ADMINISTRACIN DE PERSONAL Rotacin de Personal y Ausentismo

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Rotación de Personal y Ausentismo Laboral L. A. y M. C. E. Emma Linda Diez Knoth 1

I. -Rotación de personal El término Rotación de Personal, se usa para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; en otras palabras, es el inter-cambio de personas que ingresan y salen de la organización. L. A. y M. C. E. Emma Linda Diez Knoth 2

Rotación interna. Se define como el número de trabajadores que cambian de puesto, sin salir de la empresa. • TRANSFERENCIA: Se entiende por ésta, el cambio estable a otro puesto, no supone mayor jerarquía, ni mayor salario. • ASCENSOS: Puede considerarse como el cambio de un trabajador a un puesto de mayor importancia y salario. • PROMOCIONES: Se entiende por éstas, el cambio de categoría, consecuentemente, un incremento del salario del trabajador, sin cambiar de puesto. • DESCENSOS: Consiste en el paso de puestos de mayor importancia y salario, a otros, que suponen características inferiores en estos dos elementos. L. A. y M. C. E. Emma Linda Diez Knoth 3

Rotación externa. Se refiere a la entrada y salida de personal de la organización, ésta se puede dar en casos como son: la muerte del trabajador, jubilación, incapacidad permanente, renuncia del trabajador, despido, mala selección e inestabilidad familiar; entre otras. L. A. y M. C. E. Emma Linda Diez Knoth 4

Ventajas de la rotación de personal © La empresa cuenta con personal más joven. © El personal nuevo devenga salarios menores que el personal que tenga más antigüedad. © En el caso de retiro, el personal tendrá menor cantidad de derechos. © Permite tener trabajadores mejor capacitados. © El personal nuevo puede aportar ideas frescas. © Permite remplazar el personal que no tiene un buen desempeño. L. A. y M. C. E. Emma Linda Diez Knoth 5

Desventajas de la rotación de personal © El alto costo que representa. Se incurre en costos de desvinculación, tiempos perdidos en producción, costos del Proceso de Selección, Contratación, Capacitación y costo de aprendizaje del nuevo elemento. © Falta de integración y coordinación del grupo de trabajo, o del área en la que se produce la vacante. © La imagen de la empresa puede resultar afectada con un alto índice de Rotación. © Posibilidad de divulgación de sistemas, fórmulas, etc. L. A. y M. C. E. Emma Linda Diez Knoth 6

Determinación de las causas de rotación de personal. La rotación de personal no es una causa, sino un efecto de ciertos fenómenos producidos en el interior o exterior de la organización, que condicionan la moral y el comportamiento del personal. Por lo tanto, es una variable dependiente de los fenómenos internos o externos de la organización. L. A. y M. C. E. Emma Linda Diez Knoth 7

Fenómenos internos que podemos mencionar • • • Política salarial. Política de beneficios. Supervisión. Ofertas por otras organizaciones. Relaciones humanas. Ambiente de trabajo. Clima organizacional. Reclutamiento y selección. Programas de capacitación y entrenamiento. Disciplina. Evaluación del desempeño. Flexibilidad de las políticas. L. A. y M. C. E. Emma Linda Diez Knoth 8

Entrevista de salida o retiro constituye uno de los principales medios de controlar y medir los resultados de la política de Personal desarrollada por la organización. A menudo, es el principal medio utilizado para diagnosticar y determinar las causas de la rotación de personal. Algunas empresas solo aplican la entrevista de retiro a los empleados que dimiten por iniciativa propia. L. A. y M. C. E. Emma Linda Diez Knoth 9

La entrevista de retiro, debe abarcar los siguientes aspectos: • • • Motivo de retiro. Opinión del empleado acerca: De la empresa. Del cargo que ocupa en la organización. Del jefe directo. De su horario de trabajo. De las condiciones físicas del ambiente en que desarrolla su trabajo. Los beneficios sociales otorgados por la organización. De su salario. De las relaciones humanas existentes en su sección. De las oportunidades de progreso que le brindó la organización. De la actitud de sus compañeros de trabajo. De las oportunidades que encuentra en el mercado laboral. L. A. y M. C. E. Emma Linda Diez Knoth 10

Costos de la rotación de personal El Costo es el gasto económico que representa la fabricación de un producto o la prestación de un servicio. Entre mas alto sea el costo mas alto será el precio de venta Por tanto, se debe evaluar la alternativa más económica. Saber hasta que nivel de rotación de personal puede una organización soportar sin verse muy afectada, es un problema que cada organización debe evaluar según sus propios cálculos e intereses. L. A. y M. C. E. Emma Linda Diez Knoth 11

Costos primarios de la rotación de personal Se relacionan directamente con el retiro de cada empleado y su reemplazo por otro, son cualitativos. 1. - Costos de reclutamiento y selección 2. - Costos de registro y documentación 3. - Costos de ingreso 4. - Costos de la desvinculación L. A. y M. C. E. Emma Linda Diez Knoth 12

Costos secundarios de la rotación de personal Abarcan aspectos intangibles y características cualitativas, se refieren a los efectos colaterales inmediatos de la rotación. L. A. y M. C. E. Emma Linda Diez Knoth 13

Costos terciarios de la rotación de personal Son efectos colaterales L. A. y M. C. E. Emma Linda Diez Knoth Costo por inversiones extra en el personal (alteración del mercado de trabajo) Pérdidas en los negocios (afectación en calidad de los servicios e imagen de la empresa) 14

Causas de la rotación de personal Puede haber infinidad de causas que provocan rotación de personal en una empresa, esto puede depender de su tamaño, giro, ubicación geográfica, etc. Según estudios recientes las causas posibles imputables a las empresas son las siguientes: • Contratación masiva provoca mal reclutamiento. • Mala capacitación del personal nuevo. • Falta de integración de los objetivos del empleado con los de la empresa. • Bajos salarios. • Condiciones de trabajo desfavorables. L. A. y M. C. E. Emma Linda Diez Knoth 15

Posibles soluciones de la rotación de personal Posibles soluciones dependiendo el problema de cada empresa pueden ser: • Hacer una planeación estructural de los métodos de selección de personal. • Definir las características que debe reunir el personal seleccionado. • Capacitar en forma adecuada al personal. • Calcular salarios justos en base a las funciones del personal. • Integrar adecuadamente al personal nuevo con todas las áreas de la empresa. • Conjuntar los objetivos de la empresa con los del personal. L. A. y M. C. E. Emma Linda Diez Knoth 16

Entrevista de ajuste Esta entrevista debe prepararse con una plática con el supervisor inmediato, para conocer la conducta y eficiencia del empleado, durante el periodo de prueba. Conviene hacer notar al trabajador que ingresa ya en definitiva como empleado: repetirle los puntos fundamentales de la entrevista anterior y brindarle la posibilidad de preguntar muchas cosas que quizá entonces, no podía conocer. Pedirle informes sobre como encuentra su trabajo, jefes, ambiente físico, etc. , que pasan inadvertidas para quienes tienen tiempo trabajando. L. A. y M. C. E. Emma Linda Diez Knoth 17

II. -Ausentismo laboral Es el término empleado para referirse a la falta o inasistencia de las personas, a un trabajo o tarea ya programada. Es un índice que debe llevarse para conocer la moral o el entusiasmo de los trabajadores. Ausentismo voluntario (ausencias no anticipadas por el empleado). Ausentismo involucrado (ausencia que esta fuera del control del empleado) L. A. y M. C. E. Emma Linda Diez Knoth 18

Causas del ausentismo. Causadas por la organización: 1. La deficiente supervisión 2. La súper especialización de las tareas. 3. La falta de motivación y estímulo. 4. Las desagradables condiciones de trabajo. 5. La escasa integración del empleado en la organización 6. El impacto psicológico de una dirección deficiente. Causadas por los trabajadores: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Enfermedad comprobada. Enfermedad no comprobada. Razones familiares. Retardos involuntarios por fuerza mayor. Faltas voluntarias por motivos personales. Dificultades y problemas financieros Problemas de transporte. Baja motivación para trabajar Escasa supervisión de la jefatura 10. Política inadecuada de la organización 11. Lejanía de la empresa. 12. Accidentes de trabajo. L. A. y M. C. E. Emma Linda Diez Knoth 19

Sus principales medios son: • Llevar índices de ausentismo y retrasos, clasificados por causa. • La disciplina adecuada. • Los premios. • El control de salud. • La resolución de conflictos. • Entrevista o encuestas de actitud. L. A. y M. C. E. Emma Linda Diez Knoth 20