D F SITUACION DESEADA Planes de Capacitacin Evaluacin

D F SITUACION DESEADA Planes de Capacitación Evaluación del Desempeño A O Evaluación del Impacto ESTRATEGIAS DE CAMBIO Dirección por Objetivos Dirección por Valores D F SITUACION ACTUAL A O Marketing

¿ POR QUE FRACASAN LOS PLANES DE CAPACITACIÓN? 1 - SON COVENCIONALES 2 - NO ESTAN DISEÑADOS PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO. 3 - NO IMPACTAN A LA ORGANIZACIÓN COMO UN TODO 4 - NO RESPONDEN AL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN 5 - NO HAY SEGMENTACIÓN DEL PERSONAL EN GRUPOS SEGÚN DIAGNÓSTICO 6 - EN OCASIONES, SON CAMPAÑAS MÁS QUE PLANES. 7 - NO SE VINCULAN AL DESEMPEÑO REAL. 8 - NO SE HACE EL TRABAJO APRENDER - HACIENDO.

UNA UNIDAD QUE APRENDE SE CARACTERIZA POR : A- SOLUCIÓN SISTEMÁTICA DE LOS PROBLEMAS B- EXPERIMENTAR CON NUEVOS ENFOQUES. C-APRENDER DE LA EXPERIENCIA PROPIA Y DE LA HISTORIA PASADA. D- APRENDER DE LA EXPERIENCIA Y DE LAS MEJORES PRÁCTICAS DE OTROS. E- TRANSFERIR EL CONOCIMIENTO CON RÁPIDEZ Y EFICIENCIAS A TRAVÉS DE TODA LA ORGANIZACIÓN

ORGANIZACIÓN QUE APRENDE TODA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE FUNCIONA EN TRES NIVELES INDIVIDUO EQUIPO ORGANIZACIÓN

CUATRO HERRAMIENTAS POTENTES PARA EL APRENDIZAJE • Visualización para convertir su visión en realidad • Escalera del aprendizaje • Aprender de los errores • Aprender unos de otros (benchmarking)

ESQUEMA IDEAL: ACTUO – APRENDO – TENGO ÉXITO SI HAY ERROR ? LO OCULTO LO MINIMIZO LO ADMITO ? APRENDO DEL ERROR BUSCO CULPABLE

“Crisis de valores”. Entendida como un momento dialéctico y no como un proceso de regresión irreversible, por cuanto las normas y valores morales están siempre en constante estado de génesis, desarrollo y caducidad e integración a un nuevo nivel, es lo que se llama transiciones críticas de los valores morales.

RASGOS IMPORTANTES EN LAS ORGANIZACIONES DE ALTO DESEMPEÑO VALORES--PERSONAS--DESEMPEÑO CUALQUIER ESTRATEGIA, VISIÓN O MISIÓN VALE POCO SI LAS PERSONAS QUE PERTENECEN A LA ORGANIZACIÓN NO CREEN EN ELLO

VALORES • ALGO BUENO QUE ES PRECIADO Y ESTIMADO POR UNO Y POR LOS DEMAS. • ES UN IDEAL DESEABLE Y ALGO ESTIMADO POR TODOS. • ES UN BIEN DESCUBIERTO Y ELEGIDO EN FORMA LIBRE Y CONSCIENTE QUE BUSCA SER REALIZADO POR LA PERSONA. • NOS DEFINE COMO PERSONAS, TENEMOS COMO MISIÓN AYUDAR A QUE OTROS DESCUBRAN LO MÁS VALIOSO QUE TIENEN “VALE LA PENA” PRIMER VALOR

DIRECCION POR VALORES • PARTE DE UN DIAGNÓSTICO • DETERMINACIÓN DE DEBILIDADES Y FORTALEZAS • INCORPORA LOS VALORES COMO FOCO DE LA ACTIVIDAD DIRECTIVA • CENTRA EL DESARROLLO HUMANO EN QUE VIVAN Y PRACTIQUEN LOS VALORES

DIRIGIR: ES EL ARTE DE CONDUCIR CIENTIFICAMENTE UNA ORGANIZACIÓN AL LOGRO DE SUS OBJETIVOS • SISTEMA TECNICO « SIGUE NORMAS, REGLAS, INDICADORES « RESULTADOS CUANTIFICABLES • SISTEMA HUMANO « Es la base del SISTEMA FORMAL O TÉCNICO. « Más difícil de cuantificar o medir. « Es delicado (sentimientos, emociones) « Variabilidad « Los valores (número, diversidad, intensidad MN

MENSAJE Para modificar conductas, más que pretender cambiar directamente actitudes, lo que hay que hacer es modificar los valores y creencias que las preceden y no sólo las normas.

Niveles de cambio Eventos Maneras de hacer las cosas Interés Lo inmediato modelos mentales Patrones hábito Lo conocido formación Maneras de localización pensar las creencias cosas Tipos de aprendizaje supersticiones Estructura identidad Maneras de cultura entender la realidad Instituciones estructurales de la sociedad Historia Cambio 1 er orden Cambio 2º orden Cambio 3 er orden

CUALQUIER CAMBIO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN DEBE REPERCUTIR EN ALGUNO DE LOS 7 ELEMENTOS O EN TODOS ELLOS Estructura Estrategia Sistemas Recursos Humanos Valores Compartidos Estilo Habilidades

§ Valor en sentido moral es una cualidad especial que contiene un acto humano y que lo hace bueno. VALORES EN LA DIRECCIÓN El valor es la significación positiva adquirida en el marco de las relaciones sociales por los objetos, las conductas y las ideas al representar la actividad humana y sus resultados en correspondencia con los intereses y necesidades del individuo, grupo social o la sociedad en su conjunto.

VALORES COMPARTIDOS Constituyen el fundamento del conjunto de preceptos, normas, patrones de conductas, que caracterizan la cultura organizacional y que condicionan o guían las conductas de los individuos y que son compartidos, consciente o inconscientemente por todos los miembros de la organización. Están estrechamente relacionados con la Misión y la Visión. Los valores constituyen la base de la cultura organizacional existente y sostienen el proceso de toma de decisiones. Los valores compartidos unen a las personas y las comprometen a trabajar juntas por los objetivos comunes. Los valores sirven como cauce estratégico para lograr las metas u objetivos de la organización.

Para lograr cambios profundos y duraderos en las personas no es suficiente tratar de modificar las conductas y las actitudes, la esencia está en lograr los cambios en los valores, que son los que condicionan las conductas y las actuaciones. PREMISAS Hacia el reforzamiento de los valores deseados es hacia donde hay que dirigir el trabajo educativo y político-ideológico entre los cuadros y en el pueblo en general. El reforzamiento y el cambio de valores es un trabajo profundo y que requiere tiempo y hay que acometerlo con sistematicidad y profundidad. Para formar valores es preciso ser consecuentes en el comportamiento, que la conducta sea la expresión de lo que se piensa y de lo que se dice.

DIRIGIR POR VALORES • Su éxito depende de que todos los dirigentes actúen de acuerdo a los valores que proclaman y, para ello, lo primero que tienen que hacer es cambiar ellos mismos… creer en el conjunto de valores definidos y ponerlos en acción. SE TOMAN DE LA VIDA Y DE LA EXPERIENCIA COLECTIVA

DIRECCIÓN POR VALORES • Forma de dirección que incorpora los valores como elemento fundamental a nivel de la misión y la visión. • Son el soporte para lograr los objetivos • • • EL AFÁN LA DISCIPLINA EL CONOCIMIENTO LA CREATIVIDAD LA INICIATIVA LA BÚSQUEDA DE LA EXCELENCIA

LOS VALORES SON PARA VIVIRLOS, PARA ACTUARLOS, PARA FUNCIONAR CON ELLOS POR LA VIDA COMO EL CENTRO DEL OBRAR PERSONAL Y COLECTIVO. SE SIEMBRAN EN LA MENTE Y EN EL CORAZÓN: Se sienten, se contagian, se imitan y se reflejan. . .

EL CAMBIO Ha de considerarse que no hay cosa más difícil de emprender , ni resultado mas dudoso, ni de mas arriesgado manejo que ser el primero en introducir nuevas disposiciones, por que el introducir tiene por enemigos a todos los que se benefician de las instituciones viejas, y por tibios defensores a todos aquellos que se benefician de las nuevas, tibieza que procede en parte, en la incredulidad de los hombres, que no creen en ninguna cosa nueva hasta que la ratifica una experiencia firme. NICOLAS MAQUIAVELO, EL PRINCIPE 1513