvalifikacija sa datumom kada su dobijene, n stabilnost zaposlenosti na poslovima sličnim poslu za koje se traži kandidat. n Pripremite pitanja za ovu proveru.

Vođenje razgovora sa kandidatom odvija se koroz sledeće faze : n pribavljanje informacija o kandidatu n davanje informacija kandidatu n privođenje razgovora zaključku n ocenjivanje kandidata , a zatim , sledi n odabir i n uvršćivanje kandidata na listu za izbor

Vrednovanje usmenih odgovora kandidata n n n Intervjuer(i): unapred pripremaju način vrednovanja podataka tumače podatke koje su prikupljeni od kandidata tokom razgovora i realno ocenjuju značenje dobijenih informacija poredeći ih sa značajem kriterijuma /zahteva posla. Dobro je da se ocene se daju na predviđenom obrascu; Svaki učesnik u intervjuu( ako ih ima više), može nezavisno, da vrednuje odgovore kandidata , ili se drže svojih kompetencija.

Uslovi za uspešno vođenje intervjua n n Poznavanje zakonskih odredbi Poznavanje posla i organizacije Posedovanje sklonosti i veština intervjuisanja Priprema za vođenje intervjua: Strukturiran niz pitanja koji proizilazi iz zahteva prema izvršiocu n Strukturiran način ocenjivanja odgovora n n Prostorni uslovi za vođenje intervjua

Utvrđivanje kriterijuma za donošenje kadrovske odluke n n n Utvrđivanje kritične tačke za jedan ili više primenjenih prediktora: pojedinac mora da bude iznad kritične tačke na svakom prediktoru – nema kompenzacije; U pitanju su rezultati na prediktoru koji su kontraindikacija za uspeh u poslu Postoji mogućnost kompenzacije- slabiji uspeh na jednom testu- prediktoru, kompenzuje se boljim uspehom na drugom. Odluku o mogućnosti kompenzacije donosi profesionalac Na primer, slabiji rezultat na proveri znanja , može se kompenzovati jačom motivacijom za učenje; potrebna znanja su inače stalno

Opis posla HR direktora n n n n Unapređuje i razvija ljudske resurse, (predlaže strategiju razvoja ljudskih resursa u skladu sa strategijom razvoja delatnosti org. celine), . . . Planira, realizuje i kontroliše HRM proces, Realizuje politiku nagrađivanja, Održava i unapređuje kompetentnost ljudskih resursa, Obezbeđuje informisanje zaposlenih( sistem komuniciranja, . . . ), Razvija sistem i procedure rada u sektoru ljudskih resursa, . . Obezbeđuje rezultate zaposlenih u HR sektoru, Obezbeđuje legalitet HRM sistema, . . .