Orientao para Enfrentamento e Preveno de Assdio Moral

Orientação para Enfrentamento e Prevenção de Assédio Moral no Trabalho

Ø RELAÇÃO COM O TRABALHO ü O trabalho não existe apenas para prover a subsistência da família, mas também possui importantíssimo valor para a definição da personalidade humana, sendo inclusive visto como fonte de satisfação. ü Existe uma relação afetiva dos trabalhadores com o trabalho feito. ü O trabalho é um mediador do ser humano com o mundo e também com outros seres humanos. ü O reconhecimento da realização profissional do indivíduo torna-se fundamental no cotidiano e afeta tanto o desempenho diário quanto as possibilidades de desenvolvimento do sujeito que trabalha, num sentido ou em outro.

Ø RELACIONAMENTO INTERPESSOAL ü A relação interpessoal está entre os grandes desafios de qualquer profissional, principalmente dos líderes, que precisam gerir equipes numerosas, às vezes distantes fisicamente e com características, talentos e propósitos diversos. ü O mundo do trabalho hoje valoriza, dentre outras, três competências muitos importantes: § Facilidade de se comunicar; § Adaptação a mudanças; § Empatia e transparência na resolução de problemas complexos.

Ø RELACIONAMENTO INTERPESSOAL ü Relacionamentos interpessoais são complexos e demanda o exercício cotidiano da tolerância na busca de um ambiente sadio com alta qualidade de vida e trabalho para todos. ü Pilares do relacionamento § Autoconhecimento § Empatia § Assertividade § Cordialidade

CONFLITO X ASSÉDIO MORAL NEM TODO CONFLITO É ASSÉDIO MORAL É preciso distinguir o que é conflito do que é assédio moral.

CONFLITO ü O conflito consiste no desentendimento entre duas ou mais pessoas acerca de um tema. Ocorre devido à dificuldade de se lidar com as diferenças, associada a um sentimento de impossibilidade de coexistirem interesses e opiniões. ü O conflito pode ser definido como um embate decorrente de diferentes culturas profissionais, visões de mundo (valores) diferentes, por tensões resultantes de reinvindicações, por disputas de poder ou por recursos escassos. ü Esse conflito está posto nas relações interpessoais e faz parte de toda e qualquer relação humana. Nas organizações, portanto, não poderia ser diferente.

Ø COMO LIDAR COM SITUAÇÕES DE CONFLITOS ü Perceber como a sua participação contribui para o surgimento ou prolongamento do conflito. ü Avaliar se é um conflito de poder, em que uma pessoa quer fazer valer a sua vontade em detrimento do outro ou trata-se realmente de uma questão objetiva que precisa de solução. ü Reconhecer que o conflito existe, traze-lo à luz dos fatos e direcionar o foco para a solução do problema.

Ø COMO LIDAR COM SITUAÇÕES DE CONFLITOS q A gestão de conflitos é um trabalho incessante, que exige dos seus gestores e da equipe uma permanente e incansável atenção às ações e metas. Diante de um conflito primeiro o gestor deve atuar, ele precisa enfrentar a situação, é uma das suas competências. q Saber lidar com conflitos é uma habilidade que pode ser treinada. q O ponto não é fechar os olhos para o conflito, mas saber como geri-lo de forma eficaz e produtiva.

Ø O que também não é assédio ü Estabelecimento de metas e verificação de resultados pela chefia em relação ao trabalho desenvolvido. ü Remoção de setor devido à ajustamento funcional. ü Realocação de setor em atendimento às necessidades e conveniência da Instituição. ü Criticas realizadas de forma construtiva e em ambientes reservados. ü Questões relativas à gestão da coisa pública, tais como as condições de trabalho, diretrizes formuladas por superiores hierárquicos, questões gerenciais relativas a escalas de plantão, escassez de insumos e jornada de trabalho.

Ø COMO FAZER UMA RECLAMAÇÃO DE ASSÉDIO MORAL Nos casos em que o servidor desejar fazer um relato sobre situações abusivas no trabalho, pode optar pelo acolhimento presencial em uma das seguintes instâncias institucionais: § Comissão de Conciliação do IPSEMG § OGE - Ouvidoria Geral do Estado ü Todas as reclamações serão registradas através do site da Ouvidoria - www. ouvidoriageral. mg. gov. br

Ø FORMAS DE REGISTRAR A RECLAMAÇÃO

FLUXO RECLAMAÇÃO REGISTRADA ASSESSORIA ESPECIAL DE ASSÉDIO MORAL 1 -Faz contato com reclamante para certificar da sua identidade e informar todo o procedimento da tramitação. 2 - Notifica via SEI à unidade setorial de RH e o titular máximo do órgão/entidade de lotação ou de exercício do agente público, em até 02 dias úteis após o registro da reclamação.

IPSEMG/GERH/CCAM (a comissão de conciliação terá até 30 dias para realização das oitivas e o procedimento de conciliação) 1 - Realiza oitiva individual dos envolvidos na reclamação de assédio moral, verificando se existe interesse dos mesmos no procedimento de conciliação INTERESSE NÃO SIM 2 - Solicita aos envolvidos a indicação de entidade sindical, associação ou outro representante para acompanhar os trabalhos da Comissão de Conciliação, caso julguem necessário; 3 - Notifica formalmente os agentes públicos envolvidos data, horário e local de audiência de conciliação. 4 - Realiza a audiência de conciliação. 1 - Reduz a termo a declaração de extinção do procedimento conciliatório. 2 - Encaminhar a reclamação com toda a documentação que instruir o procedimento em até 05 dias úteis à Assessoria Especial de Acompanhamento e Enfrentamento à Prática de Assédio Moral da OGE.

HOUVE ACORDO 1 - Reduz a termo o resultado, com a declaração de extinção do procedimento conciliatório. SIM NÃO 1 - Reduz a termo o acordado pelas partes com a declaração de extinção do procedimento conciliatório. 2 - Encaminha o Termo de Conciliação em até 05 dias úteis à Assessoria Especial de Acompanhamento e Enfrentamento à Prática de Assédio Moral da OGE. 2 - Encaminha a reclamação com toda a documentação que instruir o procedimento em até 05 dias úteis à Assessoria Especial de Acompanhamento e enfrentamento à Prática de Assédio Moral da OGE. Assessoria Especial de Acompanhamento e Enfrentamento à Prática de Assédio Moral da OGE. Encerra e arquiva Encaminha para CGE, em até 02 dias úteis

Ø Comissão de Conciliação do IPSEMG Membro Titular: - Rosilene Aparecida Meireles - Masp 1072899 -6 e-mail rose. hgip@ipsemg. gov. br Membro Titular: - Alexia Cristina Ribeiro Cagnoni, Masp 1125150 -1 e-mail alexia. cagnoni@ipsemg. gov. br Membro Suplente: - Maria das Dores dos Santos, Masp 367115 -3 e-mail dodo. mendes@ipsemg. gov. br A Gerente de Recursos Humanos, Maria das Dores Mendes dos Santos é responsável pelo acompanhamento e tramitação da reclamação de assédio moral.

Ø Papel da Comissão de Conciliação § Exercer suas atividades de forma acolhedora com neutralidade, imparcialidade e independência, assegurando o sigilo necessário, a fim de preservar a intimidade das partes envolvidas. § Propiciar o diálogo entre as partes em conflito, ou seja, incentivar o diálogo entre as partes conflitantes de forma a chegar a um acordo, a uma conciliação, a um entendimento construtivo. § Estimular as partes a compreender as condições que permeiam o conflito. o Terceiro facilitador – facilitador da comunicação. o Legitimador do direito de todas as partes. OBS. : A comissão não se pronunciará sobre a caracterização ou não de assédio moral no caso concreto apresentado pelo reclamante.

Ø PONTOS POSITIVOS DA CONCILIAÇÃO ü A grande vantagem da conciliação é que os envolvidos, após ajustarem o acordo, SÃO CAPAZES de habitar o mesmo espaço, sem que as relações tenham sofrido um esgarçamento que impeça o convívio posterior. ü O restabelecimento do respeito mútuo e do profissionalismo que devem permanecer acima dos conflitos. ü Resolver o conflito de forma mais rápida e menos desgastante. ü A resolução costuma ser considerada mais justa já que os próprios envolvidos a constroem. ü Um ganho a longo prazo é o aprendizado das partes no sentido de tentar solucionar conflitos futuros de forma mais pacífica. ü Menor desgaste emocional que um processo.

Ø LEI COMPLEMENTAR 116, DE 11/01/2011 ü § 2º do art. 3º estabelece ainda que nenhum agente público pode ser punido, por haver-se recusado a ceder à prática de assédio moral ou ser testemunha de assédio moral. ü Inciso I, § 3º do art. 3º O agente público também não poderá sofrer qualquer medida discriminatória por ter pleiteado administrativa ou judicialmente medidas para coibir o assédio moral;

Ø PUNIÇÃO À PRÁTICA DE ASSÉDIO MORAL (Decreto 47. 528/2018) “Art. 17 - O assédio moral será punido com uma das seguintes penalidades: I – repreensão; II – suspensão; III – demissão. ” ü A aplicação das punições deve considerar a gravidade da falta, a extensão do dano e as reincidências.

Ø LEGISLAÇÃO A legislação, cartilha, composição da comissão de conciliação e a apresentação referente Assédio Moral no Trabalho na Administração Pública encontram-se disponível na Intranet no seguinte endereço: Intranet/Áreas/DIPGF/Gerência de Recursos Humanos – Serviços de RH/Assédio Moral na Administração Pública • Lei Complementar nº 116/2011 • Decreto Estadual 47. 528/2018 • Resolução Conjunta OGE/SEPLAG/CGE nº 01/2018 • Cartilha Conscientização e Enfrentamento à Prática de Assédio Moral • Composição da Comissão de Conciliação do IPSEMG • Apresentação - Orientação para Enfrentamento e Prevenção de Assédio Moral no Trabalho

OBRIGADA! Gerência de Recursos Humanos – GERH Comissão de Conciliação de Assédio Moral – IPSEMG Rosilene A Meireles rose. hgip@ipsemg. gov. br