Direccin de Desarrollo del Talento Humano en Salud

Dirección de Desarrollo del Talento Humano en Salud Enero de 2014

La reforma de la Ley 100/93 • La implementación del SGSSS se enfocó en el aseguramiento, temas financieros e institucionales. • El recurso humano quedó en un segundo plano. • No se definió un modelo de prestación de servicios de salud para orientar la formación y gestión del talento humano. • Cada universidad, asegurador, prestador y entidad territorial define el perfil de los recursos humanos según su propia lectura de los mercados, que no siempre coincide con las necesidades de la población o los objetivos 2 del SGSSS.

Los mercados de la salud y los servicios especializados. Los mercados incentivan el uso de tecnología de punta y la atención de la enfermedad, haciendo que la demanda de servicios crezca más rápido en el segmento intensivo en tecnología ‘dura’, especializado y de mayor costo, presionando mayores gastos en el SGSSS y la demanda de médicos especialistas. 3

Pero la oferta de especialistas no crece al mismo ritmo de la demanda de los servicios especializados. Fuente: Ministerio de Educación Nacional

Percepción de suficiencia de especialistas. Respuestas de los directivos de las IPS de mediana y alta complejidad, que conforman 20 mercados de prestación de servicios en el país: • 55, 6%, considera que no tienen completa su planta de médicos especialistas. • 50, 8% ha cerrado o suspendido algún servicio en los últimos cinco años, a causa de la no disponibilidad de especialistas médicos. A la pregunta sobre las razones que influyen en la escasez de especialistas, respondieron: • • • 73% considera que son pocos los egresados. 60% considera que no existen cupos suficientes para especializarse. 34% considera que las especialidades tienen salarios bajos. 32% considera que los propios especialistas controlan el número de egresados. 23% considera que no hay incentivos para especializarse. 16% considera que no les gusta la institución. Fuente: Estudio de disponibilidad y distribución de la oferta de médicos especialistas, en servicios de lata y mediana complejidad en Colombia. Cendex U Javeriana. Ministerio de Salud y protección Social. 2013. 5

Lo cual contrasta con el crecimiento de la oferta de programas y profesionales de pregrado.

Egresados programas profesionales en salud 2001 - 2011 Fuente: Ministerio de Educación Nacional 7

Egresados pregrado vs. egresados especializaciones médicas.

Calidad de la formación de médicos. Respuestas de los directivos de las IPS de mediana y alta complejidad, que conforman 20 mercados de prestación de servicios en el país: • 27, 0 % de quienes respondieron la consulta, consideran que la formación de médicos especialistas no es adecuada. • 58, 7 % de quienes respondieron la consulta, consideran que la formación de médicos generales no es adecuada. Fuente: Estudio de disponibilidad y distribución de la oferta de médicos especialistas, en servicios de lata y mediana complejidad en Colombia. Cendex U Javeriana. Ministerio de Salud y protección Social. 2013. 9

Resolutividad de los profesionales de la salud. Los médicos generales han perdido autonomía y capacidad resolutiva: ‘remitidores’. Incluso se observa una tendencia similar algunas especialidades básicas. Las enfermeras han cedido espacio y liderazgo de en el cuidado de la salud y la atención del parto: atienden actividades administrativas. • • • Pertinencia de la formación. Restricciones a la autonomía profesional. Condiciones laborales y de desempeño. Normas de habilitación. Disponibilidad de equipos, insumos. Equipos de salud?

Distribución regional Algunas regiones tienen dificultades para conseguir y retener profesionales de la salud, principalmente médicos y enfermeras…

Aspectos laborales y del desempeño

Empleo El crecimiento del aseguramiento aumentó las posibilidades de empleo de los profesionales de la salud. 1/ Fuente: Universidad de Antioquia. “Modelo de Oferta y Demanda de Recurso Humano en Salud en Colombia” Medellín Abril de 2002. 2/ Fuente: Observatorio Laboral Ministerio de Educación Nacional. Corresponde al porcentaje de egresados de estos programas entre los años 2001 y 2007, que en este último año cotizaron al Sistema de Seguridad Social. 16

Tipos de vinculación y condiciones laborales. Pero se generalizaron tipos de vinculación que impactaron los ingresos, estabilidad y autonomía de los profesionales de la salud: intermediación, cooperativas, contratos por períodos cortos. 17

Remuneración Los egresados de los programas de ciencias de la salud, tienen ingresos promedio superiores a otras áreas… Ingreso base de cotización promedio 2009 Por Áreas de Conocimiento (En miles de pesos corrientes) Incluye, técnicos, tecnólogos, profesionales y posgraduados. Fuente: Observatorio laboral para la educación MEN.

Remuneración Pero con grandes diferencias entre las distintas profesiones. Ingreso base de cotización promedio 2009 Por núcleo básico de conocimiento. Fuente: Observatorio laboral para la educación MEN.

Remuneración

Bases de la Política de Talento Humano en Salud

OFERTA Y DEMANDA DE TALENTO HUMANO EN SALUD. OFERTA DEMANDA • Programas, cupos, matrículas: escenarios de práctica, rol de IPS, IES y Sociedades Científicas. • Acceso, costos, equidad. • Calidad y pertinencia: currículo, perfil, competencias. • Relación docencia servicio. • Migración. • Cobertura del aseguramiento: afiliados, contenido de los planes de salud. • Situación de salud. • Servicios especializados de mayor complejidad: cáncer, trasplantes, huérfanas. • Impacto de la tecnología: dura y blanda. • Decisiones judiciales: No POS. • Capacidad resolutiva (institución y profesional) ASPECTOS INSTITUCIONALES Y LABORALES • Modelos de atención y de prestación. • Organización de los servicios: prestadores primarios, complementarios, redes (gestores? ). • Vinculación y condiciones para el desempeño. • Planes y programas: PDSP, Territoriales, Cáncer… • Mandatos legales y judiciales: víctimas, raras… • Normas de habilitación.

TALENTO HUMANO EN SALUD Y SERVICIOS TALENTO HUMANO RESOLUTIVIDAD CALIDAD, HUMANIZACIÓN Idoneidad y competencia. Responsabilidad. Profesionalismo. Ética. INSTITUCIONES Condiciones laborales y de desempeño. Autonomía. Equipo de salud. Tecnología e insumos. PACIENTES, COMUNIDAD.

Política de Talento Humano en Salud OBJETIVO GENERAL Establecer las estrategias y líneas de acción para articular los procesos de formación, ejercicio y desempeño del Talento Humano en Salud en torno a las necesidades de salud de la población y a los objetivos del Sistema de Salud Colombiano, promoviendo el desarrollo personal y profesional del personal sanitario. 24

Objetivos de la Política Mejorar condiciones para el ejercicio profesional y el desarrollo integral del THS Ejercicio ético, responsable y autoregulado de las profesiones y ocupaciones Distribución equitativa y equilibrada del personal sanitario en diferentes regiones, grados de complejidad, necesidades Armonización de la oferta y la demanda del THS en escenarios laboral, académico y servicios Integración de los procesos e instituciones de formación a los servicios y comunidades Fortalecer el ejercicio de las culturas médicas tradicionales y medicinas alternativas e integrarlas a sistema de salud Aumentar la resolutividad del THS con respecto a las necesidades de la población

Estrategias de la Política Gestión de la información y el conocimiento Formación y gestión del THS desde un enfoque de competencias Formación continua y recertificación SALUD Y MEDICINA FAMILIAR REORGANI ZACIÓN SERVICIOS Alineación de la regulación y los incentivos Fortalecimiento institucional

P. e. Resolutividad. Régimen laboral especial: formalización. Residentes. Uso de tecnología. Autonomí a Ley estatutaria Códigos y tribunales de ética. No constreñimiento. Autorregu lación Condicione s laborales y de desempeñ o Disponibilidad de talento humano. Rol de profesionales no especialistas. Prevención Perfiles y Compete ncias + Calidad Respuesta a necesidades de la población. Clínicas, comunicativas, contexto, trabajo en equipo, liderazgo, gestión. + Equidad +Integralida d + Acceso Habilitaci ón Reorganización de servicios, modelo de atención y prestación. Educación formal. Formación continua. Gestión del riesgo Formación continua. APS Salud y Medicina familiar Sistema de formación continua. Incentivos.

P. e. Medicina familiar. Vinculación, salarios, disponibilidad de tecnología, insumos, equipos multidisciplin. Formación Condicione s laborales y de desempeñ o Organizac ión de servicios + Calidad + Equidad Ajustes: POS, norma habilitación, normas restrictivas, guías. +Integralida d + Acceso Normativ os e Institucio nal Relación contractual gestor/prestador. Pago por resultados. Gestión del riesgo. + Médicos familiares. + Especialistas básicos. + Competencias en salud y medicina familiar. + Escenarios de práctica Relaciones contractual es e incentivos Enfoques: gestión del riesgo; poblacion al. Fortalecimiento prestador primario. Redes y complementarios. Gestores y características territorio. Equipos salud. ASIS. Información. Monitoreo y evaluación.

Luis Carlos Ortíz Monsalve lortiz@minsalud. gov. co