GGY 340 rgtsel Davran ve Liderlik 3 03

GGY 340 Örgütsel Davranış ve Liderlik (3 -0)3 Dr. Duhan KALKAN Ankara Üniversitesi UBF Gayrimenkul Geliştirme ve Yönetimi Bölümü

Ø Örgüt Kültürü: İnsanların dünyaya bakış açısını, olayları ve bireyleri algılama biçimini belirleyen örgütsel olgudur. Bir örgütte paylaşılan tutum, davranış, alışkanlık, ilkeler vb. gibi mantıksal ve duygusal özelliklerdir. Yeni bir çalışanın örgütte kabul edilebilen biri olabilmesi için örgüt kültürünü bilmesi gerekir. Bir örgütün kültürü rasyonel ve görüntüsel olarak farklı araçlarla tanımlanabilir. Ø Rasyonel Araçlar: -Kullanılan Teknoloji -Örgüt yapısı -Planlama -Kontrol sistemleri Ø Görüntüsel Araçlar: -Örgüt jargonu -Davranış kalıpları -Törenler -Başarı öyküleri -Giyim-kuşam Ø Örgüt Kültürü ile ilgili özellikleri; Ø Bireylerin nasıl davranacağı konusunda bilgi veren ve paylaşılan değerler bütünü olması, Ø Bireylerce sorgulanmadan kabul edilen ve bütün davranışları şekillendiren yazılı olmayan değerler Ø olması, Ø Zaman içinde karşılan örgütsel varlık sorunlarına bulunan çözümlerden ve bunlara ilişkin genel Ø kabullerden temellenmesi, Ø Değerlerin iletimi ve paylaşımında kullanılan semboller, bunlara yüklenen anlamlar, hikayeler ve geçmiş olaylar olması.

Ø Kültürün öğeleri: -Semboller ve davranışlar -Değerler -Sayıltılar Ø Semboller: Sözel Davranışsal ve Fiziksel Semboller olarak ikiye ayrılır. Ø -Sözel Davranışsal: Hikâyeler, efsaneler, kahramanlar, Ø -Fiziksel Semboller: Gözle görülen, toplum için özel anlamlar taşıyan eşya, araç, etiket, amblem, rozet ve afiş gibi nesneler, Ø Değerler: Örgüt kültürünün görünür olmayan ögelerinden biridir. Ø Sayıltı (Varsayım): Doğru olup olmadığı sorgulanmaksızın, tartışmaya açık olmadan bireylerce kabul edilen yargı, inanç ve genellemeler Örgüt Kültürünü Belirleyen Özellikler: -Bireysel inisiyatif Risk alma derecesi -Bütünleşme -Yönetim desteği -Denetim Ø -Kimlik oluşumu (daha çok ilişkilidir) -Ödül sistemi -Örgüt içi çatışma toleransı -İletişim kanallarının Ø yapısı -Örgüt belleği Ø Örgüt kültürünün Boyutları: Örgüt kültürünü anlayabilmek için farklı yönlerine bakmak gerekir.

Ø Örgüt kültürünün 7 boyutu bulunur. Bunlar; düzey, yaygınlık, örtüklüğü, etki derecesi, politik, çokluk ve karşılıklı bağımlılık Çokluk: Alt kültürlerin varlığını vurgular. Ø Örgüt kültürünün Bakış Açıları; Bütünleştirici: Sadece değer ve varsayımlara ilişkin fikir birliği değil, bunların örgütteki eylemlere yansıma biçiminde de tutarlılık vardır. Ø Farklılaşma: Alt kültürlerin varlığını ancak alt kültürlerin kendi içindeki tutarlılığını bağlar. Ø Örneğin, yöneticiler bir yandan farklı statüleri reddedip, eşitliği vurgularken öte yandan, üst yöneticilere ayrıcalıklar tanıyabilir.

Ø Örgüt Kültürünün Kapsamı: Örgütler, kültürel içerikleri bakımından farklılaşırlar ve değerlerin Ø göreceli sıralaması ile varsayımların türleri farklılaşır. Örgüt Kültürü Boyutun karakteristik özellikleri; Ø Yenilikçilik: Deneme, fırsat arama, risk üstlenme, az sayıda kural -Durağanlık: Öngörülebilirlik, güvenlik, kurallara uyma -İnsana saygı: Adil olma, tolerans Ø Sonuç odaklılık: Eyleme dönüklük, yüksek beklentiler, sonuçlara yönelme Ø Detaylara dikkat: Kesinlik, analitik yaklaşım Ø Takıma yöneliklik: İş birliği, insana yöneliklik Ø Atılganlık: Rekabetçilik, sosyal sorumluluktan kaçınma Yenilikçilik: Deneme, fırsat arama, risk Ø üstlenme ve az sayıda kural.

Ø Hiyerarşi Kültürü: Kuralların, normların, süreçlerin ve geleneklerin hâkim olduğu istikrarlı örgüt kültürü. Ø Çatışma: Nedeni belli olmayan duygu. Ø Özgüven: Bireyin belirgin, değişmeyen ve tutarlı olan özelliklerinin tümü. Ø Yöntem: “Nasıl” sorusuna cevap veren ve bir amaca göre hazırlanmış araştırma planı Ø Seçicilik: Bireylerin farklı ortam ve durumlarda benzer şekilde hareket etmesi.

Ø Profesyonelizm eğilimi: Danışman ve Özgen’nin eğilim yaklaşımında, rasyonel problem çözümünün, yetkinliğin ve performansa dayalı terfiinin önemsenme derecesi. Ø Klan eğilimi: “Örgüt üyelerini aile üyeleri gibi görme ve onların özel sorunlarıyla ilgilenme” şeklinde ifade edilen kültürel eğilim tipi Eş zamanlı gevşek-sıkı özellik gösterme: Peters ve Waterman’nın “Mükemmeli Arayış” adlı eserlerinde, mükemmel firmaların hem merkezi hem de merkez kaç yapının özelliklerini taşımaları.

Ø Çatışma: Bireylerin kendi içlerinde veya diğer bireylerle; grupların kendi içlerinde veya bireylerle; Ø grupların kendi içlerinde veya diğer gruplarla olan ilişkilerinde amaç, duygu, düşünce ve inançlarında uyuşmazlıkların veya zıtlıkların yaşandığı her durumda karşımıza çıkabilen evrensel bir olgudur. Ø Çatışma Türleri ve Çatışma Düzeyleri: İnsanların sosyal varlıklar olması insanların olduğu her ortamda çatışmaların meydana gelmesini kaçınılmaz kılar. Çatışma örgütsel ve sosyal yaşamın bir gerçeğidir. Çatışma dediğimizde çoğunlukla kast ettiğimiz birbirine ses yükseltme hatta bir ağız dalaşıdır.

Ø Ancak vasat düzeyde çatışmayla kararların kalitesi, müşteri gereksinimlerine karşı duyarlılık, grup veya örgüt dışı taraflarla çatışma halinde, grup veya örgüt içi kenetlenme artabilir. Ø Çatışmanın Bireyler Üzerindeki Olası Etkileri: Öfke, Düşmanlık, Hayal kırıklığı, Stres, Suçluluk, Düşük iş tatmini, Utanç Çatışmanın Davranışlar Üzerindeki Olası Etkileri: Güdülenme ve üretkenliğin azalması, Diğer taraftan kaçınma, Duygunun açığa vurulması, Ø Tehditler, Psikolojik veya fiziksel saldırganlık, İstifa, Devamsızlık, Ön yargılı algılamalar, Kalıplı düşünme, Pozisyonuna sımsıkı sarılma, Diğerlerini kötüleme Çatışmanın Türleri: Görevler, değerler, amaçlar gibi birçok kaynağı olabilir.

Ø Fikir Çatışması: Yapılacak işler, görevler, politikalar, yöntemler ve işle ilgili diğer benzer konularda Ø farklı görüş ve fikirlerin olmasından kaynaklanır. Ø Bu tür bir çatışma sorun çözmede bir gerekliliktir, çünkü bu sayede fikirler; kanıtlar, mantık, eleştirel ve yenilikçi düşünceyle değerlendirmeye alınır. Ø Bu çatışma, görev çatışması olarak da adlandırılmaktadır.

Ø -Duygusal Çatışma: Bir sorunu beraberce çözmeye çalışırken etkileşim içinde bulunan iki veya daha fazla kişinin bazı veya tüm meseleler hakkında farklı duygular taşıdıklarını fark ettiklerinde ortaya çıkan çatışma duygusal çatışma denir. Ø Duygusal çatışma; öfke, hayal kırıklığı ve diğer olumsuz duygularla nitelendirilebilecek kişiler arası uyuşmazlıklardır. Ø Bu duygular, düşmanlık ve güvensizliğe götüren kişisel saldırı ve eleştiriler ile ilintilidir. Kişilik çatışması, iğneleme, alay etme ve başkalarının fikirleriyle dalga geçme de duygusal çatışma yaratır.

Ø -Süreç Çatışması: Farklı görevlerin nasıl yürütüleceği, hangi işlerden kimlerin sorumluğu olacağı (hatta kimlere yetki devredileceği) ve kaynakların nasıl dağıtılacağı hakkındaki anlaşmazlıkları anlatmaktadır. Ø Amaç Çatışması: Birey, grup veya örgütlerin varmak istedikleri nokta veya elde etmeyi arzuladıkları Ø çıktı üzerinde uyum içinde olmadıklarını algıladıkları zaman ortaya çıkan çatışmadır. Ø Çıkar Çatışması: Birey, grup veya örgütlerin üstlenmeleri gereken faaliyetlere uymayan etkinliklerde bulunmaları durumuna denir. Ø -Değer Çatışması: Etkileşimde bulunan tarafların (birey, grup veya örgütlerin) belli meseleler üzerine taşıdıkları değerler veya ideolojilerinin farklılaşmasına denir.

Ø -Yapısal veya Kurumsal Çatışma: Örgütteki gruplar veya kademeler arasındaki farklılaşmadan kaynaklanır. Yapısal veya kurumsal çatışma iki türlü olabilir: Yatay ve dikey. Örgütte aynı düzeyde Ø bulunan birimler arası çatışmaya yatay çatışma denir. Dikey çatışma ise farklı kademelerdeki örgütsel birimlerin arasındaki çatışmayı anlatmaktadır ve bu tür bir çatışma amaçlar, denetim mekanizmaları ve kaynakların bulunabilirliği gibi konular üzerindeki anlaşmazlıkları içerir. Ø Gerçekçi Çatışma: Görevler, işler, amaçlar, araçlar ve değerler gibi makul bir kapsama sahip konular çerçevesindeki uyuşmazlıkları anlatırken gerçekçi olmayan çatışma bir tarafın kendi gerilimini azaltma gereksinimiyle düşmanlığını, bilgisizliğini veya hatasını ifade etmesi sonucu ortaya çıkar.

Ø İntikamcı Çatışma: Yalnızca karşı tarafı cezalandırmak için çok uzatılan bir çatışma söz konusudur. Bu tür bir çatışmada taraflar, karşı tarafa ödettikleri maliyetleri kendi kazançları olarak görürler. Ø Yanlış atıf taşıyan Çatışma: Belli bir çatışmanın neden çıktığı konusunda taraflardan birinin oluşturduğu kanı yanlıştır. Örneğin, bir alt- düzey yönetici, kendi biriminin bütçesindeki kesintiyi üst düzey yönetim yaptığı hâlde bunu kendi amirinden bilebilir. Ø Yanlış adrese yöneltilen Çatışma: Çatışan taraflar kendi hayal kırıklıklarını veya düşmanlıklarını, aslında çatışmanın tarafı olmayan birilerine yönelttikleri zaman ortaya çıkan çatışma türüdür. Ø Çatışma Düzeyleri: Örgütsel çatışma örgütler arası ve örgüt içi olarak ikiye ayrılır. Örgütler arası çatışma en az iki örgütün çatışmasını ele alır.

Ø Örgüt içi çatışma türleri; Ø -İç çatışma: Bir çalışandan kendi uzmanlığına, ilgilerine, amaçlarına ve değerlerine uymayan görevleri, işleri ve rolleri üstlenmesinin istenmesi o kişide iç çatışma yaratır. Ø -Kişiler arası çatışma: Örgütün hiyerarşisi içinde aynı veya farklı düzeylerde bulunan en az iki çalışanın arasındaki çatışmaya denir Ø -Grup içi çatışma: Örgütün birimi veya takımını oluşturan kişilerin kendi aralarında amaçlar, işler, yöntemler gibi konular üzerinde anlaşamamalarıdır. Ø -Gruplar arası çatışma: Örgütteki iki veya daha fazla birim veya grup arasında yaşanan anlaşmazlıklardır. Ø Çatışma süreci: Çatışmanın kaynaklarından başlayıp çatışmanın algılanmasına ve dışa vurulmasına doğru giden, son olarak da sonuçlarını gösteren bir modeldir. Modelin ilk parçası olan çatışmanın kaynakları ve açığa çıkmış çatışma kutusu içinde yer alan çatışma tarzlarıdır. Çatışma değişik biçimlerde ortaya çıkabilir; açık seçik, anlaşılması zor, beden dili kullanımından başlayarak savaşa benzer saldırganlığa kadar gidebilen gösterimler olabilir. Etkili bir çatışma yönetim süreci Analiz basamağı ile başlar. Ø Çatışmanın Kaynakları: Yapısal faktörler, iletişim faktörleri, bilişsel faktörler, bireysel özellikler ve taraflar arasındaki ilişkinin geçmişi. Çatışmaya yol açan bilişsel faktörlerden: Farklı beklentiler ve bir tarafın diğeri hakkındaki algılar.

Ø Çatışmanın Büyümesi: Büyümüş çatışmanın birtakım özellikleri vardır. Taktikler sertleşir, meselelerin sayısı artar. Ayrıca, taraflar çatışmaya kendilerini daha fazla kaptırırlar. Zamanla da amaçları kendileri için olumlu birtakım sonuçlar elde etmekten çıkıp diğer tarafa zarar vermeye dönüşür. Aslında çatışmaların büyümesi olasılığını arttıran birtakım faktörler vardır. Ø Taraflar arasındaki kültürel farklılıklar, -Taraflar arasında geçmişte husumet olması, -Taraflarda özgüven eksikliğinin olması, Ø Taraflar arasındaki statü farklılıklarının belirsiz -Tarafların birbiriyle güçlü bağlarının olması, Tarafların birbirleriyle özdeşleşememeleri, Ø Bir veya her iki tarafın da diğer tarafı yenmek için çatışmayı tırmandırmayı amaçlamaları Ø Çatışma Tarzları: -Hükmetme -Boyun eğme -Kaçınma -Taviz verme -Tümleştirme Ø Kaçınma: Tarafların, kendilerini çatışmadan uzak tutma güdüsü ile hareket etmesi ve meseleyi zamana bırakmak gibi kaderci bir yaklaşım izlemesidir.

KAYNAKLAR Ø Davranış Bilimlerine Giriş ve Örgütlerde Davranış, M. Şerif Şimşek ve Diğerleri, Adim Matbaacılık, Konya, 2003. Ø Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Erol Eren, Beta Yayınları, İstanbul, 2008. Ø https: //www. aof. com. tr/orgutsel-davranis-unite-1 -8 -ders-notlari-pdf. html Ø Final Yayınları Felsefe Grubu Konu Anlatım Kitabı, s. 151 -152 Ø Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, Cilt: 23, Sayı: 3, 2009 Ø Okpara, J. O. (2006) “The Relationship Of Personal Characteristics And Job Satisfaction: A Study Of Nigerian Managers İn The Oil Industry”, The Journal Of American Academy Of Business, Vol. 10, No. 1, P. 50 Ø Barutçugil, İ. (2004) Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, Kariyer Yayıncılık, İstanbul. Ø Garcia-Bernal, J. , Gargallo-Castel A. , Marzo- Navarro M. , Rivera- Torres P. (2005)“Job Satisfaction: Empirical Evidence Of Gender Differences”, Women İn Management Review, Vol. 20, No. 4, Pp. 286 -27 Ø Glenn N. D. , Taylor R. D. , Weaver C. N. (1977) “Age And Job Satisfaction Among Males And Females: A Multivariate Multi. Study”, Journal Of Applied Psychology, Vol. 62, Pp. 190 -193 Groot, W. , Van Den Brink, H. M. (1999) “Job Satisfaction Of Older Workers”, International Journal Of Manpower, Vol. 20, No. 6, P. 344 Groot, W. , Van Den Brink, H. M. (1999)“Job Satisfaction Of Older Workers”, International Journal Of Manpower, Vol. 20, No. 6, P. 344 Http: //Www. Cfib. Ca/Research/Reports/Pdfaspects. Pdf. , 12. 04. 2008 Izgar H. (2003) “İş Doyumu”, Endüstri Ve Örgüt Psikolojisi, Ed: Hüseyin Izgar, Eğitim Kitabevi Yayınları, Konya. Koustelios, A. D. (2001) “Personal Characteristics And Job Satisfaction Of Grek Teachers”, The International Journal Of Educational Management, 15/7, P. 354