Talento Humano Administracin por competencias Dra Adelaida Mata

Talento Humano: Administración por competencias Dra. Adelaida Mata Solano

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Como lograr la actitud queremos en la práctica organizacional?

¿Qué es una competencia? “Es un conjunto de conocimientos, actitudes, habilidades y destrezas que permiten a un individuo a responder a las demandas de una situación concreta. . . ” UNESCO “Procesos completos de desempeño con idoneidad en determinados contextos, integrando diferentes saberes( saber ser, saber hacer, saber conocer y saber convivir), para realizar actividades y/o resolver problemas. . . ” Marina J. A. y Bernabéu, 2007.

¿Qué es una competencia laboral? Aptitud y actitud que tiene un individuo para desempeñar una función productiva en diferentes contextos de trabajo y con base en los resultados esperados por el sector empresarial. Capacidad para § Transferir los conocimientos. § Resolver los problemas. § Obtener resultados de calidad expresados en la satisfacción del cliente, precisión, eficacia y óptimo uso de los insumos.

¿Qué es ser competente? Más que poseer un conocimiento, es saber utilizarlo de manera adecuada y flexible en nuevas situaciones. • Básicas Clasificación de competencias • Genéricas • Específicas

Clasificación de competencias Competencias básicas Son la combinación de destrezas, conocimientos y actitudes que se aplican para adaptarse en diferentes contextos sociales. Conjunto de habilidades cognitivas, que suelen ser alcanzadas o logradas en el desarrollo educativo de una persona, las cuales son indispensables para poder tener un correcto desenvolvimiento personal y social. Lectura, matemática, escritura, idiomas, manejo de tecnologías

Clasificación de competencias Competencias genéricas Conjunto de conocimientos, actitudes, valores y habilidades que están relacionados entre sí, ya que en combinación, permiten el desempeño satisfactorio de la persona que aspira a alcanzar metas superiores a las básicas. Estas habilidades también se usan como atributos, características y cualidades, puesto que son capaces de desarrollarse en el aprendizaje cotidiano. Comunicación, resolución de problemas, trabajo en equipo, liderazgo 8

Clasificación de competencias Competencias específicas Se adquieren con la transmisión y asimilación por parte de la persona, a partir de una serie de contenidos relativos a las áreas básicas del saber humanístico; conceptos, teorías, conocimientos instrumentales, habilidades de investigación, formas de aplicación o estilos de trabajo que definen una disciplina concreta. Competencias que resultan necesarias para dominar un conocimiento, para después aplicarlo a un área específica. Propias del perfil profesional o puesto que se desea asuma 9 el sujeto

Modelo del “iceberg” Visibles Destrezas Abordadas frecuentemente Concomimientos No visibles Más difíciles de identificar Conocimiento de uno mismo. Rasgos de personalidad

Autoformación direccionada e intencional MI YO VISIBLE ACTITUDES (Comportamiento) FUERZAS EXTERNAS CREENCIAS (Comportamiento) CULTURA SOCIAL CIRCUNDANTE VALORES (Gustos) FORMACION MOTIVACION

Expresiones: soft skills y hard skills Hard skills “habilidades duras” Son las habilidades requeridas para llevar a cabo una determinada tarea y adquiridas por medio del entrenamiento y la educación, o aprendidas en el trabajo. Guillermo S. Edelberg Profesor Emérito de INCAE Informática Idiomas Matemática Financiera Contabilidad Financiera Legislación laboral

Expresiones: soft skills y hard skills Soft skills “habilidades suaves” Denominadas también people skills, “habilidades para relacionarse con la gente”. Es la suma de características de la personalidad, desenvoltura social, habilidades en el lenguaje, camaradería y optimismo que nos identifica a cada uno de nosotros. Guillermo S. Edelberg, Profesor Emérito de INCAE Las competencias de blandas apuntan al comportamiento de la persona que, cuando trabaja, hace y actúa, las pone de manifiesto, muchas de las cuales inclusive no están a la vista.

Características de las competencias duras y blandas Competencias Duras Fáciles de medir y observar Difíciles de medir y observar Fáciles de enseñar Difíciles de enseñar Necesarias para el trabajo Son específicas Competencias Blandas Son generales Características de la personalidad Los cambios en la organización y los contenidos del trabajo han puesto de relieve la presencia de un cierto tipo de habilidades y comportamientos en el trabajo.

¿Cómo se puede desarrollar las competencias blandas en las empresas? Coaching/Acomapañamiento Desarrollar el talento e incrementar las competencias blandas (de gestión). Puede ser un consultor externo, interno, o bien los propios gerentes formados como coachs. Siempre debe ser una persona representativa, respetada por sus conocimientos y experiencia en la competencia que el empleado deba mejorar. El coach no actúa como un terapeuta, sino como un entrenador que en sesiones individuales, guía a la persona a la reflexión, a su propia autoevaluación y por sobre todo a la acción.

2. Importancia de las competencias blandas “La importancia del manejo de habilidades blandas … debe cada vez ser más imperante, debido a que las empresas están buscando trabajadores con mayor asertividad ante los desafíos de un mercado laboral que es dinámico, lo que implica un alto nivel de adaptabilidad, orientación al logro y tolerancia a la frustración”. Eduardo Lawrence Director del Magíster en Desarrollo Organizacional y Gestión Estratégica de Personas (MDGP) Universidad Diego Portales (Chile), 2011

Competencias blandas más demandadas Ranking de las habilidades blandas más demandadas por las empresas, según el estudio de Capital Humano desarrollado por CINDE. El ranking no responde a su orden de importancia. TOP 10 SOFT SKILLS Liderazgo § Deseos de aprender, curiosidad Atención al detalle investigativa y estar a la vanguardia Trabajo en equipo § Adaptabilidad, saber priorizar y manejo de Comunicación asertiva tareas múltiples Servicio al cliente, conocimiento Trabajo en equipo § Lógica matemática y habilidades para la del cliente computación e informática § Capacidad analítica y de resolución § Ética, compromiso, honestidad e integridad de problemas § § § http: //www. thetalentplace. cr/soft-skills

“El empleo para toda la vida ha muerto, hoy en día el trabajador debe ser empleable, es decir, debe poseer la capacidad de encontrar sucesivos posibles empleos y de ser eficiente en cada uno de ellos, incluso generar sus propios empleos”. AGUT, S. (2001). El papel de las competencias en el mercado laboral actual. (Documento Web) http: //sic. uji. es/publ/edicions/jfi 6 La formación a lo largo de toda la vida laboral junto con el poseer las competencias que demanda el mercado laboral actual, se configuran como los requerimientos necesarios para ser un profesional empleable. “Las competencias blandas son las que distinguen a las personas empleables de las que no lo son”.

Las competencias más demandadas: ¿qué buscan las empresas? Inteligencia Social Pensamiento nuevo y adaptativo Competencia intercultural Pensamiento numérico Habilidades de la fuerza laboral del futuro Alfabetización en nuevos medios Multidisciplinariedad Estructura mental Gestión de conocimiento Colaboración virtual

3. Administración por competencias La administración por competencias es una herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Sirve para impulsar, a nivel de excelencia, las competencias individuales, de acuerdo con las necesidades operativas y garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, “de lo que saben hacer” o podrían hacer.

Características de la administración por competencias § Hace posible la creación y desarrollo de un modelo de competencias organizacionales e individuales en el menor tiempo posible. § Utiliza las investigaciones más actualizadas respecto a las competencias de las empresas o instituciones exitosas a nivel mundial. § Es altamente participativa, siguiendo el principio de que la gente apoya lo que ayuda a crear.

Plataforma Estratégica Procesos Cultura y Estructura Direccionamiento estratégico y alineación Pensamiento estratégico Competencias

Niveles de Dominancia: ¿Cuántos? DEPENDE!!!! • Visión, Misión, Valores, Objetivos de la empresa. • De hasta dónde quiero desarrollar al RRHH (0 -5, 1 -6, 0 -7). • Plataforma que tenga la empresa • Cultura Organizacional • Recursos Materiales

Validación del perfil de los puestos Puesto: Salonero Corporativas 1 2 1. Orientación hacia el Cliente X 2. Compromiso con la Organización X 3. Innovación/Creatividad X 4. Flexibilidad/Adaptabilidad X 5. Trabajo en Equipo X 3 4

Análisis de GAPS

POSICION ORGANIZACIONAL TRANSVERSAL FORMACION RECURSO HUMANO PROYECTO EDUCATIVO

Proceso de transformación Personal y colectiva

Gestión crítica “El ser humano jamás deja de educarse”. “Es preciso atreverse, aprender a atreverse”. “Enseñar es un acto creador, un acto crítico y no mecánico”. “La educación verdadera es praxis, reflexión y acción sobre el mundo para transformarlo”.

¡Mucha Gracias!