Manahmen und Ergebnisse zur Gleichstellung im Diakonischen Werk

Maßnahmen und Ergebnisse zur Gleichstellung im Diakonischen Werk Württemberg seit 2010 20 Jahre Frauenförderung und Chancengleichheit Jubiläumsveranstaltung am 30. 01. 2015, OKR Dieter Kaufman Das Projekt „Debora – Fach- und Führungskräftevielfalt sichern“ wird im Rahmen des Programms „Gleichstellen – Bundesinitiative für Frauen in der Wirtschaft“ durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und den Europäischen Sozialfonds gefördert.

Im Überblick: I Ausgangspunkt II Monitoring „Gleichstellung in Führung“ III Projekt „Debora“ IV Ergebnisse und Konsequenzen 2

Ausgangspunkt: Beschluss der Mitgliederversammlung am 10. Nov 2010 „Das Diakonische Werk Württemberg und seine Mitglieder streben eine geschlechtergerechte Zusammensetzung der Gremien, Organe und von Leitungsstellen an. Innerhalb von 10 Jahren, d. h. bis zum Jahr 2020, soll ein Mindestanteil von jeweils 40% Frauen und Männer umgesetzt sein. Dieses Ziel ist durch geeignete Maßnahmen zu befördern. “ Ø Aufnahme in den Corporate Governance Kodex 3

II Monitoring 2014 „Gleichstellung in Führung“ 4

Monitoring 2014 Befragte Gruppen: Mitglieder und Gremien des Diakonischen Werkes Württemberg Zeitraum: Wiederholung: 09. – 31. 10. 2014 alle 2 Jahre Rücklauf: – Einrichtungen/ Dienste: – Gremien: n = 139 (49 %) n = 24 (86 %) Abschlussbericht: Frühjahr 2015 Vergleichbarkeit: Die Verteilung der verschiedenen Unternehmensgrößen entspricht der Befragung in 2012 5

Frauen und Männer in Führung - Gremien 2014 - n = 24 6

Frauen und Männer in Führung - Verteilung in Einrichtungen / Diensten 2014 - n = 139 7

Frauen und Männer in Führung - Einrichtungen / Dienste über 50 bis 500 MA - n = 53 8

Frauen und Männer in Führung - Einrichtungen / Dienste über 1000 MA - n = 10 9

Nachbesetzung Vorstände / Geschäftsführende - 2014 bis 2018 BEDARF bis 2018 EINRICHTUNGEN / DIENSTE bis 50 MA bis 500 MA 56 31 GESAMT bis über 1000 MA 6 7 100 (28%) Hochrechnung: Der Mitgliederbeschluss ist bis 2020 umsetzbar, wenn 55% der Stellen an Frauen vergeben werden. Bei bisheriger Praxis (33%) ist das Ziel 40% nicht erreichbar. 10

III Das Projekt „Debora“ 11

Kosten-Nutzen-Betrachtung zu Vereinbarkeit und Karriereförderung • Die Kosten für Maßnahmen zur Vereinbarkeit und Karriereförderung lassen sich relativ einfach beziffern. • Den Nutzen zu beziffern wird durch die Berechnung von Opportunitätskosten möglich (Was würde es kosten, wenn wir es nicht tun würden? “) Bspw. : - Kosten im Zusammenhang mit Motivationsverlust - Kosten im Zusammenhang mit Kompetenzverlust - Kosten für Ersatzbeschaffung - Kosten für Einarbeitung - Kosten für Aufhebung des Arbeitsvertrags - Kosten in Bezug auf Fehlzeiten, … - In der Regel wird 1 €, der investiert wird, innerhalb von 2 -3 Jahren amortisiert nach Prof. _in, Dr_in Rump, FH Ludwigshafen / Rhein

Das Projekt Debora und seine Ziele • • • Unterstützung des Beschlusses der Mitgliederversammlung Ansatzpunkte: Fachkräftemangel/ Führungskräftelücke 3 Teilprojekten: – Programm für Frauen – Beratung von Einrichtungen – Gremienarbeit Teilziele: • • • Frauen werden gefördert und motiviert, Führungsverantwortung zu übernehmen Familie und Beruf können von allen Beschäftigten auf allen Hierarchieebenen gut vereinbart werden. Die Attraktivität von Arbeitsplätzen in der Diakonie ist erhöht durch Maßnahmen der Vereinbarkeit

Rahmendaten des Projekts Laufzeit: 1. 3. 2012 - 31. 12. 2014 Förderung: BMAS und ESF, Förderlinie „Gleichstellen- Bundesinitiative für Frauen in der Wirtschaft“ Projektleitung: Dr. Joachim Rückle, Steuerungskreis: Ulrich Fellmeth, Ursula Kress Projektteam: Barbara Hipp, Monika Hornung, Dr. Kornelius Knapp, Martina Künstner, Anne Schreyer-Schubert (1, 98 Stellendeputat) Transfer: 6 Leitfäden, 1 Sammelband, 6 Tagungen, 5 Folge-Programme 14

IV Zentrale Ergebnisse 15

I Wichtigste Ergebnisse im Überblick Verbandliche Entwicklungen (Monitoring): • Anstieg des Frauenanteiles auf Gremienebene • Vergabe-Praxis in Einrichtungen / Diensten noch unzureichend Debora 1: Familiengerechtigkeit in Einrichtungen • „Attraktivitätsgewinn“ für Einrichtungen bringt Strukturen voran • Hohe Relevanz, wenn Maßnahmen ins Management-System integriert werden. Debora 2: Programm für Potenzialträgerinnen • Attraktiv profiliertes Programm: Aufstieg an die Spitze • Transport der „Erfolgscodes“: Souveränität – Vernetzung – Management Debora 3: Vielfalt in Gremien • Strategische Personalentwicklung statt „Frauenförderung“ • Entscheidende Stellgrößen: Zielvereinbarungen (häufig als Top-Down) und Wert der Vielfalt sichtbar machen (Kulturveränderung) 16

Konsequenzen Wie kann Gleichstellung in Führung weiter gestützt werden ? ! 1. Fortschreibung des Monitoring und der Angebote für Gremien, Einrichtungen und Frauen 2. Vernetzung von „Change Agents“ auf oberster Ebene, Stärkung von trägerübergreifenden Netzwerken und des verbandlichen Transfers 3. Fokussierung strategischen Handelns in Gremien (Ziele!) 4. Platzierung von Themen der „lebensphasenorientierten, strategischen PE“ , „Diversity“ und einer modernen „Führungskultur“ 5. Weitere Nutzung des demografischen Handlungsdrucks / des Möglichkeitsraumes durch veränderte Führungsanforderungen 17

IV Debora ab 2015 18

Debora – Angebote für Führungskräfte ab 2015 Ziel 1: Förderung der strategischen Personalentwicklung, ausgerichtet auf Frauen. Ziel 2: Förderung des Kultur- und Wahrnehmungswandels. Frauen in Spitzenpositionen! Weiterbildung und Kontaktstudium Einstieg in Führung Weiterbildung / Coaching Für: Führungsfrauen aus Diakonie und Kirche Dauer: 18 Monate, 7/2015 - 1/2017 Umfang: 14 Präsenztage (WB) Mentorat, Coaching, Leitungsprojekte TN-Gebühr: 2300, -€ (WB) 3000, -€ (eh Zertifikat) Für: Fachfrauen in Diakonie und Kirche Dauer: 9 Monate Umfang: 5 Bildungstage, Coaching, Praxistransfer TN-Gebühr: 450, -€ 19

Weitere Maßnahmen und Angebote ab 2015 Für Frauen und Männer: Potenzialanalyse, Coaching, Führungswerkstatt, Leitungshospitation Vielfalt und Kontinuität sichern Prädikat „Familienbewusstes Unternehmen“ Platzierung unserer Themen Beratungsangebot und Workshops für Gremien und Gremienvertreter/-innen • Verstetigung des Angebotes des • Landesfamilienrats und family. NET (BBQ) • ergänzt durch Beratungsangebote • • Monitoring „Gleichstellung in Führung“ Begleitung der Umsetzung einer 40% Quotenverteilung bis 2020. Nächster Durchlauf: Herbst 2016 • • • Leitfaden: Diakonie in Zahlen Leitfaden: Vielfalt gewinnt Leitfaden: Zuerst der Mensch Leitfaden: Beruflicher Wiedereinstieg Leitfaden + Checkliste: Vielfalt und Kontinuität in Gremien sichern Dossier: Arbeitszeitmodelle Sammelband: In Führung gehen Fortbildungen + Tagungen Ausbau der Netuwerke von Führungsfrauen Folgeprojekt „cum tempore“ 20

III Ergebnisse der Teilprojekte 21

TP 1: Begleitung von Einrichtungen - Ergebnisse in Zahlen Ziel: Beratung und Begleitung von Einrichtungen und Diensten für familiengerechtere Strukturen und Frauenförderung • • • 21 Träger mit 49 Einrichtungen (Zielvorgabe: 40 Einrichtungen) 115 Tage Beratung Workshop: „Familiengerechte Arbeitszeitmodelle“ (4. 12. 2013) 2 Fachtage für Kitaleitungen (17. 3. und 16. 10. 2014) 2 Schulungen für Berater/-innen Prädikat „familienbewusstes Unternehmen“ (LFR, BBQ) für 11 Träger 22

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Bewertung der Evaluationsergebnisse • Die diakonischen Einrichtungen beurteilen das durchgeführte Projekt positiv • Attraktivität: Familiengerechtigkeit als Gegengewicht zum Fachkräftemangel • Fokus: Bestehendes kommunizieren • 4 Beratungstage sind ein Anfang zur Organisationsentwicklung (Prozesse werden weitergeführt) • Prädikat als zusätzliche Motivation (Hinweis: sehr niedrig schwellig!) • Themen sind Segmente in einem „großen Ganzen“ – Perspektive: – Frauenförderung Diversity – Familiengerechtigkeit Lebensphasenorientierte Strukturen 24

TP 2: Frauen in Spitzenpositionen! - Aktivitäten in Zahlen Ziel: Sichtbarkeit und Vernetzung Vorstands- / Entscheiderkontakte, Kamingespräche, Podien, Leitungs-/ Gremienhospitationen, Mentorat, Fachtag „Forum für Führung“, Bundestagung „In Führung gehen“, Haupt- und Ehrenamtlichen-Tagung, Mitgliederversammlung, Start „Debora-Netzwerk“ Ziel: Begleitung von Aufstiegsentscheidungen 380 Stunden Mentorat, 200 Stunden Coaching, 4 Workshops für Mentor/-innen und Coaches, 20 Lerngruppen-Treffen, Einrichtungshospitationen 20 Absolventinnen, 40% mit klarer Aufstiegsperspektive, 40% erfolgtem Aufstieg Ziel: Ergänzung des fachlichen Portfolios 13 Fachmodule, 33 Dozent/-innen, Abschlussarbeit, Zertifikat 25

TP 2: Praktischer Nutzen I Erfüllung der Erwartungen an das Debora Programm (1 = gar nicht, 4 = voll und ganz) 4 3 2 1 Orientierung und Klarheit Weiterentwicklung für Führungsaufgaben berufliche Veränderung eingetreten Networking keine Veränderung Debora, Teilprojekt 2, Zentrale Ergebnisse der Evaluation TP 2, Hofmann, Barz, Drews-Galle 26

TP 2: Praktischer Nutzen II Ausdifferenzierung der Selbstwirksamkeitserwartung (nach Personalverantwortung der TN) 38 > 20 Mitarbeitende (45 -230 MA) SWE Skala (Summe) 36 34 1 -20 Mitarbeitende 32 Keine Führungsverantwortung 30 28 26 24 vor Debora nach Debora Selbstwirksamkeit: : Erwartete Wahrscheinlichkeit über eigene Kompetenzen etwas bewirken zu können. Debora, Teilprojekt 2, Zentrale Ergebnisse der Evaluation, Hofmann, Barz, Drews-Galle 27

TP 2: Zentrale Programmelemente Der wahrgenommene Nutzen der Bausteine variiert je nach Führungsspanne/ Führungserfahrung der TN: Keine Führungsverantwortung 1 -20 Mitarbeitende > 20 Mitarbeitende (45 -230 MA) Ranking (1 = am nützlichsten) 6 5 4 3 2 1 g ta ch Fa en pp ng ru en t M Le r or in g ng hi ac Co di tu st s lb Se Ka m in g es pr äc um he 0 Debora, Teilprojekt 2, Zentrale Ergebnisse der Evaluation TP 2, Hofmann, Barz, Drews-Galle 28

TP 2: Ergebnisse der Evaluation, zusammengefasst • Gesamtbewertung der TN: attraktiv, bereichernd, positiv • • • Plus an Orientierung und Klarheit (Selbstreflexion, Ermutigung) Weiterentwicklung für Führung (strategische Kompetenz, Rolle, Wissen) Zugewinn an Vernetzung und Sichtbarkeit Aber: o Stärkere Fokussierung der Zielgruppe sinnvoll (Spitzenfrauen!) o Positive Aufmerksamkeit wird als fragiles Konstrukt erlebt o Karrierewege brauchen eine höhere Transparenz o Frauenförderung bedingt keinen nachhaltigen Kulturwandel: „Ziel sollte die Anpassung des Rahmens und der Führungsmodelle sein (Vereinbarkeit, Work-Life-Balance) Befragung der TN in TP 2 durch Hofmann, Barz, Drews-Galle 29

TP 3: Vielfalt und Kontinuität sichern – Frauen für Gremien gewinnen – Ergebnisse in Zahlen Veranstaltungen: • 2 Expert/-innenrunden (Wissenschaft, Sozial- und Verbandspolitik) • Fortbildungsreihe für Aufsichtsverantwortliche: Impuls zur Faktenlage • Forum für Führung: Fachimpuls „Diversity“ • 2 Workshops für Gremienvertreter/-innen • Bundestagung: Workshop für Führungskräfte und Projekleiter/-innen ca. 100 Multiplikator/-innen Publikationen • Leitfaden und Handreichung für Gremien • „Diversity Management“ als Fachthema des Sammelbandes 30

TP 3: Qualitative Einschätzung • gute Analyse der Mechanismen • gelungene Einbindung von Gremienvertreter/-innen in begrenzter Zahl • geringer Durchdringungsgrad in die einzelnen Gremien hinein Kernaufgabe: Ø Gremien sind die entscheidende Größe zur Veränderung. Ø „das Ziel ist der Weg“ - Gremienvielfalt ist als strategisches Thema kommunizieren, Commitement und Kulturwandel unterstützen Ø Gremienvertreter/-innen mit Frauen vernetzen 31

Vielen Dank! Für Rückfragen und weitere Informationen: Barbara Hipp Diakonisches Werk Württemberg Abteilung Theologie und Bildung Email: hipp. b@diakonie-wue. de Tel: 0711 – 1656 173 32