PETER SENGE A QUINTA DISCIPLINA Quem o autor

PETER SENGE A QUINTA DISCIPLINA - Quem é o autor Formatação: Marise Jalowitzki

PETER SENGE Peter Senge é um dos mais renomados especialistas em aprendizado organizacional do mundo. Autor do best seller "A Quinta Disciplina", lançado em 1990, ele popularizou o conceito de "learning organization" (organização que aprende). Senge é engenheiro, Mestre em Modelagem de Sistemas Sociais e Doutor em Gestão pelo Instituto de Tecnologia de Massachusetts (MIT), onde é um sênior palestrante.

PETER SENGE Ele atua, também, como consultor e fundador-presidente da So. L - Society for Organizational Learning. Seu último livro, "Presença - Propósito Humano e o Campo do Futuro" (Editora Cultrix), publicado recentemente no Brasil, fala sobre a capacidade de indivíduos e organizações "sentirem" o futuro que está para emergir. Nós vamos abordar seu best-seller: A 5 a. Disciplina

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As Cinco Disciplinas - Vistas de um ângulo ordenado -

As Cinco Disciplinas I. Pensamento Sistêmico II. Domínio Pessoal III. Modelos Mentais IV. Visão Compartilhada V. Aprendizagem em Equipe

A QUINTA DISCIPLINA - MÓDULO 1 - Organizações que Aprendem -

Tópicos Visão das “Organizações que Aprendem” – Learning Organization Domínio Pessoal

Visão das Organizações que Aprendem Como Construir o Ambiente Interno para Sustentar a Transferência do Conhecimento • A estrutura interna é o fluxo de conhecimento dentro de uma organização que serve de suporte para os profissionais envolvidos no processo de criação do conhecimento com os clientes.

ONDE HÁ SERES HUMANOS, HÁ A PROPENSÃO PARA O SURGIMENTO DE CONFLITOS

Organizações que Aprendem GERENCIAMENTO DA TENSÃO • “O momento de tensão desempenha um papel vital na solução criativa de problemas”.

Organizações que Aprendem GERENCIAMENTO DA TENSÃO • A luta entre as forças criativas e administrativas ocorre entre todas as organizações que dependem dos profissionais para a obtenção de resultados produtivos.

Organizações que Aprendem GERENCIAMENTO DA TENSÃO LIDERANÇA SINCRONIZADA • Dirigir a criatividade • Gerenciar aspectos formais • Tensão não-gerenciada induz o jogo do poder

Organizações que Aprendem - METANÓIA – MUDANÇA DE MENTALIDADE NO INDIVÍDUO E NA ORGANIZAÇÃO DE: PARA:

Organizações que Aprendem A PRODUÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES DO CONHECIMENTO Inclui três estruturas: • Conversão do Conhecimento • Combinação de Profissionais com Clientes • Alavancagem Operacional

Organizações que Aprendem CONVERSÃO DO CONHECIMENTO • Os trabalhadores do conhecimento convertem conhecimento tácito em conhecimento explícito que normalmente assume a forma de informação.

Organizações que Aprendem COMBINAÇÃO DE PROFISSIONAIS COM CLIENTES • O contato do profissional com o cliente transfere energia para a organização.

Organizações que Aprendem COMBINAÇÃO DE PROFISSIONAIS COM CLIENTES • A química pessoal determina a flexibilidade e o grau de criatividade de um grupo na busca de soluções.

Organizações que Aprendem COMBINAÇÃO DE PROFISSIONAIS COM CLIENTES • Uma questão estratégica crucial para toda organização orientada para o cliente é a definição de seus clientes. A B C D

Organizações que Aprendem ALAVANCAGEM OPERACIONAL • A utilização seletiva dos potenciais individuais do capital intelectual determina a lucratividade da organização.

Organizações que Aprendem TRANSFERÊNCIA DO CONHECIMENTO • Como uma organização pode efetivamente transferir o conhecimento? • “Contratando pessoas eficazes e deixando que elas conversem entre si”.

Organizações que Aprendem ESTRATÉGIAS PARA TRANSFERÊNCIA DO CONHECIMENTO • A transferência espontânea e não estruturada do conhecimento é vital para o sucesso de uma organização; • Gestão do conhecimento implica em transferência formalizada; • Um dos elementos essenciais é o desenvolvimento de estratégias específicas para incentivar essas trocas espontâneas

Organizações que Aprendem A CULTURA DA TRANSFERÊNCIA DO CONHECIMENTO COMO IMPLANTAR UM MODELO EFICAZ, DENTRO DA REALIDADE DE CADA ORGANIZAÇÃO

Cultura da Transferência do Conhecimento Atrito • Falta de confiança mútua Soluções Possíveis • Construir relacionamentos através de reuniões face a face. • Diferentes culturas, • Estabelecer consenso através vocabulários e de educação e quadros de trabalho em equipe. referência

Cultura da Transferência do Conhecimento Atrito Soluções Possíveis • Falta de tempo e de • Feiras, salas de locais de encontro bate-papo, relatos de conferências. • Status e recompensas para os possuidores do conhecimento • Avaliar o desempenho e oferecer incentivos compartilhados.

Cultura da Transferência do Conhecimento Atrito Soluções Possíveis • Falta de capacidade de absorção • Propiciar tempo para aprendizagem , basear as contratações na abertura a idéias. • Intolerância com erros • Aceitar e recompensar erros criativos.

Organizações que Aprendem Velocidade e Viscosidade do Conhecimento • Viscosidade refere-se à riqueza do conhecimento transferido (O que é; Qual a Importância) • A viscosidade é influenciada pelo método de transferência (Como é repassada; Como é recebida) • Conflito entre velocidade e viscosidade (Necessidade de Analisar e Avaliar) • Organizações e pessoas não são estritamente lógicas.

Organizações que Aprendem Velocidade e Viscosidade do Conhecimento • A Transferência do Conhecimento só é eficaz quando internalizada e utilizada. Assim, podemos encerrar com essa equação: TRANSFERÊNCIA = transmissão + absorção e uso

Domínio Pessoal • O Espírito da Organização de Aprendizagem • Domínio Pessoal e Proficiência • Resistência • A Disciplina do Domínio Pessoal • O Domínio Pessoal e a Quinta Disciplina

Domínio Pessoal REFLEXÕES • Quem sou EU? • Quais minhas Maiores Habilidades? • Quais os Pontos em que Quero me Aprimorar? • Qual meu Propósito de Vida? • Qual minha Missão como Ser Humano?

FELICIDADES!!!

Marise Jalowitzki - Marise@idepebrasil. com. br