FACTORES QUE CAUSAN LA ROTACIN DEL PERSONAL DE

FACTORES QUE CAUSAN LA ROTACIÓN DEL PERSONAL DE FARMACIAS SANA DEL SECTOR DURÁN. AUTORA: ALISSON INTRIAGO LIMA

ORGANIZACIÓN DE LA EXPOSICIÓN • Introducción • Revisión de la literatura • Metodología • Recuperación del proceso vivido • Reflexión Critica • Conclusiones • Recomendaciones

INTRODUCCIÓN ¿De dónde se deriva y en qué se basa este trabajo? ¿Qué comprende esta sistematización? ¿Cuál es la importancia de este trabajo? ¿Por qué este tema es relevante para el profesional de la psicología? ¿Qué literatura se decidió revisar para enriquecer el conocimiento? ¿Qué se explorará durante la sección del proceso vivido?

REVISIÓN DE LA LITERATURA

Las Organizaciones Psicología del trabajo y organizacional Recursos humanos Subsistemas de Recursos humanos

Subsistema de Reclutamiento y Selección Técnicas de Selección Rotación de Personal Factores de Rotación

METODOLOGIA

METODOLOGÍA • Aplicación de la metodología de SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIAS • La metodología de la sistematización participó de un enfoque cualitativo • Método utilizado: observación directa • Técnicas utilizadas: entrevistas semiestructuradas, encuesta

¿CÓMO SURGE Y QUE ES LA SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIAS? • Surgió a partir de los años 70 • Es una reflexión organizada sobre una experiencia • Proceso permanente de aprendizaje información y conocimiento • Vínculo entre la práctica y la teoría • Interpretación conceptual de la práctica • Ligados a sucesos de marco social, político y cultural • No es una mera traducción de la información

ASPECTOS CONTEXTUALES QUE INFLUYERON EN EL PROCESO DE SISTEMATIZACIÓN. • La experiencia se contextualizó en el área de selección de la Unidad de Negocio Farmacia Sana de Corporación GPF. • El área de Selección de Recursos Humanos estuvo conformada por la Coordinadora de Selección Región Costa y Austro, una Ejecutiva de Selección. • El foco de la sistematización recae en los factores de rotación del personal operativo de Farmacias Sana del Sector Duran.

Limitaciones • El tiempo estimado fue muy poco para poder llevar a cabo un análisis más especializado • Falta de tiempo para establecer Raport con los colaboradores • La cantidad de tareas asignadas en mi cargo como Pasante de Selección, ocuparon gran parte de mi agenda • La apertura que se me brindó fue un poco limitada • El acceso a la información de la empresa fue confidencial Fortalezas • Se logró aprender más del subsistema de selección y reclutamiento, sus bases teóricas. • Se profundizó en los conceptos detrás de la rotación y sus factores. • Se logró perfeccionar los procesos de observación para el reconocimiento de necesidades y dificultades en la organización

RECUPERACIÓN DEL PROCESO VIVIDO

REFLEXIÓN CRÍTICA • ¿Cómo surge el desafío de esta experiencia y que deviene de ella? • ¿Qué aprendizajes logre encontrar en el camino a lo largo de la experiencia vivida? • ¿Qué relevancia científica tiene este trabajo y como puede trascender este conocimiento adquirido?

CONCLUSIONES Conclusión Teórica: Conclusiones Prácticas: • La aplicación incorrecta o la anulación de ciertas prácticas o técnicas del proceso de reclutamiento y selección; como la falta de un descriptivo de funciones que permita tener el perfil claro del candidato, la falta de comunicación clara en la entrevista, la falta de toma de referencias laborales y la insatisfacción laboral del personal nuevo son factores que causan la rotación del personal operativo del sector Duran. • La importancia del rol del área de selección y su nivel de eficacia aplicando técnicas de reclutamiento y selección. • La importancia de socializar esta problemática con los otros subsistemas de recursos humanos

RECOMENDACIONES • Es recomendable para esto capacitar al personal de selección para generar mejores habilidades a través de un plan de desarrollo que permita perfeccionar la identificación del talento, habilidades, aptitudes y sobretodo actitudes del personal que pasara a formar parte de la organización. • Las técnicas de selección deben ser evaluadas con mayor profundidad y objetividad se deben agregar técnicas de referencias, elaboración de manuales descriptivos de funciones no solo para el personal administrativo sino también para el operativo. • se debe asumir con responsabilidad el consecución efectiva de las técnicas de entrevistas, manejando una comunicación clara con los candidatos que permitan evaluar con mejor precisión sus expectativas y dudas • A su vez el área de selección debe trabajar en equipo con el área de desarrollo, para que se retroalimenten mutuamente en cuanto al seguimiento de personal nuevo. • Es necesario llevar a cabo un estudio de satisfacción laboral.