LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES dans le secteur priv Vrifi

LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES dans le secteur privé Vérifié le 23 mars 2020 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Introduction Dans certaines situations, le comportement du salarié peut constituer une faute. L'employeur est alors en droit de prononcer une sanction disciplinaire à l'égard du salarié (pouvant aller jusqu'au licenciement). L'employeur doit alors respecter la procédure disciplinaire qui lui est imposée. Le salarié peut contester la sanction disciplinaire. Cours G. Zara 2

Que c’est qu’une sanction disciplinaire? Une sanction disciplinaire correspond à toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif. Cette mesure peut être de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Cours G. Zara 3

Quelles sont les fautes pouvant justifier une sanction disciplinaire? Il n'existe pas de liste légale des fautes pouvant justifier une sanction. En pratique, les agissements suivants peuvent la justifier : • Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service • Refus de se conformer à un ordre de l’employeur • Non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté • Critiques, injures, menaces, violences • Erreurs ou négligences commises dans le travail • Tout acte de harcèlement (sexuel ou moral) commis par un salarié Cours G. Zara 4

Liste des sanctions disciplinaires Le code du travail ne prévoit pas une liste des sanctions disciplinaires pouvant être prononcées par l'employeur. En pratique, un agissement fautif du salarié peut entraîner, selon la situation, l'une des sanctions suivantes : • Avertissement (ou blâme) • Mise à pied • Mutation • Rétrogradation • Licenciement pour faute simple, grave ou lourde À savoir : il est interdit d'infliger une amende ou toute autre sanction financière au salarié ayant commis une faute. Cours G. Zara 5

Lien de causalité et proportionnalité de la faute Une sanction disciplinaire doit être justifiée et proportionnée à la faute commise. • Une remarque orale n'est pas considérée comme une sanction disciplinaire. • Dans les entreprises où un règlement intérieur existe, les sanctions applicables sont uniquement celles qui sont prévues dans ce règlement. Attention : • l'employeur ne peut ni sanctionner 2 fois la même faute, ni invoquer une sanction différente antérieure de plus de 3 ans pour justifier une nouvelle sanction. Cours G. Zara 6

Quels sont les cas qui interdisent une sanction disciplinaire L'employeur ne peut en aucun cas prononcer une sanction à l'encontre d'un(e) salarié(e) dans les cas suivants : • Motif discriminatoire • Exercice d'une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale. . . ) • Témoignage de faits de harcèlement moral ou sexuel • Témoignage de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime • Exercice du droit de retrait pour danger grave et imminent • Lancement d'alerte dans l'entreprise • Exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur • Refus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d'une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité • Exercice du droit de grève dans le respect fixé par la loi Cours G. Zara 7

La procédure disciplinaire L'employeur qui envisage de sanctionner le salarié doit respecter la procédure disciplinaire légale (ou celle prévue dans la convention collective). Celle-ci varie selon que l'employeur envisage de prendre : • Soit une sanction lourde, ayant une incidence sur le contrat de travail (licenciement, mutation, rétrogradation, mise à pied, blâme avec inscription au dossier du salarié. . . ) • Soit une sanction simple, n'ayant pas d'incidence sur son contrat (avertissement, observation écrite, blâme sans inscription au dossier du salarié. . . ) Cours G. Zara 8

La procédure disciplinaire pour sanction simple (légère) • L'employeur n'est pas tenu de convoquer le salarié à un entretien. • La sanction choisie peut être notifiée par voie électronique ou par courrier, en recommandé ou non. Cours G. Zara 9

La procédure disciplinaire pour sanction lourde L'employeur convoque le salarié à un entretien par lettre recommandée ou remise en main propre. Cette lettre doit être envoyée dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où l'employeur a eu connaissance d'un fait fautif. La lettre doit préciser: • l'objet • la date • l'heure • le lieu de l'entretien Cours G. Zara 10

La procédure disciplinaire pour sanction lourde Elle précise que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l'entreprise. Lors de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. • La sanction décidée par l'employeur est prononcée au plus tôt 2 jours ouvrables après l'entretien, et au plus tard 1 mois après. • La sanction fait l'objet d'une décision écrite et motivée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre. • Si la sanction prononcée est le licenciement, l'employeur doit respecter la procédure propre au licenciement pour motif personnel. Cours G. Zara 11

Contestation de la sanction Si le salarié s'estime injustement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH) pour contester la sanction. Le salarié contacte le CPH dans un délai raisonnable par rapport à la date de la décision de la sanction disciplinaire, afin que le recours ne soit pas vu comme abusif. Le CPH peut annuler une sanction : • Si elle est n'est pas justifiée en la forme (par exemple : rétrogradation notifiée sans entretien préalable, sanction non mentionnée dans le règlement intérieur) • Si elle est injustifiée ou disproportionnée par rapport à la faute commis Si la sanction notifiée est un licenciement pour faute (réelle et sérieuse, grave ou lourde), le CPH peut annuler la sanction : • Si elle est liée à l'un des motifs interdisant toute sanction (discrimination, harcèlement, lanceur d'alerte. . . ) • Si la salariée bénéficie d'une protection en lien avec sa grossesse • En cas de non respect de la procédure relative à la protection d'un salarié contre le licenciement Cours G. Zara 12

Faute simple, grave ou lourde : quelles différences pour le salarié licencié ? Un salarié peut être licencié pour faute simple, faute grave ou faute lourde, au terme d'une procédure disciplinaire. Les conséquences du licenciement varient en fonction de la qualification retenue par l'employeur. En cas de litige, c'est au CPH de déterminer si le salarié a commis une faute et s'il s'agit d'une faute simple, grave ou lourde. Cours G. Zara 13

Faute simple, grave ou lourde : quelles différences pour le salarié licencié ? FAUTE SIMPLE Conditions La faute commise par le salarié ne justifie pas nécessairement la qualification de faute grave. • Cependant, elle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. • La faute simple peut être reconnue, par exemple, à l'occasion d'une erreur ou d'une négligence commise par le salarié dans le cadre de son travail. • Le salarié licencié effectue son préavis, sauf dispense de l'employeur. À savoir : LE CPH peut requalifier un licenciement pour faute grave (ou lourde) en un licenciement pour faute simple Cours G. Zara 14

Faute simple, grave ou lourde : quelles différences pour le salarié licencié ? FAUTE SIMPLE Effet sur les indemnités de rupture du contrat Le salarié licencié pour faute simple a droit de percevoir, s'il remplit les conditions permettant d'en bénéficier, les indemnités suivantes : • Indemnité de licenciement • Indemnité compensatrice de préavis • Indemnité compensatrice de congés payés Cours G. Zara 15

Faute simple, grave ou lourde : quelles différences pour le salarié licencié ? FAUTE GRAVE 1/3 Conditions • La faute grave est d'une telle gravité que l'employeur ne peut pas maintenir le salarié dans l'entreprise, même temporairement. • Le ou les faits fautifs doivent être directement imputables au salarié. La faute grave entraîne le départ immédiat du salarié. • La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances propres à chaque fait. La faute grave peut être reconnue même si la faute est commise pour la première fois. Cours G. Zara 16

Faute simple, grave ou lourde : quelles différences pour le salarié licencié ? FAUTE GRAVE 2/3 Conditions En pratique, la faute grave est souvent admise dans les cas suivants : • Absences injustifiées ou abandon de poste • Indiscipline ou insubordination du salarié (refus d'effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat) • Harcèlement, violences ou injures envers l'employeur ou d'autres salariés • Vols dans l'entreprise • État d'ivresse pendant les heures de travail Cours G. Zara 17

Faute simple, grave ou lourde : quelles différences pour le salarié licencié ? FAUTE GRAVE 3/3 Effet sur les indemnités de rupture du contrat L'indemnité de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis ne sont pas versées au salarié. Il reçoit l'indemnité compensatrice de congés payés, s'il en remplit les conditions. Cours G. Zara 18

Faute simple, grave ou lourde : quelles différences pour le salarié licencié ? FAUTE LOURDE 1/3 Conditions La faute lourde est une faute d'une particulière gravité, révélant une intention de nuire du salarié à l'encontre de l'entreprise et de l'employeur. • La faute lourde justifie la rupture immédiate du contrat de travail. • C'est à l'employeur d'apporter la preuve de cette intention de nuire. • En l'absence de preuve, la faute lourde ne peut pas être reconnue. Cours G. Zara 19

Faute simple, grave ou lourde : quelles différences pour le salarié licencié ? FAUTE LOURDE 2/3 En pratique, la faute lourde peut être admise dans les cas suivants : • Dégradation volontaire d'un outil de l'entreprise • Violence physique et menace de mort envers l'employeur • Séquestration d'un membre du personnel de l'entreprise • Détournement de clientèle au profit d'un concurrent • Divulgation d'informations secrètes ou confidentielles • Blocage de l'accès à l'entreprise aux salariés non grévistes par des salariés grévistes Cours G. Zara 20

Faute simple, grave ou lourde : quelles différences pour le salarié licencié ? FAUTE LOURDE 3/3 Effet sur les indemnités de rupture du contrat • L'indemnité de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis ne sont pas versées au salarié. • Il reçoit l'indemnité compensatrice de congés payés, s'il en remplit les conditions. Attention : si la faute commise a causé un préjudice à l'employeur, le salarié peut être condamné à le réparer en versant à l'employeur des dommages-intérêts. Cours G. Zara 21