6 MAHSUP YASAI n veren tarafndan yl iinde

6

MAHSUP YASAĞI n İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez (İşK. md. 56/IV). 2

İznin Bölünmesi n n Her yıla ait yıllık ücretli izin süresi, kural olarak, bölünmeden bir defada kullanılır. Ancak, 53. maddede öngörülen izin süreleri tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir (2016’da 6704 s. K. ile değişik). ) 3

Yol İzni n İşçi iznini, işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecekse, isteği ve bu durumu belgelemesi halinde 4 güne kadar “ücretsiz yol izni” verilecektir (İşK. md. 56/son). Bu süre bir yıla ait tüm izin süresi içindir. 4

Yıllık İzin Ücreti n n Yıllık izin ücreti çıplak ücret üzerinden hesaplanır ve izne çıkmadan önce peşin veya avans olarak ödenir. Yıllık izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenecektir (İşK. md. 57). 5

Yıllık izinler biriktirilmez n n Uygulamada, işçilere yıllık izinlerinin zamanında kullandırılmadığı, birkaç yılın izninin biriktiği görülmektedir. Bu durum kanuna ve yıllık iznin işçiyi dinlendirme amacına aykırıdır ve işverenlere idarî para cezası verilmesini gerektirir. 6

Kullanılmayan izinlerin parası fesihte ödenir. n n İşçinin kullanmadığı yıllık izinlerin parası, iş sözleşmesi feshedildiğinde, o günkü ücret üzerinden topluca ödenmelidir (İşK. md. 59/I). Ödenecek miktar hesaplanırken izin süreleri işgünü değil, gün olarak alınacaktır. Çünkü fiilen kullanılan bir izin söz konusu değildir. 7

ALT İŞVEREN İŞÇİLERİNİN YILLIK İZNİ n İş Kanunun 56. maddesine 6552 S. K. ile aşağıdaki fıkra eklenmiştir. “Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise altıncı fıkraya göre tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür. ” 8

HAKLI SEBEPLE DERH L FESİH n n İş Kanunu md. 24 işçinin, md. 25 ise işverenin dayanabileceği haklı sebepleri üç grup halinde düzenlenmiştir. Birinci grup, “sağlık sebepleri”; ikinci grup, “ahlâk ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri”, üçüncüsü ise “zorlayıcı sebepler”dir. İş Kanunu md. 24 ve 25’ deki haklı sebeplerin varlığı halinde, ihbar tazminatı almak veya vermek söz konusu değildir. İş Kanunu 25/II dışındaki hallerde ise, işçi en az bir yıl çalışmışsa kıdem tazminatı ödenmesi mümkündür. 9

İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI n n MADDE 24. - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I- Sağlık sebepleri a- İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b- İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. 10

BULAŞICI HASTALIKLI İŞÇİNİN HAKLI FESHİ YARGITAY HUKUK GENEL KURULU, 13. 02. 2008 E: 2008/9 -133, K: 2008/126 n n ÖZETİ: Davacı işçinin çalıştığı yerin gıda işyeri olduğu, bu nedenle hastalığı bulaştırma riskinin çok yüksek olduğu, bu işyerinde çalışmasının, yakalandığı hastalığın niteliği de düşünüldüğünde işçi yönünden yaşamsal risk doğurabileceği anlaşılmakla, iş akdinin işçi tarafından haklı olarak feshedildiği, dolayısıyla kıdem tazminatını almaya hak kazandığı sonucuna varılmıştır. 11

24/II- Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri n n n İşveren sözleşmenin yanıltırsa. esaslı noktalarında işçiyi İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, kanuna karşı davranışa kışkırtır, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. 12

24/II- Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri n n n İşçi, diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğrar ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, Çalışma şartları uygulanmazsa. 13

TBK. Md. 417: MOBBING n n n İşveren psikolojik ve cinsel tacize karşı önlem almakla yükümlüdür. İşverenin tazminat sorumluluğu vardır. Mobbingin Önlenmesi konulu 19. 03. 2011 günlü Başbakanlık Genelgesi de işvereni sorumlu tutuyor. 14

24/III- Zorlayıcı sebepler n İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. 15

İŞVERENİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI: 25/I Sağlık Sebepleri n n İşçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74. maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. 16

İŞVERENİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI n n n 25/I- SAĞLIK SEBEPLERİ İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla ( yani 6 işgünü) sürmesi. İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. 17

24/II ve 25/II’de hak düşürücü süre n n n Sözleşmeyi fesih hakkını kazanan, sebebi öğrenme tarihinden itibaren 6 işgünü içinde bu hakkını kullanmalıdır. Sebebin gerçekleştiği andan itibaren de 1 yıl içinde öğrenilmelidir. İşçi olayda çıkar sağlamışsa 1 yıllık süre uygulanmaz. 18

25/II- AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ n n Sözleşmenin esaslı noktalarında işçinin işvereni yanıltması. İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, İşveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. 19

25/II- AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ n n n İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya işyerinde içki ve uyuşturucu yasağına aykırı hareket etmesi. İşçinin doğruluk ve bağlılığa davranışlarda bulunması. uymayan İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. 20

25/II- AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ n n n İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinde otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba sebep olması. 21

25/III- Zorlayıcı sebepler n İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. 22

25/IV Gözaltı veya Tutuklanma n İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması. 23

İŞ GÜVENCESİ n İş Güvencesi, “geçerli sebep” olmadan işçinin sözleşmesine son verilememesi demektir. 24

İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİNDEN YARARLANANLAR n İş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için: 1 -Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde çalışmak, 2 -En az altı aylık kıdeme sahip olmak, 3 -Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmak, 4 -”İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili veya yardımcısı” ile “işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili” konumunda bulunmamak gerekir. 25

İŞ GÜVENCESİ n n İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. 26

İŞVEREN VEKİLLERİNİN DURUMU n n İşyerinin bütününü yönetmekle birlikte, işçi alma ve çıkarma yetkisi olmayan sözgelimi bir banka şube müdürü iş güvencesinden yararlanabilir. Aynı şekilde, işyerinin bütününü yönetmeyen ancak işçi alma ve çıkartma yetkisi bulunan insan kaynakları müdürü de iş güvencesi hükümlerinden faydalanabilecektir. 27