GRH SECTEUR PRIVE SECTEUR PUBLIC I Les RH

GRH, SECTEUR PRIVE, SECTEUR PUBLIC I. Les RH dans la FP n II. Les RH dans le secteur privé n III. Comparaison public/privé n IV. Gestion des ressources humaines comparée n

I. LES RH DANS LA FP n n n n 1. Principe statutaire 2. Continuité 3. Principe hiérarchique 4. Distinction du grade et de l’emploi 5. Principe de la carrière 6. Mobilité 7. Service fait 8. Egalité

1. Principe statutaire n n 3 fonctions publiques (Etat, collectivités territoriales, hôpitaux) Entrée dans la FP (concours, tour extérieur, emplois discrétionnaires) Sortie de la FP (fin de carrière, radiation imposée, radiation sollicitée) Les non titulaires (stagiaires, auxiliaires, contractuels)

2. Continuité Obligation de servir du fonctionnaire n Règles du cumul n Grève n

3. Principe hiérarchique Devoir d’obéissance n Droit de désobéissance n Devoir de désobéissance (ordre manifestement illégal ; intérêt public compromis) n Régime disciplinaire n Sanctions disciplinaires n

4. Distinction du grade et de l’emploi Grade : titre conféré à un agent titulaire n Emploi-fonction: notion budgétaire qui répond au besoin d’accomplir des tâches relevant d’un emploi n Séparation du grade et de l’emploi n Liaison du grade et de la fonction n

5. Principe de la carrière Caractéristiques de l’organisation bureaucratique n Corps, grades, classes, échelons, indices, grilles indiciaires n Promotion interne, choix, liste d’aptitude, tour extérieur n Notation, évaluation n Paritarisme n

6. Mobilité Mutation n Détachement n Position hors cadres n Mise à disposition n Disponibilité n

7. Service fait Principe de comptabilité publique n Absence de service fait n Conséquences sur la rémunération n Congés annuels, maladie… n

8. Egalité Accès à la FP n Organisation des concours n Egalité des sexes n Non discrimination (opinions politiques, question de la nationalité) n Egalité de traitement n

II. L LES RH DANS LE SECTEUR PRIVE 1. Recrutement n 2. Les modes de rupture du contrat de travail n 3. Le comité d’entreprise n 4. La négociation n

1. Le recrutement Les contrats typiques n Les contrats atypiques n Frontières et limites n

2. Les modes de rupture du contrat de travail 2. 1 Le licenciement pour motif personnel n 2. 2 Le licenciement pour motif économique n 2. 3 L’absence de cause réelle et sérieuse n 2. 4 La démission n 2. 5 Les autres modes de rupture n

2. 1 Le licenciement pour motif personnel # Licenciement individuel (éco. ) n # Licenciement pour faute (insuffisance par une faute) n Une cause réelle et sérieuse : réalité du motif n Notification motivée n Entretien préalable n

2. 2 L’absence de cause réelle et sérieuse n n # licenciement irrégulier (procédure) # licenciement nul (atteinte à une liberté ou à un droit fondamental) # licenciement abusif Licenciement non fondé : . Réintégration (+ 2 ans ; + 11 salariés). Indemnités (autrement). Le doute profite au salarié

2. 3 Le licenciement pour motifs économiques n n Licenciement individuel « Petit » licenciement (< 10 salariés sur 30 jours). information et consultation des RP. procédure individuelle de licenciement. information de l’administration du w n « Grand » licenciement (+ 10 salariés en plus de 30 jours). concertation étroite avec le CE. connaissance des projets du chef d’entreprise. plan social

2. 4 La démission Volonté sérieuse et sans équivoque n Respect du délai-congé ( « préavis » ) n Démission négociée n Démission collective pour motif économique ( « Soft licenciements » ) n

2. 5 Les autres modes de rupture du contrat de w Résiliation conventionnelle : les parties mettent fin au contrat contre somme forfaitaire n Transaction : clôture par contrat d’une contestation née ou à naître n

3. Le comité d’entreprise n n Activités sociale et culturelles Attributions professionnelles informé ou consulté : . durée du w, organisation. nouvelles technologies. modification règlement intérieur. licenciement RP n Attributions économiques n Comité d’entreprise européen . Connaître et comprendre la situation économiques de l’entreprise. Formation éco. ; recours à l’expert compt. ; commission éco. . Présence aux réunions du CA 1000 salariés >= 2 sites (minimum 150 salariés) >= 2 pas UE

4. La négociation n La négociation collective . L’accord national interprofessionnel (5 grands + medef et cgpme) – niveau national . La convention nationale de branche. La convention d’entreprise ou de branche n La négociation dans l’entreprise . La négociation facultative. La négociation collective annuelle obligatoire (salaires effectifs ; durée effective du w ; organisation temps w)

III. COMPARAISON PUBLIC/PRIVE n n n n n 1. Les fondements 2. Le recrutement 3. Formation 4. Evaluation et notation 5. La rémunération 6. Mobilité et révision 7. La discipline 8. Les départs 9. La conflictualité 10. Les conflits du travail

1. Les fondements n Public Statuts des fonctions publiques n Privé Droit du travail (droit européen transposé) n Jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de Cassation

2. Le recrutement Public n n n n n Concours Tour extérieur Contrat (CDI, CDD…) Stagiairisation Une majorité de titulaires Réussite aux concours et compétence Intégration vs. recrutement Variable : non titulaires Adaptation des objectifs aux moyens Privé n n n Contrats CDI Contrats atypiques Période d’essai Adapter les moyens aux objectifs

3. La formation n n Public Un droit Une réalité n Privé Rarement un droit (5 jour pour les membres des comité élus) n Le DIF - un droit formel conséquent - une réalité morose

4. Evaluation et notation n n Public Fondamentale pour les carrières Illusoire comme moyen de gestion n Privé Pas de caractère contraignant Condition du licenciement Impact variable suivant la taille de l’entreprise

5. La rémunération Public n n n Un caractère mécanique L’absence de variabilité réelle du traitement Un facteur de découragement Privé n n CC (1963) : « La fixation des rémunérations salariales… relève de contrats librement passés entre les employeurs et les salariés Minima légaux et minima conventionnels Interdiction des pratiques discriminatoires Un moyen réel de stimulation

6. Mobilité et révision n Public Mobilités statutaires Statut Obligation n Privé Mobilité contractuelle Avenants au contrat de travail Refus de mobilité, parfois une faute

7. La discipline Public n n Un emploi aisé pour des résultats aléatoires Le conseil de discipline paritaire Privé n n Le pouvoir disciplinaire de l’employeur Le règlement intérieur Une arme lourde d’emploi mais efficace Aucun lien obligatoire entre faute et sanction (pas d’échelle des peines) n Le contrôle prud’homal approfondi. sanction injustifiée. procédure irrégulière. sanction disproportionnée

8. Les départs Public n n Radiation des cadres : lourde mais faisable Loi de dégagement des cadres Démission individuelle Retraite, mise à la retraite d’office Privé n n n Un turn over réel Dissuasion… et menace Fins de contrats

9. La conflictualité Nombre de journées individuelles non travaillées FPE* Entreprises privées et publiques Total 1999 751 868 573 561 1 325 429 2000 1 650 338 809 860 2 460 198 2001 1 115 331 703 586 1 818 917 * Y compris France Télécom et la Poste (sauf en 1996 et 1998), à l'exclusion des Fonctions publiques hospitalière et territoriale. En 1998 et 1999, la Poste est incluse mais pas France Télécom. Source : DARES.

10. Les conflits du travail n n Public L’existence du préavis Continuité du SP#droit de grève : un conflit de principe Le pouvoir de nuisance Des marges de manœuvre limitées n n n Privé Pas de préavis Un instrument lourd Les réactions patronales à la grève. le pouvoir disciplinaire quasi suspendu. l’exercice du pouvoir de direction. l’appel au juge

Les conflits du travail (2) n n n Public Continuité du SP Réquisitions Pas au-delà du service « minimal » n Privé Poursuivre l’activité . interdiction de remplacer les grévistes (CDD, intérim). droit de muter des nongrévistes. Sous-traitance ou transfert d’activité autorisés n Cesser l’activité n L’appel au juge . chômage technique : licite. lock-out : illicite. Arme lourde. Élément de négociation. Limité aux grandes entreprises

IV. GRH COMPAREE n n n n n 1. Représentation syndicale et représentativité 2. Syndicalisation, public et privé 3. Syndicalisation et taille de l’entreprise 4. Effet de taille et répartition 5. Le rapport au temps 6. Rôles et limites du management 7. Stabilité et/ou inertie ? 8. La médiatisation, un point commun 9. Gestion paritaire ou co-gestion ? 10. Deux mondes sociaux

1. Représentation syndicale et représentativité n n Public Pas de principe de représentativité Un taux de syndicalisation significatif Privé n Une représentativité irréfragablement prouvée : CGT ; CFDT, CGT-FO ; CFTC ; CFECGC n Une représentativité à prouver : . effectifs suffisants. cotisations significatives. indépendance / employeur. expérience et ancienneté. audience Irréfragable : qu’on ne peut contredire n Un taux de syndicalisation extrêmement faible

2. Syndicalisation, public et privé Source : Enquêtes permanentes sur les conditions de vie des ménages, 1996 -2003, INSEE.

3. Syndicalisation et taille de l’entreprise (en %) Source : Enquêtes permanentes sur les conditions de vie des ménages, 1996 -2003, INSEE.

4. Effet de taille et répartition Public n n FP Etat : 1, 7 M agents (hors agents de la Défense, Poste et France Telecom pour la fonction publique d’Etat) FP territoriale : 930 000 agents FP hospitalière : 800 000 agents (personnel non médical des établissements de santé) Total : 3 430 000 agents Privé n n Répartition selon le nombre de salariés des 2 498 082 entreprises (1 er janvier 2003). O salariés : 1 280 971 (51 %). 1 -9 : 1 028 183 (41 % ). 10 -49 : 157 954 (6 %). 50 -99 : 16 258. 100 -249 : 9 482. 250 et + : 5 234 < 50 salariés : 2 467 108 (98, 7 % total)

5. Le rapport au temps Public n n n La durée des carrières Découplage activité/carrière Le temps long de la bureaucratie Privé n n n La durée du contrat Le lien sans cesse renforcé entre activité et contrat Le temps court du marché

6. Rôles et limites du management Public n n n Un pouvoir de contrainte limité Le mythe du régime disciplinaire Conviction et négociation Anticipation Récurrence des demandes Privé n n n Un pouvoir de contrainte plus affirmé Une force d’entraînement plus marquée Un facteur déterminant de la performance

7. Stabilité et/ou inertie ? Public n n n La stabilité, nécessité bureaucratique Un taux de rotation limité Personnel stable et encadrement mobile La stabilité, des avantages L’inconvénient de l’inertie Privé n n n Un taux de rotation plus élevé Un instrument de gestion des RH indéniable Instabilité vs. compétitivité ?

8. La médiatisation, un point commun Conflit ou dialogue social ? n Le recours à l’opinion n Discours simple et discours complexe n Organisation du travail vs. recrutement n

9. Gestion paritaire ou cogestion ? Public n n n Paritarisme de gestion des carrières Paritarisme de sanction Paritarisme de gestion ? Qui dirige les services dans la FP ? « Bien noté par ses chefs » Le rapport de force Privé n n n La négociation collective La négociation dans l’entreprise Les droits économiques du comité d’entreprise Paritarisme de sanction Le rôle économique du comité d’entreprise La dimension « bureaucratique » de l’entreprise

10. Deux mondes sociaux Public n n n Refus et méconnaissance du marché du travail Une aversion pour le conflit L’anonymat « bureaucratique » (la guerre des badges) L’emprise culturelle (les 35 h à l’hôpital) Esprit de corps, solidarité et défense des intérêts Le sens du service public Privé n n Dédain du « fonctionnaire » Valorisation du volume de travail Identification à l’entreprise Précarité de l’emploi