PROCEDIMENTOS E TCNICAS Prof Ana Maria Oliveira PLANEJAMENTO

PROCEDIMENTOS E TÉCNICAS Profª. Ana Maria Oliveira PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS Ano: 2008

CONCEITO DE PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS “Planejamento de recursos humanos compreende o processo gerencial de identificação e análise das necessidades organizacionais de RH e o conseqüente desenvolvimento de políticas, programas, sistemas e atividades que satisfaçam essas necessidades, a curto, médio e longo prazos, tendo em vista assegurar a realização das estratégias do negócio, dos objetivos da empresa e de sua continuidade sob condições de mudança. (Maria Diva da Salete Lucena)

PLANEJAMENTO DE RH PARA QUE SERVE? ANTECIPAR QUAL A FORÇA DE TRABALHO E OS TALENTOS HUMANOS NECESSÁRIOS PARA A REALIZAÇÃO DA AÇÃO ORGANIZACIONAL FUTURA. MELHORAR A UTILIZAÇÃO DOS RH. COMBINAR EFICIENTEMENTE AS ATIVIDADES E OS OBJETIVOS FUTUROS DA ORGANIZAÇÃO. EXPANDIR A BASE DE INFORMAÇÃO DE ADMINISTRAÇÃO DE RH PARA ASSISTIR OUTRAS ATIVIDADES DE RH E A OUTRAS UNIDADES ORGANIZACIONAIS. FAZER COM SUCESSO AS PRINCIPAIS DEMANDAS NOS MERCADOS LOCAIS DE TRABALHO. COORDENAR DIFERENTES PROGRAMAS DE GERÊNCIA DE RH, TAIS COMO PLANOS DE AÇÃO EFETIVA E NECESSIDADES DE CONTRATAÇÃO.

PLANEJAMENTO DE RH ELEMENTOS-CHAVE INTEGRAÇÃO COM O NEGÓCIO E OS OBJETIVOS DA EMPRESA PARTICIPAÇÃO GERENCIAL DIMENSÃO DO TEMPO INTEGRAÇÃO DOS PROCESSOS, PROGRAMAS E ATIVIDADES DE RH

PLANEJAMENTO DE RH INTEGRAÇÃO COM O NEGÓCIO E OS OBJETIVOS DA EMPRESA Identificar as novas aplicações tecnológicas, suas exigências de capacitação profissional e quais as disponibilidades, internas e de mercado de trabalho. Identificar a capacidade para operar efetivamente (quantitativa e qualitativa. Estabelecer as exigências de potencial para engajar-se em um processo contínuo de mudanças. Estabelecer o perfil gerencial necessário para implantar mudanças e inovações e cultivar a motivação com o trabalho e a produtividade. Equacionar os custos de pessoal, relacionando-os com produtividade, qualidade e resultados. Analisar que tendências e mudanças do ambiente sócio-econômicopolítico e da empresa afetarão os RH, e como gerenciar os conflitos e o processo de interação e conciliação dessas forças.

PLANEJAMENTO DE RH PARTICIPAÇÃO GERENCIAL Verificar se as funções estão preenchidas adequadamente. Verificar a disponibilidade de pessoal qualificado, competente e de bom desempenho. Conhecer a capacidade de contribuição de cada um. Conhecer os talentos do pessoal gerenciado. Como estão sendo direcionados esses talentos. Analisar se a capacidade instalada está além ou aquém das necessidades. Verificar se há pessoas com potencial para assegurar a continuidade da área gerenciada. Estabelecer o que deve ser feito para que a área gerenciada tenha suas necessidades de RH eficazmente equacionadas.

PLANEJAMENTO DE RH DIMENSÃO DO TEMPO Identificar se a empresa utiliza tecnologia altamente sofisticada e em constante processo de mudança e evolução. Analisar se as características do negócio exigem alto grau de especialização. Prospectar se há disponibilidade dessa mão-de-obra no mercado ou é preciso desenvolver internamente. Estabelecer o tempo que a empresa precisa para formar ocupantes de cargos-chaves e críticos. Estabelecer prioridade na identificação de potencial, planos de sucessão e planos de desenvolvimento. Qual o interesse da empresa em criar o seu “patrimônio”de RH, motivá-los, desenvolvê-los e mantê-los. Estabelecer o tempo de vivência empresarial para o desenvolvimento e formação de gerentes.

PLANEJAMENTO DE RH INTEGRAÇÃO DOS PROCESSOS, PROGRAMAS E ATIVIDADES DE RH Verificar a integração entre as diversas áreas da organização. Verificar se as ações são integradas com as iniciativas, se os programas e as atividades estão fluíndo sempre de uma abordagem global que delimita objetivos comuns, interação de atividades e reciprocidade de participação. Levar em conta as decisões estratégicas globais para RH, planos de desenvolvimento, de sucessão, ou as recomendações propostas pelo resultado das avaliações de desempenho. Estabelecer um relacionamento estreito entre RH e organização, no sentido de direcionar as ações para fora de suas fronteiras, visando atender mais produtivamente às expectativas dos clientes. RH deve conhece a fundo o negócio da empresa? Suas estratégias, suas peculiaridades, implicações no trabalho e no mercado onde atua, pessoas: administradores, gerentes e supervisores.

BASES DO PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS MISSÃO OBJETIVOS REQUISITOS DOS RH PROGRAMAS DE RH EXPANSÃO AJUSTAMENTO MUDANÇA ENXUGAMENTO NOVAS ADMISSÕES ADEQUAÇÃO AO MERCADO INOVAÇÃO E CRIATIVIDADE REDUÇÃO DE PESSOAL

PLANEJAMENTO DE RH MODELO BASEADO NA PROCURA ESTIMADA DO PRODUTO OU SERVIÇO A RELAÇÃO ENTRE PESSOAL E A PROCURA ESTIMADA PELO PRODUTO/SERVIÇO É INFLUENCIADA PELAS VARIAÇÕES NA PRODUTIVIDADE, TECNOLOGIA, CAPITAL FINANCEIRO E HUMANO. ACRÉSCIMOS DE PRODUÇÃO BASEADOS NA TECNOLOGIA , LEVAM A REDUÇÃO DAS NECESSIDADES DE PESSOAL. O ACRÉSCIMO DE PRODUTIVIDADE LEVA A REDUÇÃO DE PREÇOS, RESULTANDO EM AUMENTO DE VENDAS E DA NECESSIDADE DE PESSOAL. ESTE MODELO UTILIZA PREVISÕES OU EXTRAPOLAÇÕES DE DAOS HISTÓRICOS. ESTÁ VOLTADO PARA O NÍVEL OPERACIONAL DA ORGANIZAÇÃO. NÃO LEVA EM CONSIDERAÇÃO FATOS IMPREVISTOS, COMO: ESTRATÉGIAS DOS CONCORRENTES, GREVES E FALTA DE MATÉRIA-PRIMA.

PLANEJAMENTO DE RH MODELO BASEADO EM SEGMENTOS DE CARGOS ESTE MODELO TAMBÉM FOCALIZA O NÍVEL OPERACIONAL DA ORGANIZAÇÃO. É UTILIZADO POR EMPRESAS DE GRANDE PORTE. CONSISTE EM: ESCOLHER UM FATOR ESTRATÉGICO ( nível de vendas, volume de produção, plano de expansão). ESTABELECER NÍVEIS HISTÓRICOS (passado e futuro) PARA CADA FATOR ESTRATÉGICO. DETERMINAR OS NÍVEIS HISTÓRICOS DE MÃO-DEOBRA PARA CADA ÁREA FUNCIONAL. PROJETAR NECESSIDADE DE MÃO-DE-OBRA, CORRELACIONANDO PROJEÇÃO DOS NÍVEIS DE CADA FATOR ESTRATÉGICO.

PLANEJAMENTO DE RH MODELO DE SUBSTITUIÇÃO DE POSTOS-CHAVES TAMBÉM CONHECIDO COMO MAPA DE SUBSTITUIÇÃO OU ORGANOGRAMA DE ENCARREIRAMENTO. REPRESENTAÇÃO VISUAL DE QUEM SUBSTITUI QUEM NA EVENTUALIDADE DE ALGUMA POSSÍVEL VAGA FUTURA DENTRO DA ORGANIZAÇÃO. O STATUS DEPENDE DE DUAS VARIÁVEIS: DESEMPENHO ATUAL: Avaliação de Desempenho PROMOVABILIDADE: Desempenho atual Estimativa de sucesso futuro

PLANEJAMENTO DE RH MODELO DE SUBSTITUIÇÃO DE POSTOS-CHAVES A=Pronto p/Promoção B=Requer + Experiência C=Não tem Substituto Diretor Geral José Fagundes (58) A/1 Luiz Bento (42) B/1 José Soares (43) 1=Desempenho excepcional 2=Desempenho satisfatório 3=Desempenho regular 4=Desempenho fraco Gerente Depto. Luiz Bento (42) A/1 João Brito (36) B/2 Milton Sá (32) Chefe de Seção José Silva (43) Chefe de Seção Sérgio Leme (40) A/2 Daniel Frias (30) B/3 Gil Guedes (29) A/1 Cleiton Dias (35) A/3 Ary Graça (32) Supervisor Milton Sá (32) Supervisor João Brito (36) C/3 Raul Frol (30) C/3 Luiz Lins (29)

PLANEJAMENTO DE RH MODELO BASEADO NO FLUXO DE PESSOAL CARACTERIZA O FLUXO DE PESSOAS PARA DENTRO, ATRAVÉS E PARA FORA DA ORGANIZAÇÃO. PERMITE A PREDIÇÃO A CURTO PRAZO DAS NECESSIDADES DE PESSOAL PELA VERIFICAÇÃO HISTÓRICA DO FLUXO. É UM MODELO VEGETATIVO E CONSERVADOR, PARA ORGANIZAÇÕES ESTÁVEIS E SEM PLANOS DE EXPANSÃO. É MUITO ÚTIL NA ANÁLISE DO SISTEMA DE CARREIRAS. É CAPAZ DE PREDIZER AS CONSEQUÊNCIAS DE CONTINGÊNCIAS COMO: POLÍTICAS DE PROMOÇÃO, AUMENTO DO TURNOVER, DIFICULDADES DE OBTENÇÃO.

PLANEJAMENTO DE RH MODELO BASEADO NO FLUXO DE PESSOAL Nº. NÍVEL INICIAL DESLIGA TRANSFE MENTOS RÊNCIAS (-) ADMIS SÕES (+) PROMO ÇÕES (+) Nº. FINAL (=) DIR 4 1 1 4 GER 12 2 1 11 CHEF 30 4 1 3 1 29 OPER 360 12 18 25 1 356

PLANEJAMENTO DE RH MODELO DE PLANEJAMENTO INTEGRADO É O MODELO MAIS SISTÊMICO, AMPLO E ABRANGENTE. DO PONTO DE VISTA DE INSUMOS, LEVA EM CONTA QUATRO FATORES INTERVENIENTES: VOLUME DE PRODUÇÃO PLANEJADO. MUDANÇAS TECNOLÓGICAS QUE ALTEREM A PRODUTIVIDADE DO PESSOAL. CONDIÇÕES DE OFERTA E PROCURA NO MERCADO E COMPORTAMENTO DA CLIENTELA. PLANEJAMENTO DE CARREIRAS DENTRO DA ORGANIZAÇÃO. DO PONTO DE VISTA DO FLUXO INTERNO, CONSIDERA MUTÁVEL A COMPOSIÇÃO DA FORÇA DE TRABALHO, TURNOVER E MOVIMENTAÇÃO INTERNA.

PLANEJAMENTO DE RH MODELO DE PLANEJAMENTO INTEGRADO SAÍDAS ENTRADAS DESLIGAMENTOS ADMISSÕES DEMISSÕES P/EMPRESA TRANSFERÊNCIAS DE PROMOÇÕES DE FORÇAS DE TRABALHO DE UMA SUBUNIDADE DA ORGANIZAÇÃO APOSENTADORIA TRANSFERÊNCIAS PARA PROMOÇÕES PARA RETORNOS DE AFASTAMENTOS

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS (EXEMPLO ESQUEMÁTICO) DIAGNÓSTICO NÍVEL 1 MISSÃO NÍVEL 2 POLÍTICAS NÍVEL 3 ESTRATÉGICAS PROVISÃO TÁTICAS DIRETRIZES NÍVEL 4 PLANO DE AÇÃO NÍVEL 5 MANUTENÇÃO APLICAÇÃO AVALIAÇÃO DESENVOLVIMENTO NÍVEL 6

PLANEJAMENTO DE RH IMPORTANTE O PLANEJAMENTO DE RH É UMA TENTATIVA DE SE ESTIMAR AS FUTURAS NECESSIDADES E SUPRIMENTOS DE RH. ATRAVÉS DA COMPREENSÃO DOS FATORES QUE INFLUENCIAM A DEMANDA POR TRABALHADORES, OS PLANEJADORES PODEM PREVER AS NECESSIDADES ESPECÍFICAS A CURTO, MÉDIO E LONGO PRAZO. O PLANEJAMENTO DE RH REQUER CONSIDERÁVEL TEMPO, ASSESSORIA E RECURSOS FINANCEIROS. O RETORNO DO INVESTIMENTO PODE NÃO JUSTIFICAR O DISPÊNDIO NAS PEQUENAS EMPRESAS. ENTRETANTO, CADA VEZ MAIS AS GRANDES ORGANIZAÇÕES USAM ESTE INSTRUMENTO COMO UM MEIO DE CONSEGUIR MAIOR EFICÁCIA.