NANTAI NVERSTES NSAN KAYNAKLARI YNETM NSAN KAYNAKLARI TEMN

NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI TEMİN VE SEÇİM (KADROLAMA) SÜRECİ İktisadi, İdari ve Sosyal Bilimler Fakültesi iisbf. nisantasi. edu. tr NİŞANTAŞI ÜNİVERS İTESİ ©

İNSAN KAYNAKLARI TEMİN VE SEÇİM (KADROLAMA) SÜRECİ NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

İNSAN KAYNAKLARI TEMİN VE SEÇİM (KADROLAMA) SÜRECİ İşgören temin ve seçimi, yönetim yazınında • kadrolama (staffing), • personel temini/sağlama ve seçimi, • seçme –yerleştirme, • personel sağlanması ve işe yerleştirilmesi, • insan kaynaklarının tedariki (sağlanması) diye de adlandırılır. NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

İNSAN KAYNAKLARI/ İŞGÖREN TEMIN VE SEÇIM SÜRECI NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

DERSIN AMAÇLARI • Bu üniteyi tamamladıktan sonra; - İşletmeler personel bulmada hangi yollara başvururlar? - Personel bulma işlevini etkileyen faktörler nelerdir? - İşletmenin ve işin personel adaylarına sunumunda gerçekçi olunması neden önemlidir? - Personel seçme işlevini etkileyen faktörler nelerdir? - Personel seçiminde biyografik bilgiler neden önemsenir? - Personel seçiminde psikolojik testlerin kullanılması hangi yararları sağlar? - Benzetim yoluyla seçim yönteminin üstünlüğü nedir? - Mülakat yöntemi kullanılırken hangi yanıltıcı etkiler söz konusu olabilir? - Personel seçiminde referans ve tavsiye mektuplarına ne amaçla başvurulur? - Seçilen personel nasıl işe başlatılır? • konularında gerekli bilgilere sahip olabilmek NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

ANAHTAR KAVRAMLAR - Personel Bulma - Referans ve Tavsiye Mektupları - Personel Seçme - Benzetim Yoluyla Seçim - Biyografik Yöntemler - Psikolojik Testler - Serbest/Yapılandırılmış Mülakat - Durumsal Mülakat NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

Aday Araştırma ve Bulma Süreci İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI BOŞ İŞLER: İŞGÖREN AÇIĞI (Mevki, birim, örgüt düzeyinde) İŞGÖREN TEMİNİ (TALEBİ) ADAY ARAŞTIRMA İÇ KAYNAKLAR ADAY HAVUZU VE BULMA DIŞ KAYNAKLAR NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ © SEÇİM

ADAY ARAŞTIRMA VE BULMA Aday bulmada temel amaç; içinden, işletmenin ihtiyaç duyduğu sayıda ve boş işlerin gerektirdiği niteliklere sahip işgörenlerin seçilebileceği büyüklükte ve bileşimde bir “aday havuzu (kitlesi)”na sahip olmaktır. NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

İŞGÖREN ADAYI TEMİN KAYNAKLARI VE YÖNTEMLERİ • İşgören adayı temin kaynakları, aranılan niteliklerde kişilerin "nerede" bulunabileceğini ve kimler olduğunu ifade eder. • Aday bulma yöntemleri ise, muhtemel işgören adaylarına ulaşmaya ve onların işletmeye başvurmalarını sağlamaya ilişkin yolları ve araçları ifade eder. NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

İşgören adayı temin Kaynakları İç Kaynaklar Dış Kaynaklar NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

İŞLETME İÇİ • İşletme içi iş duyuruları ve iş teklifleri • Terfi (giriş düzeyi dışında boşalan işlerin doldurulması) • Nakil (kaydırma = transfer) ise, kural olarak, işgörenlerin; ücret, yetki, sorumluluk vb. bakımından aynı düzeydeki işler arasında -yatay olarak- yer değiştirmesini ifade eder NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

Dış İşgücü Kaynakları Rakipler Ve Diğer Firmalar İş gören Kiralama (Leasing) İstihdam Acentaları Çalışanların önerileri Diğer Kaynaklar: • Ordu • Yurtlar • Bakımevleri ve diğer Sosyal kuruluşlar Eğitim Kurumları İlan NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ © Kendi hesabına Çalışanlar Geçici / Mevsimlik hizmetler

İŞGÖREN SEÇİMİ İşgören seçiminde işletmeler, temelde iki yaklaşımdan birini benimseyebilirler: (1) Elemeci Yaklaşım, (2) Bütüncül Yaklaşım. NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

İŞGÖREN SEÇİMİ Başvuruların kabulü ve ilk görüşme Başvuru formu doldurtma Sınav/Test uygulaması İşe alma görüşmesi Adayın referanslarının incelenmesi Sağlık muayenesi ve diğer işlemler İşe alma kararı (ve teklifi) İşe yerleştirme NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ © Başvurunun Reddi /Adayın Elenmesi

NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

GÖRÜŞME TÜRLERI • Yapılandırılmış-yapılandırılmamış veya planlı olan ve olmayan görüşmeler, • Panel tipi görüşme, • Grup mülakatı, • Sorun çözme görüşmesi, • Stres görüşmeleri, • Ardışık veya sıralı görüşme, • Karma görüşmeler. NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

MÜLAKATLARDA YAPILAN HATALAR • • • • Önyargı ve kalıp yargılar Yönlendirici sorular sorma Hep görüşmecin konuşması Adayların yeterli ve doğru bilgi vermemeleri Yakın gördükleri adayları daha olumlu değerlendirme eğilimi Erken karar vermek Olumsuz yönlere önem verme İşe alma baskısı Adayların sözel olmayan davranışlarının etkisinde kalma Dinleme engelleri Hale etkisi Kontrast hataları İzlenim yönetimi NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©

İŞE YERLEŞTİRME • Yeni işgörenlerin işe yerleştirilmesinde (placement) temelde biçimsel ve biçimsel olmayan yaklaşımlardan söz edilebilir. • Biçimsel olmayan yaklaşımda, adaylar doğrudan seçildikleri işe başlatılır. Bu uygulamada, yeni işgörenler, iş arkadaşlarıyla tanıştırılıp işleri tanıtılarak işe başlatılır. • Biçimsel yaklaşımda ise, yeni işgörenler, genellikle kapsam ve süre açısından değişebilen bir oryantasyon programından sonra işe başlatılır. NİŞANTAŞI ÜNİVERSİTESİ ©