VII JORNADAS DE ACTUALIZACIN EN RECURSOS HUMANOS UCEMA

VII JORNADAS DE ACTUALIZACIÓN EN RECURSOS HUMANOS - UCEMA 2008 Como contratar y retener personal. . . a todo nivel Enrique Martínez 14 y 15 de octubre de 2008

El desafío de contratar personal y retenerlo… a todos los niveles. Capaces de Pensarlo, Capaces de Hacerlo

¿Quiénes somos? • Una empresa multinacional • Cotiza públicamente en bolsa

¿Qué hacemos? • Servicios integrales de seguridad: – Logística de Valores – Gestión de Efectivo – Vigilancia Física – Prevención y extinción de incendios – Seguridad electrónica – Alarmas domiciliarias

En Argentina Prosegur • Logística de Valores • Gestión de efectivo • Vigilancia física Prosegur Tecnología • Prevención y extinción de incendios • Seguridad electrónica Prosegur Activa • Alarmas domiciliarias

El contexto • Actividad con imagen empresarial positiva baja (aún en el ámbito internacional). • Servicios percibidos más como gasto que como inversión. • Pocos jugadores internacionales presentes en el país. • Competencia desleal. • Marcos regulatorios anacrónicos. • Fiscalización casi inexistente por falta de recursos. • Empleos de riesgo personal en los niveles más bajos. • Salarios definidos por el precio del servicio.

Prosegur y el empleo en Argentina • 12. 000 empleados en relación de dependencia. • Más de 40 sucursales en los 24 territorios. • 5 diferentes convenios laborales vigentes. • Más de 3. 500 entrevistas laborales por año. • Más de 50. 000 horas de capacitación brindadas anualmente, para: – – – Niveles iniciales Supervisión Nuevas implementaciones Gerencia Media Alta Gerencia

¿Por qué desafío? • Porque al contexto desfavorable lo asumimos como la oportunidad de ser y mostrarnos diferentes en la actividad. • Y por haber entendido que: – Los Empleados calificados comprometidos con el objetivo del negocio son el activo más importante de la Compañía. • En el negocio de Servicios, es vital el capital intelectual. El servicio es, esencialmente, una relación basada en la capacidad y el compromiso de las personas. • Normalmente, la primera impresión acerca de una empresa de servicios, proviene de los empleados del nivel más bajo de una organización.

¿Qué herramientas usamos? • • • Incorporación. Formación. Asociaciones temporales. Retención. Disolución del vínculo improductivo.

¿Cómo las usamos? • Nunca delegamos en terceros los procesos de reclutamiento, selección y capacitación en las incorporaciones de personal a cualquier nivel. • Cada nivel y cada actividad tiene su programa de capacitación e inducción. • Las asociaciones temporales son eso, temporales, y responden a la satisfacción de necesidades puntuales que se detecten. Hay algunas más extensas que otras, pero todas siguen este modelo. • La herramienta de retención se aplica en todos los niveles de la Organización. Cada uno con su manejo específico. • La disolución de vínculo, es el paso final y a esa altura ineludible de un proceso que hasta allí, siempre intenta llegar a un lugar que sea solución y logre la continuidad.

¿En toda la organización? • Los procesos de reclutamiento son diferentes, según los puestos a cubrir, pero siempre con recursos propios. • Centro de formación propio para niveles iniciales. • Tutores de ingreso para puestos de estructura y delegados de áreas para el programa de inducción. • Consultores externos, Universidades, Institutos Ejecutivos, son los aliados para procesos intermedios o programas integrales de estructura. • En cada nivel, la retención se intenta de acuerdo a las características propias de cada uno de ellos. El factor económico, por definición, no integra la lista prioritaria.

¿Cómo atraemos personal? Personal directo: • Marca. • Formación. • Cumplimiento laboral. • Carrera interna. Personal de estructura: • Marca. • Formación. • Carrera interna.

¿Cómo atraemos personal? Gerencia Media: • Marca. • Carrera. • Formación. • Beneficios. Alta Gerencia: • Desafío. • Marca. • Formación. • Beneficios.

¿Cómo intentamos retener personal? Estrategia puntual para cada nivel. Personal directo: • Supervisión personalizada. • Destino personalizado. • Equipamiento personal de excelencia. • Evaluación para desarrollo de potencial. • Respaldo. Estructura: • Ambiente laboral. • Formación permanente. • Carrera interna. • Pertenencia.

¿Cómo intentamos retener personal? Gerencia Media: • Ambiente Laboral. • Formación profesional. • Carrera local e internacional. • Beneficios. • Incentivos. Alta Gerencia: • Ambiente Laboral. • Formación profesional. • Carrera local e internacional. • Beneficios. • Incentivos.

¿Cómo intentamos retener personal? • Personal directo 100 hs. de capacitación iniciales. • Reciclaje de capacitación anual general y puntual por actividad y/o cliente. • Carrera como resultado de evaluación de potencial. • Reconocimiento particular y general por actuación destacada. • Ayuda económica por desastre o necesidad puntual.

¿Cómo intentamos retener personal? Personal de estructura: • Inducción en su área y en el resto de la organización. • Jornadas de Valores, capacitación con programa de internación. • Capacitación anual por plan de evolución o nuevas necesidades. • Programa Jóvenes Promesas. • Convención nacional anual. • Asistencia financiera. • Licitación de vehículos de flota. • Fiestas Regionales. • Festejo anual.

¿Cómo intentamos retener personal? Gerencia Media: • Desarrollo Nacional y/o internacional en países de la comunidad de nuestra organización. • Capacitación personal y grupal. • Liderazgo de proyectos de desarrollo. • Incentivos. • Convención nacional anual. • Convención internacional. • Licitación de vehículos de flota.

¿Cómo intentamos retener personal? Alta Gerencia: • Desarrollo en el área Internacional. • Liderazgo de proyectos Internacionales. • Capacitación individual y grupal. • Convención nacional anual. • Convención internacional. • Incentivos.

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