Administrao de Recursos Humanos II Docente Responsvel Renata

Administração de Recursos Humanos II Docente Responsável: Renata Cherém Gilberto Shinyashiki 1

Administração de Recursos Humanos II § Objetivos ü Visão integrada da gestão de pessoas nas organizações em um ambiente competitivo. ü Análise da interação entre as políticas e práticas de RH e os planos estratégicos da empresa, deve ser realizada na perspectiva do empregado e da administração, utilizando tanto a teoria como a prática para melhorar a compreensão. ü As políticas que serão objetivos desse curso são compensação, carreira e competências. 2

Unidades da disciplina (Gilberto) § EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE RH § SISTEMAS DE COMPENSAÇÃO E BENEFÍCIOS ü Alinhamento interno ü Componentes do sistema de compensação ü Gestão de Desempenho ü Indicadores de Desempenho ü Avaliação de Cargos ü Métodos não quantitativos de avaliação ü Métodos quantitativos de avaliação ü Pesquisa e estrutura Salarial ü Remuneração Variável ü Participação em Lucros e Resultados ü Sindicato e Remuneração § BENEFÍCIOS ü Política de benefícios 3

Unidades da disciplina (Renata) § MOTIVAÇÃOI § CARREIRAS ü Planejamento de Carreira ü Enfoque Individual – Conceito de Ancoras ü Enfoque Organizacional § GESTÃO POR COMPETÊNCIAS § TENDÊNCIAS E DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS 4

Objetivos da aprendizagem § É esperado que, ao fim da unidade, os alunos tenham adquirido competências para: ü Identificar a relação do sistema de compensação com as estratégias das empresas e sua operacionalização; ü Desenhar um sistema de compensação; ü Analisar os conceitos e práticas de gestão de carreiras, ü Analisar as tendências da gestão de recursos humanos; ü Preparar apresentações efetivas para relatar temas de RH, e ü Desenvolver habilidades de análise e pensamento crítico. 5

Leituras mínimas para atender ao programa § Livro texto: Dutra et al (2017); § Textos de Apoio no Moodle; 6

Avaliações, Participação § As aulas terão atividades que envolvem leitura prévia (Grupo responsável pelo tema). § Provas e trabalhos: ü P 1: 30% ü Seminário e participação: 20% ü Trabalho Prático: 20% ü P 2: 30% § Requisitos: ü 70% de presença = até 8 faltas ü Participação em sala – além da participação contributiva aos trabalhos, ponto de assiduidade. 7

Formação de grupos / seminários (7 grupos ) (8/9 pessoas em cada) 8

Dinâmica Inicial • Nome • Experiência profissional • Livro que foi marcante na sua vida e porquê. • Filme que te trouxe alguma transformação e porquê. • O que espera da disciplina? 9

Motivação • Definição: Processo responsável pela intensidade, pela direção e pela persistência dos esforços de uma pessoa para alcançar determinada meta. Esforço para atingir um objetivo! 10

Motivação Extrínseca Está relacionada a recompensas materiais, tais como: • salários; • benefícios adicionais; • seguro de vida; • promoções; • ambiente e condições de trabalho. 11

Motivação Intrínseca Está relacionada a recompensas psicológicas, tais como: • o reconhecimento da habilidade de alguém; • sentido de desafio e realização; • reconhecimento positivo ou apreciação; • ser tratado de maneira considerável. 12

Daniel Pink § https: //www. ted. com/talks/dan_pink_on_motivation? language=p t-br 13

Motivação Teoria das necessidades de Maslow Autorrealização Parte da idéia de que as pessoas buscam satisfazer necessidades específicas, formadas a partir de uma escala de importância que pode ser representada por uma pirâmide. Necessidade de Estima Necessidade Sociais e de Pertencer Necessidade de Segurança Necessidade Fisiológicas 14

Motivação Teoria ERG Essa teoria é uma releitura contemporânea da Teoria das Necessidades de Maslow, em que se postula a existência de três grupos de necessidades essenciais. Autorrealização Crescimento Necessidade de Estima Relacionamento Necessidade Sociais e de Pertencer Necessidade de Segurança Necessidade Fisiológicas Existência • Mais de uma necessidade pode estar ativa ao mesmo tempo • Se uma necessidade de nível superior for atendida, a de nível inferior poderá aumentar 15

Motivação Teoria dos dois fatores: o que as pessoas desejam do trabalho? Desenvolvida pelo estudioso americano Frederick Herzberg, que considerava haver pelo menos dois conjuntos de elementos fundamentais à motivação nas empresas. Fatores Higiênicos(ambientais) Fatores emocionais • Salários. • Conteúdo do cargo. • Benefícios sociais. • Tarefas e deveres relacionados à função exercida. • Políticas da empresa e regulamentos internos. 16

Dilema ético Os executivo se interessam pela motivação porque querem aprender como conseguir a melhor dedicação dos seus funcionários. Isso é ético? Quando os executivos vinculam recompensas à produtividade, estão manipulando seus funcionários? Os executivos tem o direito de buscar o controle dos seus subordinados? 17

NÍVEIS DA ÉTICA FACULTATIVA ÉTICA ABSOLUTA • Nível facultativo da ética. • Nem tudo que é bom moralmente é obrigatório para uma empresa. • Nível obrigatório da ética. • Refere-se aos últimos princípios da moral: respeito às pessoas, proteção à vida, respeito à dignidade. ÉTICA INDETERMINADA • “ Zona nebulosa” da ética. • O que é condenável ou não? A ética baseia-se na liberdade e na responsabilidade pessoal. 18

Maior Ênfase em Aspectos Culturais e Menos em Compensação Financeira 1 Apreço pelo trabalho Bom relacionamento com colegas de 2 trabalho Quão importante são os seguintes elementos de trabalho para você? 3 Bom equilíbrio trabalho / vida pessoal 4 Bom relacionamento com superiores 5 Estabilidade financeira da empresa 6 Desenvolvimento de carreira e aprendizado 7 Estabilidade do trabalho 8 Salário fixo atrativo Pacote de Remuneração Ambiente de Trabalho Conteúdo do Trabalho e Oportunidade Imagem e Reputação da Empresa 9 Conteúdo do trabalho interessante 10 Valores da empresa Source: BCG/Creating People Advantage 2014/2015 P. 10 Decoding Global Talent: 200. 000 Survey Responses 19

Motivação e desempenho A motivação afeta mais as tarefas que exigem criatividade, análise ou interação com pessoas Tarefas psicomotoras, repetitivas e de rotina são menos afetadas pela motivação O desempenho também depende de: habilidades, oportunidades, condições adequadas etc. 20

Modelo integrado Nível de n. Ach Capacidade Esforço individual 1 Oportunidade Fatores higiênicos e motivacionais Desempenho individual 2 Comparação de equidade Recompensas organizacionais Reforço Objetivos de comportamento 3 Metas pessoais Hierarquia de necessidades 1 = Relação esforço-desempenho 2 = Relação desempenho recompensa 3 = Relação recompensa-metas pessoais 21

Sistemas motivacionais üEnriquecimento de trabalho üAutogestão dos grupos de trabalho üProgramas de incentivos Desempenho e Recompensa: o desempenho deve ser capaz de levar o indivíduo à uma recompensa desejada 22

Pacotes de incentivos Reação positiva imediata - vida curta Transitoriedade - aumentos sucessivos geram sobrecarga de custos Critérios de premiação - sensação de injustiça 23

Aspectos da motivação Autoconceito • principal ponto de partida para o equilíbrio pessoal autoestima Mudança comportamental • tem que ser desejada pelo indivíduo Objetivos atingíveis • favorecem a autoconfiança Pessoas desmotivadas • baixo nível de confiança em si mesmas projetam na empresa Pessoas criativas • motivação intrínseca para o trabalho 24

Aspectos da motivação Gerência: Profecia autorealizável Clima / Informações / Feedback / Resultados Imagem e legitimidade do líder Motivação intrínseca 25

Why people work? (Dan Ariely) § https: //www. ted. com/talks/dan_ariely_what_makes_us_feel_goo d_about_our_work? referrer=playlistdan_pink_my_5_favorite_talks 26