Salute e sicurezza sul lavoro quadro normativo ed

Salute e sicurezza sul lavoro: quadro normativo ed istituzionale, soggetti, vigilanza e responsabilità Prof. Roberta Nunin

Il contesto generale I dati 2017 sono preoccupanti: (oltre) 641. 000 infortuni (con un lieve 0, 1% in meno sul 2016). Il 65% delle den. è stato positivamente accertato da INAIL. Gli infortuni aumentano nelle Regioni economicamente più forti. Circa 1/3 degli infortuni riguarda le lavoratrici; nel 15, 3% dei casi gli stranieri (per gli extracomunitari l’aumento è del 3% rispetto al 2016). Gli infortuni mortali dal 2000 al 2016 si erano dimezzati. Nel 2017 sono stati denunciati 1112 mortali, e di questi accertati il 55, 5% (617). Oltre metà dei mortali sono occorsi fuori dall’azienda (27% circa «in itinere). Fonte: dato INAIL

Il contesto generale (II) Il calo infortunistico registrato in particolare tra 2008 e 2013 dall’INAIL presentava delle caratterizzazioni settoriali e territoriali che svelano il segno dell’impatto della crisi economica. La ripresa successiva essere un segnale legato alla ripresa della crescita ma è sicuramente un campanello d’allarme Resta significativo l’aumento delle malattie professionali: dal 2011 al 2015 + 18, 3 % di den. (in FVG +14, 5%) , con quelle osteoarticolari che coprono quasi il 60% delle denunce. Nel 2016 si è superata la soglia delle 60. 000 den. , mentre nel 2017 si è registrato un lieve calo. La distinzione per genere conferma l'andamento crescente sia per i maschi che per le femmine. Fonte: dati banche statistiche INAIL

Il contesto regionale (I) In Friuli Venezia Giulia gli infortuni sul lavoro nel 2017 sono aumentati dell’ 1, 3% rispetto al 2016 (16. 995 den. ) Le vittime sono per il 63% uomini, con un picco di incidenza tra i 45 ed i 49 anni di età Secondo i dati dell'Inail, in provincia di Udine l'aumento degli infortuni è stato del 3, 2% Per quanto concerne gli incidenti mortali in FVG si registra una pesante crescita, con 26 morti (nel 2016 erano stati 20). A PN i morti sono più che raddoppiati (da 4 a 10). 22 del 26 morti sono uomini. 2. 500 infortunati sono cittadini extracomunitari, 6 tra i morti. Nel 2018 a fine luglio si registrano già almeno 10 morti sul lavoro.

Il contesto regionale (II) Assai significativo anche nelle nostra regione è stato per molti anni l’aumento delle malattie professionali denunciate, con netta prevalenza di quelle osteoarticolari. Si conferma anche in FVG quanto già rilevato altrove. Le malattie del sistema osteo-muscolare e del tessuto connettivo continuano a rappresentare le tecnopatie più denunciate, seguite da quelle del sistema nervoso e dell’orecchio. Fonte: Rapporti Inail Regione FVG

Le fonti normative in tema di sicurezza sul lavoro Le direttive europee La Costituzione italiana: art. 32 e 41 La legislazione nazionale (d. lgs. 81/2008) Le norme speciali per alcune categorie di lavoratori (minori, lavoratrici madri ecc. ) I regolamenti ministeriali Il rilievo delle c. d. «Norme tecniche» (es. UNI)

I principi guida della normativa in materia di S&S (I) La riforma del 2008 è intervenuta a quasi quindici anni dal d. lgs. n. 626/94. Con il d. lgs. n. 626 si era attuata (in ritardo) nel nostro ordinamento la normativa comunitaria (direttiva “madre” del 1989 e c. d. direttive “figlie” su temi specifici – es. rischio biologico, videoterminali, ecc. ).

I principi guida della normativa in materia di S&S (II) La normativa del 2008 aggiorna la normativa precedente anche alla luce delle lacune e delle incertezze interpretative evidenziate da dottrina e giurisprudenza, i principi guida però resto gli stessi: PROGRAMMAZIONE DELLA PREVENZIONE MASSIMA SICUREZZA TECNOLOGICAMENTE POSSIBILE SICUREZZA PARTECIPATA

La gestione integrata della sicurezza sul lavoro

La «mancata» formazione: giurisprudenza Secondo la Cass. la formazione dev’essere costituita da «quelle attività che, secondo le circostanze del caso, sono idonee a determinare nel lavoratore il compendio di conoscenze e consapevolezze necessarie allo svolgimento delle mansioni in totale sicurezza» ; «non si può prescindere da un momento valutativo conclusivo, che verifichi il conseguimento dell’obiettivo formativo prima della concreta adibizione del lavoratore alle mansioni previste» (Cass. pen. , sez. IV, 6736/2015); l’ approssimativa informazione fornita da un collega esperto o il semplice affiancamento temporaneo di personale più esperto non costituiscono un’attività di formazione «nell’accezione definita dalle previsioni normative che si indirizzano al datore» (Cass. pen. Sez. IV, 38966/2014).

I principi guida della normativa in materia di S&S (III) Il d. lgs. n. 81/2008 attua la delega conferita al Governo dalla legge n. 123/2007 Obiettivi: - riordino della normativa precedente, anche attraverso l’utilizzo della tecnica dell’abrogazione espressa (v. art. 304) - rivisitazione del sistema sanzionatorio - miglioramento dell’approccio “preventivo” anche attraverso… - …un’espressa attenzione a nuovi fattori di rischio

I “nuovi rischi” nel d. lgs. n. 81/2008 Si tratta dei rischi collegati al c. d. “stress lavoro correlato” (secondo i contenuti dell’accordo quadro europeo dell’ 8. 10. 2004) Ma anche dei rischi connessi alle differenze di genere, all’età ed alla provenienza da altri Paesi (v. art. 28, primo comma), ai quali il d. lgs. n. 106/2009 ha aggiunto la tipologia contrattuale di impiego. La considerazione di tutti questi aspetti deve ora entrare nel documento di valutazione dei rischi, ex art. 28 d. lgs.

«Non è un Paese per vecchi…» Conseguenze dell’invecchiamento dei lavoratori: a) inversione di tendenza e ripresa della crescita degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali; assai significativo l’aumento dei mortali tra i lavoratori più anziani: l'incremento maggiore è nella classe tra i 60 e i 64 anni (oltre il 40% in più nel 2015). b) i lavoratori più anziani hanno meno probabilità di avere un infortunio rispetto a quelli più giovani, ma gli infortuni in cui sono coinvolti i lavoratori più anziani tendono ad avere come conseguenza lesioni più gravi; Vi sono inoltre peculiari cause di stress lavorativo: impatto dell’automazione sui lavoratori più anziani con livello di scolarizzazione medio-basso addetti a mansioni di routine; mancanza di opportunità di sviluppo di carriera e di formazione; Difficoltà a restare/tornare nel mercato del lavoro

Come gestire al meglio il rischio «età» Attenzione ai profili organizzativi del lavoro (anche attraverso una profilazione in base all’età) Dimensioni di gestione dell’età: - consapevolezza dell’invecchiamento; - gestione dell’età come compito fondamentale di dirigenti e quadri ed inclusione della gestione dell’età nelle politiche del personale; - apprendimento permanente(evita la riduz. di capacità e competenze) - adeguare il lavoro all’età: uso di attrezzature e apparecchiature specifiche progettazione ergonomica ridefinizione del lavoro rotazione delle mansioni

I rischi del lavoro precario I dati statistici confermano che i lavoratori precari sono particolarmente a rischio di infortuni. Le recenti modifiche normative peraltro hanno incrementato il livello di flessibilità/precarietà per i lavoratori. Modifiche frequenti di mansioni e/o del settore dove si lavora; rischio di non fruire concretamente della formazione; maggiore «ricattabilità» : sono tutti fattori che incidono sul rischio lavorativo

Il rischio «provenienza da altri Paesi» Fattori sociali: maggiore «ricattabilità» ; segregazione occupazionale Fattori culturali Formazione non adeguata (ma v. ora le previsioni dell’Accordo Stato-Regioni)

Il rischio in ottica di genere Necessità di superare l’approccio «neutro» alla sicurezza Possibile diversa suscettibilità ai fattori di rischio «ambientali» Necessità di adeguare i Dispositivi di protezione individuale (DPI) Peculiare incidenza degli «infortuni in itinere» (tragitto casa-lavoro e viceversa) Metà delle oltre cento morti sul lavoro di donne denunciate nel 2016 è riferibili al percorso casa-lavoro-casa)- Le morti sulla strada (non solo in itinere) incidono per il 67% contro il 39% per gli uomini.

Il “nuovo” concetto di salute… Art. 2 d. lgs. 81/2008, lett. o Salute intesa come “stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un’assenza di malattia o d’infermità”

…e le sue ricadute organizzative In tale ottica si impone la necessità di “prendersi cura” delle risorse umane tutelando la personalità fisica e morale del lavoratore dalle possibili aggressioni Di conseguenza, anche l’organizzazione del lavoro, nella misura in cui incide sulla salute psicologica dei lavoratori, diviene oggetto necessario della valutazione dei rischi

I soggetti del “sistema sicurezza” Nel d. lgs. n. 81/2008 noi troviamo elencate ben 27 “definizioni” (v. art. 2), a fronte delle 9 che erano contenute nel d. lgs. n. 626/94 In particolare, vengono finalmente meglio definite le figure del “dirigente” e del “preposto” Le definizioni consentono una migliore e più esatta individuazione rispetto al passato del campo di applicazione oggettivo e soggettivo della normativa

I soggetti del “sistema sicurezza” La nuova normativa conferma una complessa articolazione, che vede, accanto al datore di lavoro, altri soggetti coinvolti attivamente nel “sistema sicurezza” (v. per le definizioni l’art. 2): la «tecnostruttura» : RSPP e Medico competente; gli RLS; i Dirigenti ed i preposti; …ma anche i lavoratori stessi (art. 20).

I compiti del datore di lavoro non delegabili Il datore di lavoro non può delegare ad alcun altro soggetto unicamente due attività (art. 17 t. u. ): 1) la valutazione dei rischi 2) la designazione del responsabile del servizio di prevenzione e protezione

Gli obblighi “propri” del dirigente e del preposto Gli obblighi propri di dirigenti e proposti sono individuati specificamente ed elencati puntualmente negli artt. 18 (obblighi del datore di lavoro e del dirigente)* e 19 (obblighi del preposto) del d. lgs. n. 81/2008. Alla violazione degli obblighi è correlata la previsione di specifiche sanzioni penali. * v. testo articolo

I lavoratori soggetti attivi della sicurezza La figura del “lavoratore” è individuata dall’art. 2, lett. a) del d. lgs. n. 81/2008 “persona che, indipendentemente dalla tipologia contrattuale, svolge un’attività lavorativa nell’ambito dell’organizzazione di un datore di lavoro pubblico o privato, con o senza retribuzione, anche al solo fine di apprendere un mestiere, un’arte o una professione, esclusi gli addetti ai servizi domestici e familiari” Al essi sono equiparati altri soggetti (es. , socio lavoratore di cooperativa, stagista ecc. : v. art. 2, lett. a) cit. ) Prof. Avv. Roberta Nunin - Università di Trieste

L’esercizio di fatto di poteri direttivi (art. 299) In base all’art. 299 del T. U. le posizioni di garanzia individuate in capo a datore di lavoro, dirigenti e proposti gravano altresì su colui il quale, pur sprovvisto di regolare investitura, eserciti in concreto i poteri giuridici riferiti a ciascuno di questi soggetti Ciò che conta, dunque, al di là dell’”etichetta”, è la posizione “di fatto” rivestita nell’organizzazione ed in relazione ai colleghi.

La delega di funzioni (I) La delega di funzioni da parte del datore di lavoro, ove non espressamente esclusa, è ammessa entro precisi limiti e condizioni che sono individuati dall’art. 16 del d. lgs. n. 81/2008 (recependo gli orientamenti giurisprudenziali in materia consolidatisi nel tempo). Alla delega deve inoltre essere assicurata adeguata e tempestiva pubblicità

La delega di funzioni (II) La delega, per essere valida deve (art. 16 d. lgs. n. 81/08): 1) risultare da atto scritto avente data certa; 2) essere conferita ad un soggetto che possegga tutti i requisiti di professionalità ed esperienza richiesti dalla specifica natura della funzione delegata; 3) attribuire al delegato tutti i poteri di organizzazione, gestione e controllo richiesti dalla funzione delegata; 4) attribuire al delegato l’autonomia di spesa necessaria; 5) essere accettata per iscritto dal delegato.

La delega di funzioni (III) In ogni caso, come specificato dall’art. 16, terzo comma, d. lgs. n. 81/08, la delega non esclude l’obbligo di vigilanza in capo al datore di lavoro in ordine al corretto espletamento da parte delegato delle funzioni trasferite. Con il d. lgs. 106 viene esplicitata la possibilità di una “subdelega” (ma solo per una volta…), con il rispetto delle medesime condizioni viste per la delega.

L’organizzazione della vigilanza La vigilanza sull’applicazione della normativa in materia di S&S è affidata in via generale ai servizi ispettivi delle Aziende sanitarie. In caso di infortunio le strutture PSAL delle Aziende sanitarie, in quanto organi di vigilanza, sono chiamate a valutare le modalità di accadimento dell’evento per individuare sia le responsabilità penali che l’adozione ed efficace attuazione di un eventuale modello organizzativo di gestione della sicurezza nell’azienda, per l’individuazione della responsabilità amministrativa dell’ente

Il nuovo regime sanzionatorio del T. U. (I) Tra le deleghe conferite al Governo dalla l. n. 123/2007 per riordinare il sistema prevenzionistico una parte significativa era dedicata alla riforma del regime sanzionatorio, poi attuata dal d. lgs. n. 81/2008

Il nuovo regime sanzionatorio del T. U. (II) La disciplina attuativa contenuta nel T. U. è ispirata ai seguenti principi: Modulazione delle sanzioni in funzione del rischio; utilizzo di strumenti che favoriscono la regolarizzazione; graduazione e tendenziale inasprimento delle sanzioni (poi “alleggerito” dal d. lgs. n. 106/2009…. ); Utilizzo delle sanzioni penali dell’arresto e dell’ammenda e delle sanzioni amministrative (pecuniarie e interdittive); applicabilità, in caso di omicidio e lesioni colpose gravissime, della responsabilità penale amministrativa degli enti giuridici

Il sistema delle sanzioni Il datore di lavoro (o altro soggetto responsabile, a partire dal dirigente) che violi le disposizioni in tema di S&S può essere colpito da diverse tipologie di sanzioni a seconda dei casi: - sanzioni penali - sanzioni amministrative - sanzioni civili (risarcimento del danno) Nel Testo Unico è delineato un articolato sistema di sanzioni penali (contravvenzionali) e sanzioni amministrative. Si ricorda che la differenza tra l’illecito penale e quello amministrativo è semplicemente “estrinseca” (o “formale”): dipende cioè dalla scelta operata dal legislatore in relazione alla sanzione

Sanzioni e strumenti «deflattivi» Gli strumenti deflattivi: A) per le contravvenzioni penali (a certe condizioni): - prescrizione obbligatoria - oblazione speciale (art. 162 bis c. p. ) - Art. 302 T. U. (per le contravvenzioni punite solo con l’arresto), come modificato dal d. lgs. n. 106 B) per gli illeciti amministrativi: - diffida

Il d. lgs. n. 231/01 e i modelli gestionali per la sicurezza Novità significativa rappresentata dall’inserimento a far tempo dalla legge delega del 2007 in tema di S&S nei luoghi di lavoro dei reati (più gravi e “colposi”: omicidio, lesioni gravi e gravissime) commessi in violazione delle norme antinfortunistiche e in tema di tutela della salute e sicurezza sul lavoro. Si estende lo «statuto di sicurezza» dell’impresa ex d. lgs. 231. Art. 30 d. lgs. 81/2008. Vantaggi specifici collegati all’adozione di un modello gestionale.

Grazie per l’attenzione