NANTAI NVERSTES NSAN KAYNAKLARI YNETM NSAN KAYNAKLARININ PLANLANMASI

NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARININ PLANLANMASI İktisadi, İdari ve Sosyal Bilimler Fakültesi iisbf. nisantasi. edu. tr NİŞANTAŞI ÜNİVERS İTESİ ©

İNSAN KAYNAKLARININ PLANLANMASI NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

DERSIN KAPSAMI • İşletme planı, İK planı ve arasındaki ilişki • İK planlamasının amacı, nedenleri ve sınırları • İK planlaması süreci • İşgücü gereksiniminin tahmin edilmesi • Tahmin yöntem ve teknikleri NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

PLANLAMA KAVRAMI • Planlama işletmenin nereye, nasıl gideceğinin belirlenmesidir. • Planlama herhangi bir konuyla ilgili olarak; Ne, Ne zaman, Nasıl, Nerede, Neden, Kim tarafından, hangi maliyetle ve hangi sürede sorularına cevap vermeyi ifade eder NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI KAVRAMI İşletmenin gelecekteki işgücü gereksinmesinin nitelik ve nicelik olarak kestirilmesi ve buna göre işgücünün nereden, nasıl ve ne zaman karşılanacağının ayrıntılı olarak belirlenmesidir. NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI KAPSAMI • İK planlaması sadece gerekli işgücünün sayısının belirlenmesi olarak ele alınmamalıdır. • İK planlaması kurumsal kaynak planlamasının Øinsan kaynağı boyutunu, Øinsan kaynağı hareketinin planlanmasını, Øyedek planlanmasını, Øişe alma ve emekliliklerin planlanmasını Øhatta eğitimin planlanmasını kapsamaktadır. NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

İŞLETME PLANLARIYLA İK PLANLARI ARASINDAKI İLIŞKI • İK planlaması, organizasyonun insan kaynakları temel planlama süreçlerinin uygulanmasını içerir. ihtiyaçlarına • İK planlamasının başarısı büyük ölçüde İK bölümünün organizasyonun planlama süreciyle yakından ilgilenmesine bağlıdır. NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

İnsan Kaynakları Planlaması Nedenleri: § İşgücü maliyetlerinin artması § Teknolojideki hızlı gelişim § Küreselleşme § Nitelikli işgücü yetersizliği § Stratejik planda meydana gelebilecek revizyonlar NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

İK PLANLAMA AMAÇLARI • Kurumun düzenli işleyişini sağlamak, • Personel eksikliği ve fazlalığı sorununu önlemek, • Personel maliyetlerini kontrol etmek, düşürmek, • Mevcut personelin kapasitesinden optimum düzeyde yararlanmak, • Personel istihdamında ekonomikliği sağlamak. NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMANIN SÜRESI • Örgütsel planlar genellikle üç dönem için yapılır kısa (0 -2 yıl), orta (2 -5 yıl) yada uzun (5 yıllan fazla) • Bir organizasyon yeni başlıyorlarsa öncelikle kısa dönemli İK planları yapılabilir. • İdeal olanı, bir organizasyonun her zaman grubuna göre (kısa, orta ve uzun) plan hazırlamasıdır. NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASINI ETKILEYEN FAKTÖRLER DIŞSAL FAKTÖRLER İÇSEL FAKTÖRLER • Ekonomideki Değişim • Bütçeler • Sosyal, Politik Ortam ve Yasalardaki Değişim • Faaliyet Biçimi ve Hacmindeki Değişiklikler • Teknolojik Gelişim • Rekabet Koşullarında Değişim NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI SÜRECİ 1. Bilgi toplama ve durum analizi, 2. İşgücü talebinin ve arzının tahmini: (İK ihtiyaçlarının belirlenmesi) 3. İK ihtiyaçlarının karşılanmasına yönelik eylem planlarının geliştirilmesi 4. Değerleme-Kontrol NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

İŞGÜCÜ TALEBİNİN BELİRLENMESİ 1. Sayı: Kaç işgörene gerek vardır? 2. Nitelik: Bu işgörenlerin sahip olması gereken bilgi, beceri ve yetkinlikler nelerdir? 3. Yer: Bu işgörenlere, nerede, hangi işlerde ihtiyaç vardır? 4. Zaman-Süre: İşgücü talebi ne zaman ve ne kadar bir süre için söz konusudur? NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

PERSONEL İHTIYACININ TAHMIN EDILMESINDE KULLANILAN YÖNTEMLER SAYISAL OLMAYAN (YARGISAL) YÖNTEMLER SAYISAL YÖNTEMLER • Eğilim analizi • Yönetici tahmini • Nominal grup tekniği • Delphi tekniği • Senaryo analizi • Oran analizi • Regresyon analizi • Zaman standartları • Kıyaslama Genellikle kısa dönemli İK ihtiyacını belirlemek için kullanılan ve “ayrıntılı yöntemler” olarak adlandırılan metotlar da vardır. NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

İK ihtiyaçlarının karşılanmasına yönelik Eylem Planlarının geliştirilmesi İnsan Kaynakları Planlaması İşgücü Talebinin Belirlenmesi İşgücü Arzının Belirlenmesi Karşılaştır İşgücü Talebi > İşgücü Arzı = İşgücü Açığı İşgücü Talebi = İşgücü Arzı İŞGÜCÜ İHTİYACINI KARŞILAYICI ÖNLEMLER *Mevcut işgücü arzını artırıcı önlemler: -Fazla mesai -Çalışma sürelerini artırmak -İzin ve tatilleri kısaltmak -Vardiyalı çalışma -İşgören eğitimi *Sürekli statüde yeni işgören alımına alternatif yollar: -Terfi ve Nakil -Geçici işgören alımı -İşgören Kiralama/Leasing/Taşeronlardan yararlanma * Sürekli statüde yeni işgören alımı İşgücü Talebi < İşgücü Arzı = İşgücü Fazlalığı İŞGÜCÜ FAZLALIĞINI GİDERİCİ ÖNLEMLER EYLEM PLANLAMASI -İşe alımları kısıtlamak/ durdurmak -Çalışma sürelerini kısaltmak -İzin ve tatilleri uzatmak -İşletme içi işgören hareketleri -Kısmi süreli ve esnek çalışma uygulamaları -Erken emeklilik -Geçici işten çıkarma -Sürekli işten çıkarma NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©