Pracovnprvn aspekty nsil na pracoviti JUDR MGR EVA

Pracovněprávní aspekty násilí na pracovišti JUDR. MGR. EVA ŠIMEČKOVÁ, PH. D. KATEDRA SOUKROMÉHO PRÁVA A CIVILNÍHO PROCESU PRÁVNICKÁ FAKULTA UNIVERZITY PALACKÉHO V OLOMOUCI

Zásada rovnosti a zákazu diskriminace � Je obsažena v čl. 1 LZPS (Lidé jsou svobodní a rovní v důstojnosti i v právech) a čl. 3 odst. 1 LZPS, který stanoví zákaz diskriminace. � Předmětem úpravy antidiskriminačního zákona (z. č. 198/2008 Sb. ) je právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace (mimo jiné) ve věcech práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání, pracovních, služebních poměrů a jiné závislé činnosti, včetně odměňování, členství a činnosti v odborových organizacích, radách zaměstnanců nebo organizacích zaměstnavatelů, včetně výhod, které tyto organizace svým členům poskytují. � Anti. DZ rozlišuje diskriminaci přímou a nepřímou. � Za diskriminaci se považuje také obtěžování a sexuální obtěžování, dále pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci. � O diskriminaci se jedná jen v případě, kdy je jednání motivováno některým z diskriminačních důvodů, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru (ust. § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona).

Zásada rovnosti a zákazu diskriminace � V případě zásahu do osobnostní sféry má zaměstnanec právo se domáhat ochrany podle ust. § 10 Anti. DZ. Pokud dojde podle ust. § 10 odst. 1 k porušení práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení nebo k diskriminaci, má ten, kdo byl tímto jednáním dotčen, právo se u soudu zejména domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Pokud by se nejevilo postačujícím zjednání nápravy podle odstavce 1, zejména proto, že byla v důsledku diskriminace ve značné míře snížena dobrá pověst nebo důstojnost osoby nebo její vážnost ve společnosti, má též právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích (ust. § 10 odst. 2 Anti. DZ). � Sdílené důkazní břemeno - ust. § 133 a OSŘ – pokud žalobce uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že ze strany žalovaného došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci je žalovaný povinen dokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení. � Zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace v zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb. ) – jedna ze základních zásad pracovního práva (ust. § 1 a odst. 1 písm. e) ZP) � ust. § 16 a 17 zákoníku práce (z. č. 262/2006 Sb. ), � § 16 odst. 1 ZP - Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

Ústavní a mezinárodní úprava šikany (mobbingu) � V dalších výkladu se zabývám pracovněprávními aspekty násilí na pracovišti, které však nelze podřadit pod žádný z diskriminačních důvodů. Právo Evropské unie � Evropský parlament přijal usnesení č. 2001/2339 (INI) ze dne 20. 9. 2001 o obtěžování na pracovišti, které bylo zaměřené na šikanu na pracovišti. � V roce 2007 byla evropskými sociálními partnery podepsaná Rámcová dohoda o obtěžování a násilí na pracovišti, která formuluje povinnosti zaměstnavatele při prevenci sexuálního obtěžování a prevenci a řešení šikany. Listina základních práv a svobod � Násilím na pracovišti jsou porušována základní lidská práva obsažená především v ustanovení čl. 10 LZPS. Podle čl. 10 odst. 1 má každý právo, aby byla zachována jeho lidská důstojnost, osobní čest, dobrá pověst a chráněno jeho jméno. � Zachování lidské důstojnosti je zároveň vyjádřeno i v čl. 7 LZPS, kde se v odst. 1 uvádí, že je zaručena nedotknutelnost osoby a jejího

Základní zásady pracovněprávních vztahů - zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance � Ochrana zaměstnanců před násilím na pracovišti není v České republice doposud výslovně upravena žádným zvláštním právním předpisem. Stěžejním právním předpisem je tak v současnosti zákoník práce. � V ust. § 1 a ZP jsou obsaženy základní zásady pracovněprávních vztahů, které vyjadřují smysl a účel ustanovení zákoníku práce, a) zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance e) rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace. b) uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce. Tyto zásady podle § 1 a odst. 2 zákoníku práce vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek. � Zejména zásada zvláštní zákonné ochrany zaměstnance je koncipována natolik široce, že je možné dovodit, že zaměstnavatel musí zajistit ochranu zaměstnance i před násilím na pracovišti.

Základní zásady pracovněprávních vztahů - uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce � Častým důsledkem (v zahraničních právních úpravách i základním charakteristickým rysem) mobbingu je újma na zdraví zaměstnance. � Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce. � Podle ust. § 102 odst. 1 je zaměstnavatel povinen vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k předcházení rizikům. Prevencí rizik se rozumí všechna opatření vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a z opatření zaměstnavatele, která mají za cíl předcházet rizikům, odstraňovat je nebo minimalizovat působení neodstranitelných rizik. Mezi prevenční opatření by mohla patřit i opatření proti šikaně na pracovišti. � Při boji proti násilí na pracovišti by bylo možné využít ust. § 106 odst. 4 písm. f) ZP, kde je obsažena oznamovací povinnost zaměstnance. Zaměstnanec musí oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci nedostatky a závady na pracovišti, které ohrožují nebo by bezprostředně a závažným způsobem mohly ohrozit bezpečnost nebo zdraví zaměstnanců při práci. V praxi by zaměstnanec měl oznámit nadřízenému zaměstnanci nebo zaměstnavateli násilí na pracovišti.

Povinnosti zaměstnavatele � V souvislosti s problematikou právní ochrany zaměstnanců před násilím na pracovišti lze také odkázat na : � § 276 odst. 9 ZP, podle něhož je zaměstnavatel povinen projednat se zaměstnancem nebo na jeho žádost s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců anebo zástupcem pro oblast BOZP stížnost zaměstnance na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. � § 346 b odst. 4 zákoníku práce, podle jehož znění nesmí zaměstnavatel zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů.

Povinnosti zaměstnance � Zaměstnanec je povinen konat práci podle pokynů zaměstnavatele, respektive vedoucích zaměstnanců, což je jeden ze základních rysů závislé práce. � Základní povinnosti zaměstnanců, které vyplývají z pracovněprávního vztahu, jsou obsaženy v ust. § 301 zákoníku práce. � Šikanující zaměstnanec zpravidla bude porušovat povinnost pracovat řádně, využívat pracovní dobu a dodržovat právní předpisy vztahující se k vykonávané práci. � Jeho jednání bude z povinnosti pracovat řádně docela jistě vybočovat, protože veškerá jednání, kterých se vůči oběti násilí na pracovišti dopustí, nebude odpovídat jeho pracovním povinnostem. � Zaměstnanci jsou dále povinni dodržovat právní předpisy vztahující se k vykonávané práci, v oblasti násilí na pracovišti se bude jednat kromě zákoníku práce o další předpisy upravující zejména BOZP. � Zaměstnanci jsou povinni plnit pokyny zaměstnavatele, což odpovídá definici závislé práce. Veškeré pokyny zaměstnavatele i vedoucích zaměstnanců musí být v souladu s právem, pokyny zaměstnanci, které by směřovaly k šikaně jiného zaměstnance, nejsou výkonem práva, ale je nutné ho považovat za zneužití práva a jednání v rozporu s dobrými mravy. Zaměstnanec by takové pokyny mohl a měl odmítnout.

Povinnosti vedoucího zaměstnance � Povinnosti vedoucího zaměstnance jsou obsaženy v ust. § 302 písm. c) ZP: � vedoucí zaměstnanci jsou povinni vytvářet na pracovišti příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci. � Příznivé“ pracovní podmínky si zřejmě představujeme jako vlídné pracovní prostředí, které je charakterizováno mnoha aspekty, ale rozhodně zahrnuje bezproblémovou spolupráci s kolegy a nadřízenými. Velice dobře jsme schopni odlišit nepříznivé pracovní podmínky, kterými mohou být atmosféra stresu, strachu, mocenská zvůle, fyzické nebo psychické napadání ze strany jiného zaměstnance nebo nadřízeného. � Občanský zákoník, zákon č. 89/2012 Sb. , obsahuje na několika místech odkazy na dobré mravy. Ust. § 1 odst. 2, se uvádí, že jsou zakázána ujednání porušující dobré mravy, veřejný pořádek nebo právo týkající se osob, včetně práva na ochranu osobnosti. Podle ust. § 2 odst. 3 výklad a použití právního předpisu nesmí být v rozporu s dobrými mravy a nesmí vést ke krutosti nebo bezohlednosti urážející obyčejné lidské cítění. � ust. § 8 OZ - zjevné zneužití práva nepožívá právní ochrany. Jedná se obecné ustanovení, které se díky subsidiaritě občanského zákoníku použije i na pracovněprávní vztahy.

Pracovněprávní následky pro šikanujícího zaměstnance � V oblasti postihu pro šikanujícího zaměstnance je právní úprava zákoníku práce dostatečná a v oblasti porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci je doplněna bohatou a dobře propracovanou judikaturou. Výpověď - výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce. � Mobbing bude patrně vždy závažným porušením povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. nebo příp. porušením zvlášť hrubým způsobem. Soustavným méně závažným porušením povinností by mohly být například pomluvy šířené úmyslně o některém zaměstnanci, které by ho měly zdiskreditovat. Okamžité zrušení pracovního poměru � Podle ust. § 55 odst. 1 písm. a) zákoníku práce může zaměstnavatel výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, nebo podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Případ bossingu: rozsudek Krajského soudu v Ostravě sp. zn. : 16 Co 114/2010 ze dne 2. 9. 2010 Případ bossingu řešil Krajský soud v O. , který projednával případ žalobkyně - vedoucí odboru Města J. , které s ní okamžitě zrušilo pracovní poměr, protože zneužívala svého postavení vedoucí odboru vůči šesti svým podřízeným. Její jednání spočívalo v povinnostech zaměstnankyň A, B, a C objímat a líbat nadřízenou na důkaz, že jsou si blízké, musely trávit se svou nadřízenou trávit volný čas, aby tím vyjadřovaly svou loajálnost. Po zaměstnankyni A požadovala půjčování soukromého automobilu, a to využívala v pracovní době k soukromým účelům. Nutila ji k tančení břišních tanců před zaměstnancem E, přes její odpor ji vystavovala chování a gestům se sexuálním podtextem. Zaměstnankyně B povinně setrvávala v její kanceláři, kde musela poslouchat její intimní problémy, nutila ji ve vztahu k manku vypovídat nepravdu a činila na ni nátlak, že jen na ní záleží, kdo bude na odboru pracovat. Zakazovala jí jakékoli přátelské vztahy s ostatními kolegy z práce. Vůči zaměstnankyni C zneužívala svého postavení tím, že musela čelit nadávkám a ponižování, spočívající v tom, že neodůvodněně kritizovala stav její kanceláře a ponižovala ji zpochybňováním jejího psychického stavu s tím, že to nemá v hlavě v pořádku a že skončí v léčebně. Zpochybňovala její pracovní kvality a vyhrožovala jí rozvázáním pracovního poměru. Toto chování pak mělo zásadní vliv na zdravotní problémy, které se projevovaly mj. vyčerpáním. Psychické problémy musela řešit pomocí specialisty. Vůči zaměstnanci E zneužívala svého nadřízeného postavení tím, že ho nutila řešit v pracovní době velmi privátní otázky soukromého života (sledovat přítele vedoucí), musel ji v pracovní době vozit soukromým automobilem řešit soukromé záležitosti, protože se obával následného ponižujícího jednání. Vedoucí zaměstnankyně si vynucovala z titulu svého nadřízeného postavení odvoz autem do práce a nutila ho brát soukromý telefon, a to kdykoli i v noci. Ponižovala ho neopodstatněnou kritikou jeho oblečení, nařizovala mi, aby nosil oblečení podle jejích představ a vkusu. Musel zpracovávat jako její zástupce veškerou agendu vedoucího odboru, navíc zpracovával i soukromé úkoly vedoucí související s jejím studiem a studiem její dcery na vysoké škole. Přidělovala mu úmyslně a navíc vulgárním způsobem nevhodné úkoly, které byly hluboko pod jeho kvalifikační úrovní, např. aby místo vyhotovování správních rozhodnutí šel zakládat občanské průkazy, což bylo pracovní náplní jiného zaměstnance. Ve vztahu k zaměstnankyni D ji zastrašovala sděleními, že má zhotovený pořadník, s kým a kdy bude ukončen pracovní poměr. Obtěžovala ji tím, že si od ní půjčovala peníze s příslibem, že jí vše vrátí na odměnách, čímž zneužívala svého nadřízeného postavení. Od zaměstnankyně F požadovala naprostou oddanost a poslušnost, dávala jí najevo, že má zásluhu na jejím přijetí, nutila ji naslouchat soukromým problémům a vyžadovala, aby jí věnovala volný čas mimo pracovní dobu i o víkendech, zaměstnankyně se obávala odmítnout, neboť se obávala neadekvátní reakce. Žalobkyně popsaným jednáním vytvářela atmosféru strachu a napětí, s jednotlivými zaměstnanci nepřípustně manipulovala, dávala jim najevo své nadřízené postavení, kterého zneužívala. Důsledkem jejího chování byly nepříznivé pracovní podmínky a snížená schopnost soustředit se na práci. K podřízeným zaměstnancům se dopouštěla zneužívajícího chování, které se projevovalo v nepřípustném jednání, slovech a gestech (i se sexuálním podtextem), což poškozovalo jejich osobnost, důstojnost a psychickou integritu a zcela

Právní následky šikany pro šikanovaného zaměstnance � Nejvyšší soud se zabýval vztahem výkonu práva a zneužití práva (šikany) v rozsudku z roku 2005. Z něho vyplývá tento závěr: „protože výkon práva vylučuje protiprávnost (stejný stav nemůže být současně stavem právním i právu se příčícím), je třeba, chování, které směřuje k zákonem předpokládanému výsledku, považovat za dovolené i tehdy, je-li jeho (eventuelním) vedlejším následkem vznik určité újmy (majetkové, popř. nemajetkové) na straně dalšího účastníka právního vztahu. Jestliže však jednající sice koná v mezích svého práva, ale prostřednictvím realizace chování jinak právem dovoleného sleduje poškození druhého účastníka právního vztahu, jedná se sice o výkon práva, ale o výkon práva závadný. Toto zneužití výkonu subjektivního práva (označované rovněž jako šikana), kdy je výkon práva ve skutečnosti toliko prostředkem umožňujícím poškodit jiného účastníka pracovněprávních vztahů, zákoník práce nepřipouští. “ � Rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. : 21 Cdo 2842/2004 ze dne 15. 8. 2005, dostupné na www. nsoud. cz

Právní následky šikany pro šikanovaného zaměstnance � Psychický nátlak vedoucího zaměstnance při podpisu dohody o rozvázání pracovního poměru � Skončení pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce - zaměstnavateli se však zpravidla podaří objektivně prokázat provedení organizační změny, zatímco zaměstnanci se nepodaří prokázat, že se ho zaměstnavatel šikanoval a zbavil se ho jako nepohodlného. � Skončení pracovního poměru výpovědí z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce a z důvodu méně závažného porušování povinností podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce � Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitého zrušení, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit podle ust. § 72 ZP ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Neplatné je pouze takové jednání, jehož neplatnost byla určena pravomocným rozhodnutím soudu. Pokud by nedošlo k podání žaloby na určení neplatnosti, mělo by to za následek, že pracovněprávní jednání je bezvadné. � Nepřidělování druhu práce podle pracovní smlouvy � Snížení mzdy (platu) nebo odebrání osobního příplatku

Odpovědnost zaměstnavatele za škodu způsobenou zaměstnanci Obecná odpovědnost zaměstnavatele za škodu � Podle ust. § 265 odst. 1 zákoníku práce zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům. � není podstatné, kdo právní povinnost porušil nebo kdo úmyslně jednal proti dobrým mravům, zda to byl zaměstnavatel, zaměstnanec jednající jeho jménem, nebo jiná osoba. � Podle ust. § 265 odst. 2 zákoníku práce pak zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci též za škodu, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho jménem. Ke škodě došlo následkem porušení právních povinností jinými zaměstnanci v rámci plnění úkolů zaměstnavatele, může se ho dopustit i přímo sám zaměstnavatel – fyzická osoba.

Odpovědnost zaměstnavatele za škodu způsobenou zaměstnanci Odpovědnost zaměstnavatele za pracovní úrazy a nemoci z povolání � Pracovní úraz je v zákoníku práce definován v ust. § 271 k odst. 1 zákoníku práce jako poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, k němuž došlo nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým, násilným a působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Poškozením zdraví může být poškození tělesné i psychické. � Podle ustálené judikatury Nejvyššího soudu pokud dojde k úrazu zaměstnance při plnění pracovních úkolů např. tak, že je napaden jiným zaměstnancem nebo osobou, která u zaměstnavatele nepracuje, jde o pracovní úraz, neboť při posuzování objektivní odpovědnosti zaměstnavatele za pracovní úraz je rozhodující, že mu škoda vznikla při plnění pracovních úkolů, a nikoli okolnost, kdo je původcem škody.

Odpovědnost zaměstnavatele za pracovní úrazy a nemoci z povolání Zajímavý případ projednával Okresní soud v K. , který projednával žalobu dcery zavražděného zaměstnance na jednorázové odškodnění podle § § 271 i ZP. Otec žalobkyně (zaměstnanec A) byl zaměstnán u zaměstnavatele důlní společnosti jako člen požární hlídky pásových dopravníků na úseku centrálních pásů na dole. V říjnu 2004 na dole ve staničení 760 m, na mezipatrové svážné z devátého na desáté patro, u dopravního pásu č. 8, došlo k usmrcení zaměstnance A jeho kolegou zaměstnancem B, a to tak, že na něj opakovaně zaútočil bodnořezným nástrojem a způsobil mu tak mnohačetná bodnořezná poranění v oblasti břicha, hrudníku, horních končetin a krku a hlavy, v důsledku kterých zaměstnanec na místě zemřel. B bezprostředně po činu spáchal na třídě č. 4054, ve staničení 98 m, na mezipatrové svážné z osmého na deváté patro sebevraždu oběšením. Z tohoto důvodu bylo proti B jako tvrzenému pachateli, usnesením Policie ČR odloženo trestní stíhání, když toto není přípustné proti tomu, kdo zemřel. Z obsahu vyšetřovacího spisu, a to z výpovědi důlního požárníka C bylo zjištěno, že v posledním roce vznikl kolektiv ve složení A, B, C a D. Zaměstnanec D byl měsíc před události přeřazen na závod 2, a to kvůli pracovní kázni, když byl opakovaně přistižen, jak spal na pracovní směně. Od té doby pracovali ve třech. V tomto tříčlenném kolektivu fungovaly pouze pracovní vztahy, které nepřerostly v osobní kontakt. Zaměstnanec B (pachatel vraždy) požárníky A a C kontroloval a stěžoval si na ně svým předákům, kdy tyto stížnosti se týkaly výkonu jejich práce. Zaměstnanci A a C společně s dalšími zaměstnanci na zaměstnance B slovně útočili, nazývali ho různými přezdívkami jako „bradavice“ nebo „bonzák“. Zavražděný A měl údajně vykřikovat pod okny B hanlivé nadávky. Svědecky bylo prokázáno, že slovní útoky začaly před 1, 5 rokem a později se tyto útoky na osobu B stupňovaly, protože B poukazoval u nadřízeného na to, že tito tři jmenovaní mají velice špatnou pracovní morálku a že dochází z jejich strany k odcizování měděných kabelů.

Odpovědnost zaměstnavatele za pracovní úrazy a nemoci z povolání Z těchto důvodů soud dospěl k závěru, že vražda zaměstnance v našem případě mobbera byla pracovním úrazem podle ust. § 380 zákoníku práce, protože bylo prokázáno, že k úmrtí zaměstnance došlo na pracovišti, v pracovní době a při plnění pracovních úkolů. Bylo prokázáno, že mezi zavražděným A a pachatelem - zaměstnancem B byly dlouhodobé pracovní spory, o kterých věděli nadřízení zaměstnanci žalovaného, kteří dohlíželi na jejich práci. I přesto, že mezi těmito docházelo ke každodenním rozepřím, zaměstnavatel neučinil žádná opatření potřebná k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců a k zajištění vztahů v pracovním kolektivu (ust. § 302 písm. a) a c) zákoníku práce), když toto se vztahuje na všechny osoby, které se s jeho vědomím zdržují na jeho pracovištích. Rozsudek Okresního soudu v Karviné ze dne 19. 9. 2007 sp. zn. : 24 C 41/2006 – 52

Druhy náhrad � Zákoník práce upravuje v ust. § § 271 a a násl. druhy náhrad, které náleží zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz. Zaměstnavatel musí poskytnout náhradu za ztrátu na výdělku, za bolest a ztížení společenského uplatnění, účelně vynaložené náklady spojené s léčením a věcnou škodu. V případě fyzického napadení zaměstnance, kterému bylo způsobeno zranění, může zaměstnanec požadovat uvedené náhrady, podle toho o jaké zranění se jedná a jaké jsou jeho následky. Další druhy náhrad přísluší podle ust. § § 271 g ZP pozůstalým v případě smrti zaměstnance. Jedná se o náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s jeho léčením, náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem, náhradu nákladů na výživu pozůstalých, jednorázové odškodnění pozůstalých a náhrada věcné škody. Tyto náhrady přísluší pozůstalým, kteří je vynaložili.

Děkuji za pozornost.