Projekt Rovnos anc pre kadho Antidiskriminan zkon Zkon

Projekt: Rovnosť šancí pre každého Antidiskriminačný zákon (Zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou).

Dis zao krim os bchá ináci ob a am dza = k i v me ona po ne n rov j pr ie, k na iazn tor ý teľ ne ivo n m sa j s itu ež s s os in ác ii. ým obou i Čo je diskriminácia?

AZ = zásada rovnakého zaobchádzania ↓ Diskriminácia = porušenie zásady rovnakého zaobchádzania ↕ Oblasť ↕ Dôvod ↕ Forma Kedy môžeme hovoriť o diskriminácii?

© Zdeněk Mareš „Napíšem Vám hneď päťku už na poklop ste dutý. “ Vtip ako pomôcka

Každý je povinný dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania v oblasti : • pracovnoprávnych a obdobných právnych vzťahov • sociálneho zabezpečenia • zdravotnej starostlivosti • poskytovania tovarov a služieb • vzdelávania Oblasti chránené AZ

Dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania spočíva v zákaze diskriminácie z dôvodu: ☞ pohlavia ☞ náboženského vyznania alebo viery ☞ rasy, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine ☞ zdravotného postihnutia ☞ veku ☞ sexuálnej orientácie ☞ manželského stavu a rodinného stavu ☞ farby pleti ☞ jazyka ☞ politického alebo iného zmýšľania ☞ národného alebo sociálneho pôvodu ☞ majetku ☞ rodu ☞ iného postavenia ☞ oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti Dôvody

a m a i Nepr cia á n i im diskr Priama diskrim inácia e i n a ažov Obť Sexuálne obťažovanie Nabádanie na diskrimináciu Formy diskriminácie a n á n n i y m k Po iskri d ciu Neoprávnený postih

Konanie alebo opomenutie, pri ktorom sa s osobou zaobchádza menej priaznivo, ako sa zaobchádza, zaobchádzalo alebo by sa mohlo zaobchádzať s inou osobou v porovnateľnej situácii (zamestnávateľ, ktorý odmietne zamestnať ženu s deťmi, lebo sa obáva, že bude často zostávať doma; lekár, ktorý odmietne ošetriť pacienta – homosexuála, čašník, ktorý neobslúži osoby inej farby pleti, paušálne určenie hornej vekovej hranice preplácanie určitých liekov. . . ) Priama diskriminácia

Navonok neutrálny predpis, rozhodnutie, pokyn alebo prax, ktoré znevýhodňujú osobu v porovnaní s inou osobou; nepriama diskriminácia nie je, ak takýto predpis, rozhodnutie, pokyn alebo prax sú objektívne odôvodnené sledovaním oprávneného záujmu a sú primerané a nevyhnutné na dosiahnutie takého záujmu (rozdielna hodinová mzda pre zamestnancov na plný a čiastočný úväzok môže predstavovať nepriamu diskrimináciu z dôvodu pohlavia, keďže štatisticky využívajú čiastočný pracovný úväzok najmä ženy z dôvodu starostlivosti o rodinu, stanovenie pravidiel úpravy zovňajšku – zákaz pokrývok hlavy) Nepriama diskriminácia

Správanie, v dôsledku ktorého dochádza alebo môže dôjsť k vytváraniu zastrašujúceho, nepriateľského, zahanbujúceho, ponižujúceho, potupujúceho, zneucťujúceho alebo urážajúceho prostredia a ktorého úmyslom alebo následkom je alebo môže byť zásah do slobody alebo ľudskej dôstojnosti. (zahanbovanie žiaka zo strany učiteľov pre jeho náboženské vyznanie, vysmievanie sa kolegovi kvôli jeho sexuálnej orientácii, cielené podrývanie schopností a rešpektu – zadávaním príliš veľkého množstva práce, ohováranie, posmešky, zosmiešňujúce narážky na rasu. . . ) Obťažovanie

Verbálne, neverbálne alebo fyzické správanie sexuálnej povahy, ktorého úmyslom alebo následkom je alebo môže byť narušenie dôstojnosti osoby a ktoré vytvára zastrašujúce, ponižujúce, zneucťujúce, nepriateľské alebo urážlivé prostredie. (vyžadovanie si priazne pod hrozbou straty zamestnania, alebo neurobenia skúšky, pohvizdovanie, potľapkávanie a dvojzmyselné narážky so sexuálnym podtónom, poznámky na výzor, postavu alebo jednotlivé časti tela. . . ) Sexuálne obťažovanie

Konanie, ktoré spočíva v zneužití podriadenosti osoby na účel diskriminácie tretej osoby. (pokyn majiteľa hotela recepčnej neubytovávať homosexuálne páry, pokyn majiteľa reštaurácie čašníkom neobsluhovať Rómov. . . ) Pokyn na diskrimináciu

Presviedčanie, utvrdzovanie alebo podnecovanie osoby na diskrimináciu tretej osoby. (nabádanie jedného kolegu na obťažovanie druhého kolegu z dôvodu jeho zdravotného postihnutia. . . ) Nabádanie na diskrimináciu

Konanie alebo opomenutie, ktoré je pre osobu, ktorej sa týka, nepriaznivé a priamo súvisí s domáhaním sa ochrany pred diskrimináciou, s podaním výpovede, vysvetlenia alebo súvisí s inou účasťou tejto osoby v konaní vo veciach súvisiacich s porušením zásady rovnakého zaobchádzania, so sťažnosťou namietajúcou diskrimináciu. (zníženie odmeny alebo prepustenie zamestnanca, ktorý namietal existujúcu diskrimináciu. . . ) Neoprávnený postih

V § 8 ods. 1 až 8 AZ máme uvedené čo sa nepovažuje za diskrimináciu. (diskrimináciou z dôvodu veku nie je ustanovenie rôznych vekových hraníc na vznik nároku na starobný alebo invalidný dôchodok, ustanovenie podmienky zdravotnej spôsobilosti na prístup k zamestnaniu alebo podmienky na výkon určitých činností v zamestnaní ak to vyžaduje povaha tohto zamestnania alebo činnosti, . . . ) Diskrimináciou nie je ani prijatie dočasných vyrovnávacích opatrení za podmienok stanovených v § 8 a AZ Diskrimináciou nie je. . .

. . . s účinnosťou od 1. 4. 2013 došlo k zásadnej novelizácií inštitútu DVO. . . rozširuje sa možnosť ich prijatia pre všetky subjekty verejnej správy a iné právnické osoby. To znamená že prijímať sa budú môžu aj na úrovni územnej samosprávy (obce, mestá, samosprávne kraje), súkromného sektoru (obchodných spoločností, ale aj neziskového sektoru). . Tieto špecifické opatrenia je možné prijímať len na odstránenie znevýhodnení vyplývajúcich z dôvodov rasového alebo etnického pôvodu, príslušnosti k národnostnej menšine alebo etnickej skupine, rodu alebo pohlavia, veku alebo zdravotného postihnutia (taxatívne vymedzenie) a ich cieľom musí byť ambícia oprávneného subjektu zabezpečiť rovnosť príležitostí v praxi. Dočasné vyrovnávacie opatrenia (§ 8 a AZ)

Dočasnými vyrovnávacími opatreniami sú najmä opatrenia zamerané na odstránenie sociálneho alebo ekonomického znevýhodnenia, ktorými sú nadmerne postihnutí príslušníci znevýhodnených skupín, spočívajúce v podporovaní záujmu príslušníkov znevýhodnených skupín o zamestnanie, vzdelávanie, kultúru, zdravotnú starostlivosť a služby, smerujúce k vytváraniu rovnosti v prístupe k zamestnaniu, vzdelávaniu, zdravotnej starostlivosti a bývaniu, a to najmä prostredníctvom cielených prípravných programov pre príslušníkov znevýhodnených skupín alebo prostredníctvom šírenia informácií o týchto programoch alebo o možnostiach uchádzať sa o pracovné miesta alebo miesta v systéme vzdelávania. Na druhej strane je tu fakultatívny charakter ich prijímania, nulová domáca prax a nízky počet dobrých príkladov zo zahraničia, žiadna podpora - motivačné opatrenia, metodiky, dostupné informácie pre nových oprávnených prijímateľov. Zákon kladie povinnosť prijímateľom DVO tieto priebežne monitorovať, vyhodnocovať, zverejňovať s cieľom prehodnotenia opodstatnenosti ich ďalšieho trvania a podávať správy SMSĽP o týchto skutočnostiach. DVO (§ 8 a AZ)

Zásada nediskriminácie pri odmeňovaní zamestnancov vo vzťahu muži a ženy, pri práci osôb rovnakého pohlavia, pri práci na rovnakej pozícii u jedného zamestnávateľa, pre zamestnancov pracujúcich v rôznych regiónoch u jedného zamestnávateľa a pod. V SR je najfrekventovanejšie porušovanie rovnakého zaobchádzania v odmeňovaní oproti ostaným zamestnancom, v súvislosti so zvýhodnenými službami (lepšie platené pracovné zmeny počas sviatkov) pre určitých zamestnancov, v oblasti odmeňovania za rovnakú prácu a prácu rovnakej hodnoty, v súvislosti s postupom zamestnávateľa pri výkone zrážok zo mzdy u zamestnancov, v oblasti odmeňovania zamestnancov agentúry dočasného zamestnávania oproti kmeňovým zamestnancom. Diskriminácia v odmeňovaní

Mzda za rovnakú prácu a za prácu rovnakej hodnoty § 119 a ods. 1 ZP - mzdové podmienky musia byť dohodnuté bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. § 119 a ods. 2 ZP - ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa. § 119 a ods. 3 ZP - ak zamestnávateľ uplatňuje systém hodnotenia pracovných miest, hodnotenie musí vychádzať z rovnakých kritérií pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. § 119 a ods. 4 ZP - odseky 1 až 3 sa vzťahujú aj na zamestnancov rovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Diskriminácia v odmeňovaní

Ženy a muži Najčastejšie dochádza k porušovaniu zákazu diskriminácie pri odmeňovaní práve v odmeňovaní žien a mužov, a to v neprospech žien. V zmysle judikatúry na úrovni EÚ pri porovnaní odmeny práce ženy a muža je nutné vychádzať z objektívnych faktorov (napr. zložitosť vykonávanej práce, jej charakter) a osobnostných faktorov zamestnanca (vzdelanie, pracovné skúsenosti). Vzdelanie tu nie je len jeden z faktorov umožňujúcich objektívne odôvodniť rozdiel v odmeňovaní pracovníkov, ktorí vykonávajú rovnakú prácu. Vzdelanie tiež patrí medzi kritériá umožňujúce overiť, či pracovníci vykonávajú alebo nevykonávajú rovnakú prácu. Rovnosť pritom musí byť vykladaná ako rovnoprávnosť. Rovnosť odmeňovania bez diskriminácie na pohlaví znamená, že ◦ a) odmena za rovnakú prácu sa pri úkolovej mzde vypočíta podľa rovnakej sadzby, ◦ b) odmena za prácu pri časovej mzde bude rovnaká. Diskriminácia v odmeňovaní

Rovnaká práca a práca rovnakej hodnoty nosné termíny pri posudzovaní, či skutočne ide o diskrimináciu. Pri určovaní rovnakej práce alebo práce rovnakej hodnoty je potrebné porovnať minimálne prácu dvoch zamestnancov. Porovnateľným zamestnancom by nemal byť hypotetický zamestnanec. Smernica 2006/54/ES: v súlade s ustálenou judikatúrou Súdneho dvora s cieľom posúdiť, či pracovníci vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, by sa malo stanoviť, či je možné usudzovať, že sú títo pracovníci v porovnateľnej situácii, berúc do úvahy rôzne faktory vrátane povahy práce, odbornej prípravy a pracovných podmienok. Meradlo na posúdenie rovnakej práce/ práce rovnakej hodnoty musí byť určené prísne objektívne a neutrálne. O rovnakú prácu pôjde v prípade, že porovnávaní zamestnanci pracujú v porovnateľných pracovných podmienkach (napr. : obidvaja pracujú v dielni v sídle zamestnávateľa), podľa pracovnej náplne obsiahnutej v pracovnej zmluve vykonávajú rovnaký druh práce (napr. : zvárač), majú rovnaké zaradenie v hierarchii zamestnávateľa (napr. : robotník), rovnaké pracovné postupy (napr. : ultrazvukové zváranie plastov rovnakej svalovej náročnosti), rovnaké pracovné nástroje (napr. : zváračka rovnakého typu a náročnosti) na vykonávanie ich práce. Diskriminácia v odmeňovaní

Rovnaká práca a práca rovnakej hodnoty Pracovníci vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, ak sa s ohľadom na všetky aspekty, akými sú povaha práce, požiadavky na vzdelanie a pracovné podmienky, možno domnievať, že sa nachádzajú v porovnateľnej situácii, pričom posúdenie tejto skutočnosti prináleží vnútroštátnemu súdu. Súdny dvor ES podal výklad aj k otázke, či sa vzťahuje zásada rovnakej odmeny za rovnakú prácu obsiahnutá v práve Spoločenstva aj na žiadosť o rovnakú odmenu na základe práce rovnakej hodnoty v situácii, keď bola práca žiadateľa ohodnotená ako hodnotnejšia než práca osoby, s ktorou sa žiadateľ porovnával: Ak táto zásada zakazuje pracovníkom jedného pohlavia, ktorí vykonávajú prácu rovnakej hodnoty ako pracovníci opačného pohlavia, poberať na základe pohlavia nižšiu mzdu ako druhá uvedená skupina, tým viac zakazuje takýto rozdiel v odmene v prípadoch, kde nižšie odmeňovaná skupina pracovníkov vykonáva prácu vyššej hodnoty. Diskriminácia v odmeňovaní

Zamestnanci pracujúci v rôznych regiónoch Zásada rovnakého zaobchádzania sa aplikuje aj v prípade, že ide zamestnancov jedného zamestnávateľa pracujúcich na pobočkách v rôznych regiónoch, napr. : zamestnávateľ X má zamestnanca A pracujúceho ako zvárač na pobočke v Bratislave a zamestnanca B pracujúceho na tej istej pozícii a vykonávajúceho rovnakú prácu na pobočke v Košiciach. Ak zamestnanec A a zamestnanec B vykonávajú rovnaké práce alebo práce rovnakej hodnoty, za výkon týchto prác im musí byť zaplatená rovnaká tarifná mzda. Fakt, že v Košiciach je nižšia priemerná mzda než v Bratislave, neobstojí ako argument zamestnávateľa pre nižšiu mzdu jeho zamestnanca B v Košiciach. Nielen v internej kolektívnej zmluve, ale aj v prípade kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa, uzavretej pre väčší počet zamestnávateľov medzi príslušným vyšším odborovým orgánom a organizáciou alebo organizáciami zamestnávateľov, taktiež platí princíp nediskriminácie zamestnancov z hľadiska miesta výkonu ich práce. Diskriminácia v odmeňovaní

Dovolené prípady rozdielneho odmeňovania Z judikatúry Súdneho dvora EÚ vyplýva, že určenie rôznych hodinových sadzieb nebude diskriminujúce z hľadiska pohlavia, ak bolo vykonané bez prihliadnutia zamestnancov vykonávajúcich dotknuté práce. Rozdiel v odmeňovaní musí byť vykonaný objektívnym spôsobom a to vo vzťahu k celej skupine porovnateľných zamestnancov, nielen k osobe jedného konkrétneho zamestnanca. rozdielne zaobchádzanie, ktoré sa zakladá na charakteristike súvisiacej s pohlavím, nevytvára diskrimináciu, ak z dôvodu povahy určitých príslušných pracovných činností alebo súvislostí, v akých sa tieto činnosti vykonávajú, takáto charakteristika vytvára prirodzenú a rozhodujúcu požiadavku na povolanie za predpokladu, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná. Dohovor MOP č. 100 obsahuje pravidlo pripúšťajúce zamestnávateľovi robiť rozdiely v odmeňovaní žien a mužov: Rozdielne odmeňovania pracovníkov, ktoré zodpovedajú bez ohľadu na pohlavie rozdielom určeným takýmto objektívnym hodnotením práce, ktorá sa má vykonávať, sa nebudú považovať za odporujúce zásade rovnakého odmeňovania pracujúcich mužov a žien za prácu rovnakej hodnoty. Diskriminácia v odmeňovaní

Dovolené prípady rozdielneho odmeňovania Súdny dvor EÚ rozhodol, že práca na čiastočný pracovný úväzok, ktorá je platená nižšou hodinovou sadzbou, než práca na plný úväzok nepredstavuje diskrimináciu zakázanú článkom 119 (Zmluvy o založení Európskeho spoločenstva) za predpokladu, že ◦ stanovenie hodinových sadzieb u oboch kategórií zamestnancov bolo uskutočnené bez prihliadnutia k pohlaviu zamestnancov, a ◦ tieto rozdiely v odmeňovaní je možné objektívne ospravedlniť snahou zamestnávateľa podporovať prácu na plný úväzok z ekonomických dôvodov, ktoré nemajú vzťah k pohlaviu zamestnancov. V českej a slovenskej rozhodovacej praxi je možné nájsť niekoľko prípadov, kedy súd žalobu zamestnanca zamietol, napríklad: Súd prvej inštancie svojím rozsudkom žalobu zamietol s odôvodnením, že pracovná náplň žalobkyne a jej predchodcu bola „neporovnateľne odlišná čo sa týka kvality aj kvantity, žalobkyňa preberala po menovanom len časť agendy, lebo došlo k poklesu objemu práce u žalovanej v dôsledku predaja investičných fondov, z hľadiska kvalitatívneho sa potom jednalo o rozdiely v zodpovednosti, zložitosti a namáhavosti práce, ktorú každý z nich vykonával, a tiež bol rozdiel v samostatnosti a skúsenosti oboch pracovníkov“. Odvolací súd svojím rozsudkom tieto závery potvrdil. Spracované aj podľa: http: //www. epravo. sk/top/clanky/zakaz-diskriminacie-pri-odmenovani-zamestnancov-339. html Diskriminácia v odmeňovaní

Ø Nápravu stavu žiadať u porušovateľa Ø Podnet na príslušnú inštitúciu Ø SNSĽP (regionálna kancelária) Ø Mediácia ØObčianske združenie, advokát Ø Súd Možnosti obrany

Na súde sa môže domáhať svojich práv každý, kto sa domnieva, že je alebo bol dotknutý na svojich právach, právom chránených záujmoch alebo slobodách nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania. Platí obrátené dôkazné bremeno. Možno sa domáhať: Ø upustenia od konania porušujúceho zásadu rovnakého zaobchádzania Ø napravenia protiprávneho konania Ø poskytnutia primeraného zadosťučinenia Ak ide o nedodržanie zásady rovnakého zaobchádzania z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti, môže sa tiež domáhať neplatnosti právneho úkonu, ktorého účinnosť bola podľa osobitného predpisu pozastavená. Súdna ochrana

Ďakujem za pozornosť