CHNG 2 Chin lc v Hoch nh ngun

  • Slides: 25
Download presentation
CHƯƠNG 2 Chiến lược và Hoạch định nguồn nhân lực

CHƯƠNG 2 Chiến lược và Hoạch định nguồn nhân lực

I. CHIẾN LƯỢC NNL: l Tạo ra năng lực cạnh tranh ? ? Chất

I. CHIẾN LƯỢC NNL: l Tạo ra năng lực cạnh tranh ? ? Chất lượng cao Năng suất Dịch vụ tuyệt hảo Nguồn nhân lực - Năng lực cốt lõi Các kỹ năng Khả năng đổi mới

I. CHIẾN LƯỢC NNL 1. Khái niệm - Chiến lược NNL: là sự tích

I. CHIẾN LƯỢC NNL 1. Khái niệm - Chiến lược NNL: là sự tích hợp giữa các chính sách và hoạt động QTNNL với chiến lược kinh doanh của DN. - Sự tích hợp này được thể hiện ở: + Gắn kết các chính sách NNL với chiến lược của DN. + Xây dựng các chính sách bổ sung cho nhau, đồng thời khuyến khích sự linh hoạt và chất lượng công việc của người LĐ.

2. Mối quan hệ Chiến lược NNL và chiến lược TC A B C

2. Mối quan hệ Chiến lược NNL và chiến lược TC A B C D E Chiến lược tổ chức Tách biệt Chiến lược NL (HR strategy) Tương thích Chiến lược NL (HR strategy) Chiến lược tổ chức Chiến lược NL (HR strategy) Sự trao đổi, bổ sung Sự thống nhất, tổng thể Chiến lược NL (HR strategy) Chiến lược Nhân lực mang tính định hướng

3. CÁC CẤP CHIẾN LƯỢC KD Chiến lược tăng trưởng CHIẾN LƯỢC CẤP CÔNG

3. CÁC CẤP CHIẾN LƯỢC KD Chiến lược tăng trưởng CHIẾN LƯỢC CẤP CÔNG TY (CORPORATE-LEVEL STRATEGY) Chiến lược ổn định Chiến lược suy giảm Chiến lược chi phí thấp CHIẾN LƯỢC CẤP NGÀNH KD (BUSINESS- LEVEL STRATEGY) PHẢN HỒI Chiến lược khác biệt hóa Chiến lược tập trung Chiến lược Marketing CHIẾN LƯỢC CẤP CHỨC NĂNG (FUNCTIONAL LEVEL) Chiến lược Nghiên cứu và phát triển (R&D) Chiến lược nguồn nhân lực (HR strategy) Chiến lược tài chính

3. 1. Chiến lược cấp công ty: Điểm mạnh có giá trị Chiến lược

3. 1. Chiến lược cấp công ty: Điểm mạnh có giá trị Chiến lược tăng trưởng Chiến lược ổn định Tình trạng của doanh nghiệp Điểm yếu cơ bản Chiến lược suy giảm Nhiều cơ hội Tình trạng môi trường Nhiều đe doạ

Mối quan hệ Chiến lược cấp Công ty và Chiến lược NNL CHIẾN LƯỢC

Mối quan hệ Chiến lược cấp Công ty và Chiến lược NNL CHIẾN LƯỢC CÔNG TY CHIẾN LƯỢC NH N LỰC 1. Chiến lược phát - Hoạch định NNL đảm bảo nv mới được tuyển dụng triển tự thân và đào tạo kịp thời để nắm bắt cơ hội thị trường. - Thông tin cho các NV biết về cơ hội thăng tiến và phát triển. - Đảm bảo các chuẩn mực chất lượng và thành tích được duy trì. 2. Chiến lược phát - Hợp nhất 2 hệ thống nhân sự khác biệt của 2 cty. triển bằng mua - Cắt giảm nhân sự ntn. lại hoặc sáp nhập 3. Chiến lược ổn - Xác định nhân sự chủ chốt và phát triển chiến lược định giữ chân người tài. 4. Chiến lược suy - Cắt giảm nhân sự để cắt giảm CF. giảm - Phát triển chiến lược để quản lý “những người sống sót”.

3. 2 Các chiến lược cạnh tranh Chiến lược chi phí thấp (Cost –

3. 2 Các chiến lược cạnh tranh Chiến lược chi phí thấp (Cost – Leadership strategy) Chiến lược khác biệt hoá (Differentiation strategy) Chiến lược tập trung (Focus strategy) “Bị kẹt ở giữa” (Struck in the middle)

CHIẾN LƯỢC CẠNH TRANH DỰA TRÊN CHÍ THẤP · Đầu tư dài hạn ·

CHIẾN LƯỢC CẠNH TRANH DỰA TRÊN CHÍ THẤP · Đầu tư dài hạn · Chi phí thấp cho các kênh phân phối · Yêu cầu phải có báo chi tiết · Phân công trách nhiệm và trách nhiệm giải trình rõ ràng · Thiết kế sản phẩm đơn giản CHIẾN LƯỢC NGUỒN NH N LỰC 1. Chú trọng nguồn bên trong 2. Tìm kiếm nhân viên có tính chuyên nghiệp trong công việc 3. Mô tả công việc rõ ràng 4. Chuyên môn hoá, ít quyền hạn 5. Đào tạo theo hướng chuyên sâu 6. Đánh giá thành tích: chú trọng sự tuân thủ các chuẩn mực về hành vi trong công việc 7. Trả lương hướng vào sự trung thành, hình thức trả lương theo sản phẩm 8. Mục tiêu của việc đánh giá hiệu quả làm việc là nhằm kiểm soát

CHIẾN LƯỢC CẠNH TRANH DỰA TRÊN KHÁC BIỆT HÓA · Tăng cường tiếp thi

CHIẾN LƯỢC CẠNH TRANH DỰA TRÊN KHÁC BIỆT HÓA · Tăng cường tiếp thi · Thiết kế sản phẩm mới · Ưu tiên nghiên cứu và phát triển · Tập trung và danh tiếng, chất lượng của sản phẩm và dịch vụ · Phải thu hút nhân lực có kiến thức và tay nghề cao CHIẾN LƯỢC NGUỒN NH N LỰC 1. Chú trọng nguồn bên ngoài 2. Mô tả công việc rộng 3. Tìm kiếm nhân viên có khả năng sáng tạo 4. Phân quyền rộng cho nhân viên 5. Đạo tạo diện rộng, ngắn hạn 6. Đánh giá theo kết quả 7. Thù lao hướng ra bên ngoài trả lương có tính cạnh tranh, hình thức trả lương theo năng lực chuyên môn 8. Mục tiêu của việc đánh giá hiệu quả làm việc nhằm để phát triển

4. QUẢN TRỊ NGUỒN NH N LỰC CHIẾN LƯỢC (SHRM) o Doanh nghiệp chú

4. QUẢN TRỊ NGUỒN NH N LỰC CHIẾN LƯỢC (SHRM) o Doanh nghiệp chú trọng đến toàn bộ các yếu tố của NNL khi phát triển chiến lược KD o DN có hoạch định NNL và các lãnh đạo trực tuyến tham gia rộng rãi trong hoạch định NNL o Mối quan hệ chặt chẽ giữa kế hoạch NNL và kế hoạch KD o Mối quan hệ qua lại giữa bộ phận NL và các bộ phận khác o Cán bộ quản lý thực hiện được vai trò hỗ trợ, trao quyền, khuyến khích cấp dưới, chú trọng sự cam kết và phát triển tính sáng tạo o Con người là nguồn lực chiến lược nhằm đạt được lợi thế cạnh tranh o Các GĐ nhân lực thực sự có quan hệ hợp tác chiến lược với các bộ phận chức năng khác và quản trị trực tuyến

Mô hình Quản trị nguồn nhân lực chiến lược (Strategic Human Resource Management-SHRM) QUẢN

Mô hình Quản trị nguồn nhân lực chiến lược (Strategic Human Resource Management-SHRM) QUẢN TRỊ NGUỒN NH N LỰC CHIẾN LƯỢC (SHRM) CHIẾN LƯỢC NGUỒN NH N LỰC (HR STRATEGY)TỔNG THỂ VÀ CỤ THỂ QUẢN TRỊ CHIẾN LƯỢCVAI TRÒ CHIẾN LƯỢC CỦA NGUỒN NH N LỰC LỰA CHỌN CHIẾN LƯỢC PH N TÍCH CHIẾN LƯỢC (Source: Michael Amstrong. (2009). Amstrong’s handbook of Human Resource Management Practice (11 th edition). London and Philadenphia)

II. Hoạch định NNL 1. Khái niệm - Hoạch định NNL (HR Planning): là

II. Hoạch định NNL 1. Khái niệm - Hoạch định NNL (HR Planning): là quá trình dự báo nhu cầu NNL và khả năng cung cấp của DN, xác định mức độ thiếu hụt về nguồn nhân lực, và đưa ra các kế hoạch hành động nhằm đáp ứng những nhu cầu đó. - Hoạch định NNL chiến lược (Strategic HR Planning): quan tâm tới trí lý kinh doanh, mục tiêu và chiến lược, đi trước lập kế hoạch NNL

Hoạch định chiến lược và hoạch định NNL Hoạch định Chiến lược Nhà QT

Hoạch định chiến lược và hoạch định NNL Hoạch định Chiến lược Nhà QT cấp cao xác định các mục tiêu của tổ chức và làm thế nào để chúng đạt được Hoạch định Nguồn nhân lực (HR planning) Phân tích Hành động Kết quả Nhà QT xem xét mục tiêu và chiến lược của tổ chức để xác định công việc nào cần làm và ai làm Nhà QT quyết định lập KH hành động để gắn kết con người với cv xét trên: - Số lượng - Khả năng - Kiến thức - Kỹ năng Chọn đúng người - vào đúng chỗ - vào đúng công việc - vào đúng thời điểm Tác động Hoạch định Nguồn nhân lực chiến lược Các nhà QT cấp sơ sở và nhà QT nhân sự tập trung liên kết tất cả các hoạt động nhân sự hướng tới much tiêu chiến lược của tổ chức - Cấu trúc của tổ chức - Sự phân bổ nhân viên Tác động - Thiết kế cv - Phân tích cv - Tuyển dụng - Tuyển chọn - Đánh giá thành tích - ĐT và PT - Quản trị HT đãi ngộ Tác động Tổ chức - Năng suất - Chi phí Nhân viên - Động viên - Sự thỏa mãn công việc - Niềm tin - Thành tích - Khả năng - Lợi ích về thể chất và tinh thần

2. Mục tiêu Hoạch định NNL l Phòng ngừa tình trạng thừa hoặc thiếu

2. Mục tiêu Hoạch định NNL l Phòng ngừa tình trạng thừa hoặc thiếu NNL. l Đảm bảo cho DN có đúng người (với kỹ năng phù hợp) đúng chỗ, đúng lúc. l Đảm bảo DN có thể phản ứng nhanh chóng với những thay đổi trong môi trường. l Đưa ra định hướng và sự gắn kết các hoạt động với hệ thống NNL

III. Quy trình hoạch định NNL HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NH N LỰC (HR PLANNING)

III. Quy trình hoạch định NNL HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NH N LỰC (HR PLANNING) PH N TÍCH CẦU NGUỒN NH N LỰC Đánh giá môi trường Xác định khả năng cung NNL -Số lượng -Kỹ năng -Trình độ chuyên môn -Nghề nghiệp -Thành tích -Kinh nghiệm -Mục tiêu nghề nghiệp Dự báo nhu cầu NNL -Số lượng -Kỹ năng -Trình độ chuyên môn -Nghề nghiệp -Thành tích -Kinh nghiệm -Mục tiêu nghề nghiệp Sự dao động, sự khác biệt Nếu thừa nhân viên PH N TÍCH CUNG NGUỒN NH N LỰC Không có Nếu thiếu nhân viên Không có hành động

III. Quy trình hoạch định NNL 1. Đánh giá môi trường bên trong và

III. Quy trình hoạch định NNL 1. Đánh giá môi trường bên trong và bên ngoài 2. Dự báo nhu cầu về NNL trong tương lai 3. Xác định khả năng cung NNL trong tương lai 4. Xác định thiếu hụt nhân sự 5. Phát triển kế hoạch hành động

1. Phân tích môi trường: (Environmental Scanning) l Mục đích: xác định và dự

1. Phân tích môi trường: (Environmental Scanning) l Mục đích: xác định và dự báo vấn đề (problems), đe doạ (threats) và cơ hội (opportunities) đối với nhân sự. l Môi trường bên ngoài: • Phân tích cạnh tranh • Thị trường lao động: số lượng, chủng loại • Các quy định của pháp luật liên quan đến việc sử dụng LĐ. l Môi trường nội bộ: • Chiến lược • Công nghệ • Văn hoá tổ chức

2. Dự báo nhu cầu NNL: - DN cần bao nhiêu người với các

2. Dự báo nhu cầu NNL: - DN cần bao nhiêu người với các kỹ năng và năng lực gì để thực hiện các mục tiêu của DN trong thời gian tới. l Các phương pháp: ¡Các phương pháp định tính ¡Các phương pháp định lượng

2. 1. Phương pháp định tính (judgmentaly-based method) § Dựa trên phán đoán: l

2. 1. Phương pháp định tính (judgmentaly-based method) § Dựa trên phán đoán: l Áp dụng: • Doanh nghiệp vừa và nhỏ • Những bộ phận/người mới làm về hoạch định NNL • Khi môi trường luôn biến động l Phương pháp: • Đánh giá của các nhà quản trị (managerial estimates) • Từ dưới lên • Từ trên xuống • Kỹ thuật Delphi

2. 2. Phương pháp định lượng (mathematically based methods) § Phân tích dãy số

2. 2. Phương pháp định lượng (mathematically based methods) § Phân tích dãy số thời gian Năm 07 08 09 10 Số NV 500 550 700 ? ? ? § Phân tích hồi quy: quan hệ giữa nhân sự và doanh số, sản lượng. . . * Áp dụng: Doanh nghiệp có quy mô lớn § Phương giản: pháp toán học đơn CT: y = f (X 1, X 2, X 3…) Doanh số (tr đồng) Số NV 500 600 800 1200 1500 5 6 7 10 ? ? ? Sd hàm: Y= a +bx

3. Xác định khả năng cung NNL: khả năng cung nội bộ l. Dữ

3. Xác định khả năng cung NNL: khả năng cung nội bộ l. Dữ liệu kỹ năng (Skills inventory) l Dữ liệu kỹ năng quản lý (management inventory) l Dự báo những thay đổi về nhân sự Back

Các yếu tố của dữ liệu kỹ năng l Dữ liệu về quá khứ

Các yếu tố của dữ liệu kỹ năng l Dữ liệu về quá khứ của nhân viên: ¡ Tên và mô tả ngắn gọn các vị trí trước đây ¡ Kỹ năng quan trọng cần có hoặc học được khi đảm nhiệm công việc này ¡ Học vấn ¡ Các dự án đặc biệt đã hoàn thành. l Dữ liệu về tình trạng kỹ năng hiện tại: ¡ Nhấn mạnh các kỹ năng liên quan ¡ Tự đánh giá về năng lực, kỹ năng, biện pháp cải thiện ¡ Đánh giá của cấp trên về năng lực, kỹ năng. . . l Dữ liệu tương lai: ¡ Mục tiêu nghề nghiệp (1 3 năm): vị trí, công việc ¡ Đánh giá của cấp trên về cách thức để thực hiện mục tiêu ¡ Các khoá huấn luyện và phát triển.

4. Phân tích thiếu hụt Mục đích: So sánh giữa nhu cầu và khả

4. Phân tích thiếu hụt Mục đích: So sánh giữa nhu cầu và khả năng cung cấp Ví dụ: Tiến hành cân đối cung cầu nhân lực của DN Z trên cơ sở dự đoán cầu nhân lực để đạt mục tiêu công việc năm 2009 và phân tích cung nhân lực hiện có năm 2005, số nhân lực giảm trong giai đoạn 2004 -2009

5. Phát triển kế hoạch hành động l Thừa nhân viên? ? ? l

5. Phát triển kế hoạch hành động l Thừa nhân viên? ? ? l Thiếu nhân viên? ? ?