EL TALENTO HUMANO COMO SOCIO ESTRATEGICO DEL NEGOCIO

EL TALENTO HUMANO COMO SOCIO ESTRATEGICO DEL NEGOCIO

QUE ES UNA ORGANIZACIÓN? Las organizaciones son instrumentos sociales que sirven para que muchas personas combinen sus esfuerzos y trabajen juntas con el fin de alcanzar objetivos que jamás podría alcanzar si trabajaran en forma aislada.

LA GLOBALIZACION Y SU IMPACTO EN LA GESTION HUMANA DE LA ORGANIZACION

EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES LA DINÁMICA DE LA ORGANIZACIÓN EL GRUPO EL INDIVIDUO ENTORNO GLOBAL Globalización, tecnología, diversidad y ética. Gestión organizacional Diseño organizacional Cultura organizacional Inteligencia organizacional Conformación Equipos Interacción cultural Estructura de redes Liderazgo empresarial Solución de conflictos Diferencias personalidad Generaciones Percepción, atribución, actitud y decisión Motivación

EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES SHAREHOLDERS STEAKHOLDERS Empleados Inversionistas Inversiones realizadas Proveedores Clientes Incentivos esperados

EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES • • • Modelo mecánico Centralización de decisiones Jerarquía de autoridad y cadena de mando División del trabajo y especialización División de departamentos Gran formalización en las comunicaciones Formato piramidal • • • Modelo orgánico Descentralización de las decisiones Nivelación del poder Integración y coordinación Equipos multifuncionales de trabajo Poca formalización en las comunicaciones Formato circular

EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES MODELO BUROCRATICO Max Weber (1864 – 1920) División del trabajo Jerarquía Reglas y reglamentos Comunicaciones formales Selección y promoción de personal Procedimientos técnicos Exceso Superespecialización Orden Exceso de mando Autocracia Exceso de disciplina Falta de libertad Exceso de papeleo Impersonal Exceso de exigencias Rigidez Mecanicismo

EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES Departamentalización por funciones ESTRUCTURA SIMPLE Director Mercadeo Finanzas RRHH Producc. Departamentalización por servicios Director Cuentas Cobranza corrientes Registro Cambio divisas Departamentalización por procesos Director Lavado Teñido Planchado Estampa Departamentalización por productos J E R A R Q U I C O Director Prodto. A Prodto. B Prodto. C Prodto. D Departamentalización geográfica Director Europa América del Norte América del Sur Asia Departamentalización por clientes Director Empresas Señores Niños

EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES Equipo de Equipo Calidad Planeación Equipo Beta E N Equipo Servicio RRHH Equipo Jurídico Equipo Alfa Equipo Financiero Equipo Técnico Equipo Omega Líder principal Equipo Mercadeo Equipo Comercial Equipo Zeta R E D

EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES DIFERENCIA DE ENFOQUE FUNCIONAL Centrado en la Función POR RED Centrado en Procesos Hacer lo que le ordenan Vs. Empoderamiento y facultación Hacer mi trabajo con supervisión Vs. Contribuir a que se hagan las cosas Evaluar a los individuos Vs. Evaluar el proceso Cambiar a la persona Vs. Cambiar el proceso Lealtades personalizadas Vs Se trabaja para el cliente RESTRUCTURACION TRANSFORMACION REFORMAS EN GRADO INNOVACION ORGANICA

EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES ENFASIS EN LA GLOBALIZACION Características Sistemas mecánicos Sistemas orgánicos Estructura Burocrática, rígida y permanente Flexible, adaptable y transitoria Autoridad Basada en la jerarquía y en el mando Basada en el conocimiento y en la consulta recíproca Diseño de puestos Definitivo y permanente. Puestos estables con especialistas Provisional y cambiante. Puestos constantes con ocupantes polivalentes. Proceso de la decisión Centralizado en la cúpula de la organización Descentralizado en la base de la organización Comunicaciones Verticales y formales Horizontales y laterales Confiabilidad Reglas o reglamentos formalizados por escrito e impuesto por la organización Personas emprendedoras. Comunicación informal e intensas. Principios predominantes Típicos de la teoría clásica Típicos de la teoría de las Relaciones Humanas Ambiente favorable Estable y permanente Inestable, cambiante y dinámico

DINAMICA “EL AVION MAS POTENTE”

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. Cada participante tomará una hoja en blanco El ejercicio se realizará en dos fases: una sin limite de tiempo y otra con limite de tiempo (30 seg. ) Se debe seguir las actividades detalladas a continuación: El participante debe doblar la hoja horizontalmente por la mitad, formando un rectángulo. El participante debe tener un rectángulo, el cual la línea superior debe ser el doblez de la hoja. El siguiente paso será realizar al rectángulo un doblez vertical, formando un casi un cuadrado que corresponde a un cuarto de la hoja. Recordar siempre definir bien las líneas. Abrir el último doblez, quedando nuevamente en el rectángulo; observar que en la mitad se ha formado una línea vertical que servirá de guía para la construcción del avión; esta línea se denominará para el procedimiento línea guía vertical. Recordar no rotar la hoja. El participante debe tomar una punta del extremo superior y doblarla hasta que su lado vertical haga una misma línea con la línea guía vertical de la hoja; formando así un triangulo rectángulo. Tomar la otra punta del extremo superior de la hoja y realizar el mismo procedimiento anterior. Una vez estén hechos los dos triángulos rectángulos, realizar un doblez vertical por la línea guía vertical realizada anteriormente, los dos triángulos rectángulos deben ser la cara externa del doblez. Debe tomarse la nueva forma de la hoja de modo que la parte superior, sea la punta del triangulo. Ahora realizar un doblez desde la punta superior y logrando que el borde lateral inclinado del triangulo forme una línea paralela a la línea guía vertical. Marque bien las líneas Debe voltear el papel, para tomar el otro triangulo y realizar el mismo procedimiento anterior, realizando un doblez desde la punta, y logrando que el borde lateral inclinado del triangulo forme una línea paralela a la línea guía vertical. Marque bien las líneas. En este momento usted tiene una figura similar a un triangulo isósceles. Esta figura esta compuesta por (2) triángulos externos similares a un triangulo isósceles y (3) triángulos rectángulos internos. Tome ahora a la vez los (3)l triángulos rectángulos interno con su mano diestra y abra con la otra mano los dos triángulos externos que simulan las alas de avión. Ahora lleve el avión a una posición, de tal forma que la punta quede mirando al frente del salón. Ahora llevando la mano que sostiene el avión hacia atrás y teniendo en la mira a la facilitadora, apunte y lance el avión de forma suave con unos 45 o de inclinación, el objetivo es impactarla.

EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO Personas con actitud APO Personas expertas Personas en evolución

2. TEORIA CONDUCTUAL DE LA ADMINISTRACION

EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO Personas con actitud CALIDAD Y MEJORA Personas expertas Personas con información APO NECESIDADES DEL CLIENTE Personas en evolución

EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO LA BARRERA DE LA VISIÓN Solamente 5% de los trabajadores entiende la estrategia LA BARRERA DE LA GENTE Solamente 25% de los Gerentes tienen incentivos ligados a los resultados LA BARRERA DE APRENDIZAJE 9 de 10 empresas fallan por la ejecución estratégica El 85% de los ejecutivos gastan menos de una hora por mes en la discusión de las estrategias. El 60% de las organizaciones no unen los presupuestos a las estrategias LA BARRERA DE LA OPERACIÓN

EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO ¿Hasta qué punto los profesionales de RRHH de mi Departamento comprenden cómo las realidades externas -tecnológicas, económicas y demográficasafectan a nuestras industrias y negocios en un contexto global ? Como profesional de RRHH, ¿Cómo respondería si se le pidiera debatir sobre los cambios demográficos globales, económicos y tecnológicos en su empresa o industria? ¿Sería capaz de responder? ¿Sería capaz de presentar esos argumentos con cierta credibilidad a un grupo de líderes dentro de su empresa, a potenciales empleados de la misma, a sus clientes, proveedores o inversores?

EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO ¿Hasta qué punto utilizamos las prácticas de RRHH para crear vínculos a largo plazo con los clientes clave? • La aportación de valor para el cliente procede de los productos y servicios, pero también de las relaciones humanas. • Los clientes antiguos a menudo encuentran una paridad en el precio y en el ‘product mix’, pero la diferencia la encuentran en las relaciones. • Al hablar de inversores y clientes, nos alejamos un poco de nuestra “zona de confort” tradicional en RRHH. Cuando salimos a crear valor intangible para los inversores y ‘customer share’ con los clientes, aportamos un enorme valor a nuestras organizaciones.

EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO ¿En qué medida los profesionales de RRHH demuestran competencia en la contribución estratégica, gestión de RRHH, conocimientos del negocio, credibilidad personal y tecnología de RRHH?

EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO Como integrante de la cadena de valor debe permitir: El mejoramiento de los bienes y servicios ofrecidos por la empresa (su competitividad) Representado en Resultados medibles y cuantificables Crear competencias, conciencia y compromiso de los empleados con el trabajo Teniendo como resultado Un mayor VALOR ECONOMICO AGREGADO finalmente percibido por los accionistas. Logrando DEJANDO DE SER UN GASTO PARA CONVERTIRSE EN UN COSTO, CUYA INVERSION VALORIZARA EL CAPITAL DE LA ORGANIZACION

EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO OBSERVEMOS UN CASO EL TALENTO HUMANO COMO SOCIO ESTRATEGICO DEL NEGOCIO

Operacionalización Planteamiento estratégico EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO MISIÓN, VALORES ESTRATEGIA Y OBJETIVOS SISTEMAS DE GESTION ESTRUCTURA DE PROCESOS CONTROL DE LA GESTION Proporcionar la guía de la Organización, definir quiénes somos, en qué creemos, cuál es nuestra razón de ser y la forma en que nos vemos en el futuro. Establecer estrategias y objetivos que guíen el actuar de la Organización en el corto y mediano plazo a partir del análisis de las fuerzas externas o del entorno. Identificar los sistemas de gestión y los procesos centrales del negocio y los que deben ser de apoyo y direccionamiento. Definir el diseño conceptual y detallado de procesos que soportan la operación del negocio. Establecer un sistema para el monitoreo de la gestión organizacional con el fin de asegurar el cumplimiento de los objetivos organizacionales. P H V A

EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO DEFINICIÓN DE LOS ELEMENTOS ASPIRACIONALES COMPONENTES PRINCIPALES IDEOLOGÍA CENTRAL 1 Define el CARÁCTER de la Institución, nuestra identidad Valores Centrales Lo que promovemos Propósito Central Nuestra razón de ser Objetivo Retador VISIÓN 2 Establece en dónde queremos estar en el futuro Qué queremos lograr en 20 años? Imagen Vívida Cómo nos vemos?

Operacionalización Planteamiento estratégico EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO MISIÓN, VALORES ESTRATEGIA Y OBJETIVOS SISTEMAS DE GESTION ESTRUCTURA DE PROCESOS CONTROL DE LA GESTION Proporcionar la guía de la Organización, definir quiénes somos, en qué creemos, cuál es nuestra razón de ser y la forma en que nos vemos en el futuro. Establecer estrategias y objetivos que guíen el actuar de la Organización en el corto y mediano plazo a partir del análisis de las fuerzas externas o del entorno. Identificar los sistemas de gestión y los procesos centrales del negocio y los que deben ser de apoyo y direccionamiento. Definir el diseño conceptual y detallado de procesos que soportan la operación del negocio. Establecer un sistema para el monitoreo de la gestión organizacional con el fin de asegurar el cumplimiento de los objetivos organizacionales. P H V A

ESTRATEGIAS Y OBJETIVOS DE GESTION HUMANA Estrategia de Negocio Portafolio de Productos y Servicios de RH Mercado (Interno y Externo) Productos y Servicios Clientes Portafolio de Productos y Servicios de RH Procesos Clave ALINEACIÓN Estrategia MKT Estructura Requerida Objetivos del Negocio

PERSPECTIVA FINANCIERA Qué espera el accionista de la Empresa? PERSPECTIVA DEL CLIENTE Qué espera el cliente de mi Empresa? PERSPECTIVA INTERNA En qué procesos internos debemos ser excelentes? PERSPECTIVA DE APRENDIZAJE Qué recursos son claves para innovar y mejorar

ESTRATEGIAS Y OBJETIVOS DE GESTION HUMANA Incrementar un 10% el valor accionario Aspectos financieros Reducir en un 5. 5% los Costos Del Capital Humano -CCH- Incrementar un 7, 5% el Valor Agregado del Capital humano -VACHOrganización Clientes Implementación 100% Sist. CRM Nivel avanzado en orientación al cliente en el 80% del CH Implementación Sistema TQ Empleados Disminuir costos: 10% Ausentismo 20% Rotación Operativo Implementación Centro Management Implementación S. Competencias Universidad Corporativa Implementación P. Develop People Aprendizaje C. Liderazgo • Centro de Productividad • Centro de Talento • Centro de Servicio Competencias • Diseño • Cambio • Construir relaciones • Planeamiento RH • Desempeño Capacitación • Cultura y valores • Resultados • Clientes • Flexibilidad • Altos estándares VACH = Ingresos - (Gastos-remuneración y Beneficios Sociales) No. Total de empleados (Contrato Directo) T. Información • Business Inteligence • Knowledge Management • E-learning • E-recruitment Desarrollo • Planeación Carrera • P. Leadership Framework • P. Vive Bien CCH = Incentivos + Beneficios sociales + Costos Mano de obra Eventual + Costos Ausentismo + Costos de rotación

ESTRATEGIAS Y OBJETIVOS DE GESTION HUMANA Estrategia de la Empresa y Plan de Negocios Competitividad: Market Share Estrategia RH Rentabilidad: R. O. I. / E. V. A Productividad: EBITA Resultados del Negocio Procesos de Soporte Resultados de Procesos Cultura de Empresa Executive Coaching Desarrollo de Liderazgo Comunicación Admón. . del Cambio Centro de Management y Liderazgo - CML Diseño Organizacional Sistema de Competencias Sistema de Compensación Indicadores Clave de Desempeño (KPI’s) Centro de Productividad Business Intelligence Knowledge Management ERP Reclutamiento y Selección Universidad Corporativa Planeación de Carrera Evaluación de Desempeño Bienestar Centro de Talento y Liderazgo E-learning E-recruitment Nómina Clima Laboral Administración de Personal Centro de Servicio Employee Self-Service CRM (Interno) Centro de Tecnología de Información Workflow EMPRESA DE CLASE MUNDIAL RH SOLUCIÓN DE NEGOCIO Procesos de Servicio

Operacionalización Planteamiento estratégico EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO MISIÓN, VALORES ESTRATEGIA Y OBJETIVOS SISTEMAS DE GESTION ESTRUCTURA DE PROCESOS CONTROL DE LA GESTION Proporcionar la guía de la Organización, definir quiénes somos, en qué creemos, cuál es nuestra razón de ser y la forma en que nos vemos en el futuro. Establecer estrategias y objetivos que guíen el actuar de la Organización en el corto y mediano plazo a partir del análisis de las fuerzas externas o del entorno. Identificar los sistemas de gestión y los procesos centrales del negocio y los que deben ser de apoyo y direccionamiento. Definir el diseño conceptual y detallado de procesos que soportan la operación del negocio. Establecer un sistema para el monitoreo de la gestión organizacional con el fin de asegurar el cumplimiento de los objetivos organizacionales. P H V A

IMPLEMENTACION SISTEMA DE GESTION POR COMPETENCIAS HABILIDADES CONOCIMIENTO PLUS PERSONA COMPETENTE + ACTITUD LA ESTRATEGIA DE RRHH. “Contar con la gente correcta, en el lugar adecuado y en el momento oportuno”.

UNIVERSIDAD ORPORATIVA GENERACIÓN DE CONOCIMIENTO CON LA EXPERIENCIA

UNIVERSIDAD BASADA EN COMPETENCIAS 1. DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO DE LA EMPRESA 2. OBJETIVOS ORGANIZACIONALES 3. OBJETIVOS DE APRENDIZAJE ¿Qué es lo queremos que las personas sean capaces de hacer?

FUNDAMENTACION Competencia es la construcción social de APRENDIZAJES SIGNIFICATIVOS y UTILES PARA EL DESEMPEÑO productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no solo a través de la instrucción, sino también –y en gran medida- mediante el aprendizaje por EXPERIENCIA en situaciones concretas de trabajo. (Organización Internacional de Trabajo – OIT-, Ducci, 1997) No es sabio el que todo lo sabe sino el que sabe cosas útiles.

1. EL PRINCIPAL DESAFIO: Alinear los procesos de la PLAN DE NEGOCIOS organización y su sistema de gestión de personal a las estrategias de la empresa, su misión, objetivos y cultura.

2. ALINEAR GESTION HUMANA: Alinear los procesos de gestión humana a los objetivos organizacionales. OBJETIVOS ORGANIZACIONALES Organización plana y flexible Altos estándares de calidad y gestión de mejora continua Orientacion hacia la adaptación local Eficiencia Operativa Lider en Investigación y desarrollo Gestión por competencias PROCESOS DE GESTION DE PERSONAL Reclutamiento, selección y retiro Capacitación, aprendizaje permanente y desarrollo a largo plazo Compensación dinámica y gerencia de desempeño Estructura Organizacional en Red – Equipos interdisciplinarios Direccionadores del Capital humano

3. ALINEACION DEL PLAN DE FORMACION

OBJETIVOS DE CAPACITACION HACIA EL LOGRO DE LIDERAZGO OPERACIONAL Sistema Mantenimiento Selectivo • Reducir paradas técnicas • Minimizar costos de mantenimiento y producto Sistema de planeación KPI’s • Mejorar los indicadores de performance • Seguimiento y mejora de los estándares de fabricación Sistema de tecnología GLOBE • Implementar las Best Practices • Estandarizar datos maestros internos y externos • Estandarizar la infraestructura de los sistemas de información Sistema de Gestión ambiental Sistema de Gestión de calidad • Implementar los elementos de competencias formativos en NEMS • Implementar todos los elementos del nivel avanzado del SGC • Lograr preferencia de los consumidores 60/40

4. DETECCION NECESIDADES DE FORMACION El objetivo es identificar el espacio entre lo que se quiere llegar a ser y lo que realmente es (en los procesos de formación por competencias se considera este espacio como BRECHA). PROCESO: MANUFACTURA OBJETIVO ORGANIZACIONAL Lograr un sistema de planeacíón a través de KPI´s IDENTIFICACION DE BRECHAS OBJETIVO DE CAPACITACION Conocimiento: Básicos en Indicadores de gestión Habilidades: Seguimiento manual de los procesos. Actitud: Temor a la operacionalización Conocimiento: Herramientas para construir indicadores a través de tableros de control Habilidades: Seguimiento automático y a través del sistema. Actitud: Actitud positiva hacia el cambio

5. CONSTRUCCION MAPA DE CAPACITACION

Entrenamiento en el puesto de Trabajo Entrenamiento formal en una aula Participación en Proyectos 6. IDENTIFICAR MECANISMOS DE CAPACITACION Y EJECUCION Intercambio con ambiente externo Rotación de posiciones Incentivar las iniciativas de las personas en desarrollo Oportunidad de contribuir generando buenas ideas E- Learning Auto aprendizaje Compartiendo los conocimientos y experiencias Acceso a sistemas de información (G. C)

Contenidos Conceptuales Procedimentales Evaluación Comportamentales Criterios de Evaluación Evidencias de aprendizaje Ejecución Estrategia Metodológica Ambientes – Medios Didácticos 7. DISEÑO CURRICULAR

8. EVALUACION 1. Reacción del participante 2. Conocimiento 3. Aplicación y Comportamiento 4. ROI – Retorno de la inversión

VARIABLES PARA ESTUDIOS DEL ROI - RRHH Medidas del ROI Variables Claves Selección Costos, Tiempo de rotación Capacitación Productividad, ventas, calidad, tiempo, costos, servicio al cliente, rotación, ausentismo, satisfacción del empleado Programa de desarrollo de carrera Rotación, satisfacción del empleado, compromiso organizacional Compensación variable Costos por labor, rotación, ausentismo Plan ganancia compartida Costos de producción, Productividad, Gerencia de calidad total Defectos, Reprocesos, Tiempos de respuesta Equipos autodirigidos Productividad, calidad, satisfacción del cliente, Producción, Satisfacción del empleado, ausentismo Gestión por competencias Servicio al cliente, reprocesos, compromiso organizacional, Productividad, rentabilidad, Calidad, tiempo.

Podemos invertir todo el dinero en nuevas tecnologías, pero no veremos los beneficios de una productividad mejorada hasta que las compañías redescubran el valor de la lealtad humana. dcmora@icesi. edu. co dcmoraj@hotmail. com