nite 10 CRET SSTEM Yrd Do Dr Yksel

Ünite 10 ÜCRET SİSTEMİ Yrd. Doç. Dr. Yüksel GÜNDÜZ Bu ünitede, ücret bileşenleri, ücretlemenin ilkeleri ve ücret sistemleri üzerinde durulacaktır.

ÜCRET SİSTEMİ Ücret, çalışanlara hizmetleri karşılığında ödenen bedeldir. Çalışanları örgütte tutabilmenin öncelikli yöntemi, iyi bir ücret sistemini örgüte egemen kılmaktadır. Sahip olduğu bu öneme karşın, ücret konusu, tüm dünyada kamu ve özel sektör örgütleri için tartışmalı bir konudur. Günümüzde, hiçbir ülkede henüz tam olarak, bütün çalışanları memnun edecek bir ücret sisteminin kurulabildiğini söylemek güçtür.

ÜCRET SİSTEMİ Ücret, çalışana çeşitli mesajlar da göndermektedir. Bu mesajlar, yalnızca maddi refahı değil, aynı zamanda işe yaptığı katkılar dolayısıyla işyerinde ne düzeyde tanındığı, işveren tarafından davranışlarının nasıl değerlendirildiği, bireysel başarı karşısında örgütün tutumu gibi konuları da kapsamaktadır.

ÜCRET SİSTEMİ Etkili bir ücretlendirme politikası: *Nitelikli elemanları örgüte çekmek ve elde tutmak için ekonomik bir temel, *Ödenen ücretler arasında eşitlik ve adalet sağlamak için sistematik bir iş değerlendirme tablosu, *Doğrudan ödemelerin amaçlara ve politikalara uygun olarak yapılmasını sağlayan bir ödeme planı, *Ücretler belirlenirken mal, hizmet ve emek piyasalarındaki rekabet koşullarını anlamayı sağlayan sistematik bir prosedür,

ÜCRET SİSTEMİ *İlgili yasa ve yönetmeliklere uygunluğu sağlayan bir dizi resmi prosedür, *Ücretle ilgili konularda yönetim ile çalışanlar arasındaki iletişimi kolaylaştıran bir araç, *Etkili bir insan kaynakları planlamasında ve bordro düzenlemelerinde, maliyet kontrolü için bir temel, *Performans değerlendirme ve planlamasında çalışanlara sağlanacak ek kazançların bütünleştirilmesi için bir çıkış noktasıdır.

ÜCRET SİSTEMİ Ücretin Bileşenleri Çalışanlarına emekleri karşılığında ödenen toplam ücret, kök ücret, yan ödemeler ile prim bileşenlerinden meydana gelmektedir. Pek çok örgüt için toplam ücretin birinci ve en büyük bileşeni kök ücrettir. Kök ücret, taban ücret olarak da ifade edilmektedir. Kök ücret, çalışana düzenli yapılan sabit ödemelerdir. Kök ücret, aylık ya da haftalık olarak ödenebileceği gibi, saat başı hesaplanarak da ödenebilmektedir.

ÜCRET SİSTEMİ Çalışanlara iyi performans sergilemeleri durumunda prim ödemesi yapılmaktadır. Toplam ücret bileşenleri arasında yer alan prim, çalışanları daha fazla ve etkili çalışmaya özendiren bir araçtır. Bunların dışında, kök ücretin bir diğer önemli bileşeni de yan ödemelerdir. Yan ödemeler, kıdem, çocuk yardımı gibi ilaveleri de içermektedir.

ÜCRET SİSTEMİ Ücretlemenin İlkeleri Eşit İşe Eşit Ücret İlkesi Kamu ya da özel kesim örgütlerinde yapılan işin ve işi yapan personelin kapasitesi saptanmak sureti ile, eşit işe eşit ücret ödemesi yapılmak durumundadır. Bu çerçevede, işlere ödenen ücret ile işlerin değeri arasında bir uyum olmalıdır.

ÜCRET SİSTEMİ Örgütlerde eşit işe eşit ücret ilkesinin sağlanamaması durumunda, gerilim yaşanabilmektedir. Genel olarak işletmelerde eşitliğin iki yönü bulunmaktadır. Bunlardan ilki örgüt içi eşitliktir. Örgüt içi eşitlik, örgüt içerisinde işlerin değeri ile ücretler arasında bir uyumun olmasıdır. Ya da başka bir ifadeyle her işe, değerine uygun bir ücretin ödenmesidir. Örgüt dışı eşitlik, bir örgütte ödenen ücretin, diğer örgütlerde ödenen ücretlerle uyuınlu olmasıdır.

ÜCRET SİSTEMİ Dengeli Ücret İlkesi Dengeli ücret ilkesinin temelinde, çalışanların yaşam kalitesini artıracak kadar yüksek; bunun yanı sıra işlemenin maliyetlerini de artırmayacak kadar ölçülü ve dengeli bir ücret politikasının uygulanması bulunmaktadır. Ancak bunu sağlayabilmek çoğu durumda zordur. Çünkü ücret yönünden ele alındığında, çalışan- örgüt çıkarları ters orantılıdır. Çalışanlara ödenen ücretin artırılması, örgütün toplam maliyetini artırıcı bir unsur oluşturabilmektedir.

ÜCRET SİSTEMİ Cari Ücrete Uygunluk İlkesi Personele ödenecek ücretin, örgütün bulunduğu bölge ya da endüstride geçerli ücret düzeyleriyle uyumlu olması gerekmektedir. Kurum dışı ücret adaleti olarak adlandırılan bu ilkeye göre, personel çalıştığı örgütte kendisine verilen ücretin piyasa ücretleriyle eşdeğer olduğuna inanmalıdır. Personel piyasa ücretlerinin altında çalışıyorsa, diğer örgütlere geçmek isteyecektir.

ÜCRET SİSTEMİ Yükselmeyle Ücret Artışı Sağlama İlkesi Genel olarak örgütlerde görev yapan personel, süreç içerisinde yetki ve sorumluluk yönünden daha üst basamaklara geçebilmektedir. Bu durumda, daha üst makamlara geçen personelin ücretlerinde görece bir artış sağlanmaktadır. Daha değişik bir anlatımla, örgütsel hiyerarşinin daha üstünde yer alanlar, daha fazla ücret almalıdır.

ÜCRET SİSTEMİ Bütünlük İlkesi Bütünlük ilkesinin dayandığı temel felsefe, işletmelerde görev yapan bütün çalışanlara yönelik ortak bir ücret sisteminin kurulmasıdır. Bu ilkeye göre işletmelerde düşünsel beceri ve yeteneklerini işe koşanlarla, fiziksel enerjisini işe koşanları birlikte kapsayan bir ücret sisteminin kurulması vurgulanmaktadır.

ÜCRET SİSTEMİ Nesnellik İlkesi Herhangi bir duygusal nedenle, işletmede personele verilecek ücretin artş ya da azalma göstermemesi gerekmektedir. Bu nedenle personele ödenecek ücret, tüm çalışanlara hak ettikleri ölçüde, hiçbir kayırmacılığa ve huzursuzluğa yol açmaksızın ödenmelidir.

ÜCRET SİSTEMİ Nesnellik ilkesinin daha çok küçük ve özel sektör işletmelerinde gözlendiği söylenebilir. Kamu örgütlerinde ise, ücret sisteminin dayanağını mevzuat oluşturduğu için, nesnellikten sapmalar görece gözlenmemektedir. Görevini az ya da çok, etkili ya da etkisiz, verimli ya da verimsiz yapsa da, kamu kesiminde çalışan tüm personel nesnellik ilkesi gereği iş için öngörülmüş ücreti almaktadır.

ÜCRET SİSTEMİ Açıklık İlkesi Bu ilkeye göre, örgütte çalışmakta olan tüm personel, örgütün ücret sisteminin temelini ve dayanaklarını bilmelidir. Bu amaçla, personele zaman örgütün ücret politika ve uygulamaları açıklanmalıdır. Açıklığın bir başka katkısı, çalışanların örgüte yönelik, adalet algısını pekiştirmesidir.

ÜCRET SİSTEMİ Ücret Sistemleri Örgütün amacına, yapısına, büyüklüğüne ve diğer özelliklerine bağlı olarak ücret sistemleri farklılık göstermektedir. Örgütlerin uyguladıkları ücret sistemleri ve genel özellikleri aşağıda özetlenmiştir. Götürü Ücret Sistemi Götürü ücret sistemi, yapılan işin sonucuna göre belirlenen bir ücret sistemidir. Götürü ücrette, yapılması gereken bir iş ve işin karşılığında belirlenmiş bir ücret söz konusudur.

ÜCRET SİSTEMİ İşin biteceği zamanı taraflar kararlaştırabilirler veya kararlaştırmayabilirler. İşçi, işi ne kadar kısa süre içinde bitirirse, başka bir işe geçme ve gelirini arttırma imkânı elde edecektir. Zaman Ücret Sistemi Belirli bir zaman için bir miktar paranın belirlenerek ödenmesi şeklinde kullanılan ücret sistemidir. Zaman ölçüsü, saatlik, günlük, haftalık veya aylık olarak belirlenebilir.

ÜCRET SİSTEMİ Bu ücret sisteminde, zaman ölçüsü karşılığında belirli bir paranın ödenmesi önemli olup, işin yapılıp yapılmaması önem taşımamaktadır. İşçiyi çalışmaya zorlamaması, verimliliği düşürmesi, bu ücret sisteminin olumsuz yönleri olarak karşımıza çıkmaktadır. Hesaplama kolaylığı sağlaması, işçinin alacağı ücreti önceden bilmesi, işverene maliyetleri hesaplamada kolaylık sağlaması da bu ücret sisteminin olumlu yönleridir.

ÜCRET SİSTEMİ Parça Başı Ücret Sistemi Parça başı ücret sistemi, üretilen miktarın sayılabilir, ölçülebilir ve çalışanın üretime katkısının doğrudan belirlenebilmesi durumunda uygulanan bir ücret sistemidir. Parça başı ücret sistemi iş standartlarının ve üretim hedeflerinin açık belirlenebildiği örgütlerde, verimliliği artırmak amacıyla kullanılan bir tür özendirici ücret sistemidir.

ÜCRET SİSTEMİ Akord Ücret Sistemi Yapılan işin sonucuna göre hesaplanan ücret sistemidir. Akort ücret, parça sayısı, büyüklük, uzunluk veya ağırlık gibi birimlere göre belirlenir ve belirli bir çalışma dönemine denk gelen ücret, her birim için belirlenen ücretin birim toplamı ile çarpılması sonucu bulunur. Akort ücretin en çok uygulanan şekli, parça başına ücret şeklinde karşımıza çıkmaktadır. Üretilen mal miktarına bağlı olarak işçiye ödenen ücret sistemidir.

ÜCRET SİSTEMİ Her parça için saptanan para biriminin, üretilen parça miktarı ile çarpılması sonucu ortaya çıkar. Bu ücret sisteminde işçinin aldığı ücret, gerçekten çalışmasının karşılığı olan ücrettir. Ancak, işçi ürettiği parça miktarına göre ücret alacağı için, daha fazla ücret geliri elde etmek için daha hızlı çalışacak ve bu da yaptığı işin kalitesinin düşmesine yol açabilecektir. Yorulması ve dikkatinin dağılması iş kazası ve meslek hastalığı riskini arttırabilecektir ki, bunlar da bu ücret sisteminin olumsuz yönleridir.

ÜCRET SİSTEMİ Akord ücret sisteminin zaman akordu, parça akordu ve bireysel ve grup akordu olmak üzere üç türü bulunmaktadır. Zaman akordunda, her işin birimi için önceden belirli bir süre saptanır. Bu süre ile yapılan işin miktarı ve dakikaya ödenecek ücret çarpılır, toplam saat ücreti bulunur. Parça akordunda ise, önceden hesaplanan birim ücret ile çalışanın yaptığı üretim miktarı çarpılarak saat ücreti bulunur.

ÜCRET SİSTEMİ Akord sistemi çoğu zaman bireysel uygulanır. Özellikle çalışanın kendi üretiminin ölçülebildiği durumlarda, işçiyi daha çok çalışmaya ve üretime özendirmek için bireysel akord daha elverişlidir. Grup akordu ise, bireysel üretimin ölçülemediği ve grup çalışmasının egemen olduğu durumlara uygulanır. Bu durumda işletmede grubun ortak çabası sonucu ortaya çıkan üretim miktarına göre grup akordu hesaplanır.

ÜCRET SİSTEMİ Halsey Ücret Sistemi Bu sistemde, her işin yapılabilmesi için gerekli olan süre tespit edilir. Eğer personel belirli bir işi, belirlenmiş olan standarda uygun bir sürede bitiyorsa, saat başına tespit edilmiş bir kök ücreti hak kazanır. Bunun yanı sıra aynı personel belirli bir işi belirlenmiş olan standart süreden daha kısa zamanda yaparsa, kök ücrete ek olarak önceden belirlenmiş olan primi hak kazanır ve personele tasarruf ettiği zamanın üçtü biri tutarında prim verilir.

ÜCRET SİSTEMİ Rowan Sistemi Bu ücret sisteminde garanti edilmiş bir asgari ücret vardır. Bu sistemin özelliği, zaman tasarrufundan işçiye prim şeklinde verilecek payın Halsey’deki gibi sabit bir oranda olmayıp, tasarruf edilen zamanın esas zamana olan oranına göre değişmesidir. Tasarruf edilen zaman çoğaldıkça, bundan işçiye düşen payın oranı da artmaktadır. Başka bir ifadeyle, saptanan standart zaman için belirli bir ücret ödenmekte, bu zamandan daha kısa sürede iş tamamlanırsa, zamandan sağlanan artırımın karşılığı hesaplanmakta ve tamamı bu artırımı elde eden işçiye prim olarak verilmektedir.

ÜCRET SİSTEMİ Değişken Parça Başı Ücret Sistemi Sistem, işçinin verimliliğine göre ücretlendirilmesine dayanmaktadır. Değişken parça başı ücret sisteminde, normal bir işçinin günlük üretim miktarı hareket veya zaman etüdü gibi bilimsel tekniklerle belirlenmekte, ardından üretim miktarının standartları geliştirilmektedir. Daha sonra, çeşitli verim düzeyine bağlı olarak, parça başı ücret baremi oluşturulmakta ve her işçinin yaptığı üretim miktarı ölçülerek, parça başı ücret skalasındaki parça başı ücreti ile çarpılarak toplam ücret hesaplanmaktadır.

ÜCRET SİSTEMİ Ücret Sisteminin Özellikleri Ücret sisteminin etkililiği, çalışanlardan üst düzeyde verim almanın koşullarından birini oluşturmaktadır. Etkili bir ücret sisteminin özelliklerini şu şekilde sıralamak mümkündür; *Aylık ve ücretler miktarca yeterli olmalıdır. Bu kapsamda asgari geçim düzeyi temel alınmalıdır. *Ücretler arasında bir iç denge bulunmalıdır. *Memur aylıkları özel girişimlerde ödenen ücretlerle uyumlu olmalıdır.

ÜCRET SİSTEMİ *En yüksek aylıkla, en düşük aylık arasında, aylık yelpazesi adı verilen kabul edilebilir bir uzaklık bulunmalıdır. *Bazı durumlarda aylıklar bölgelere göre farklı olmalıdır. Bu çerçevede iklim, mahrumiyet, pahalılık, kira gibi etmenler göz önüne alınmalıdır. *Memurun aile durumu da, ücret sisteminde göz önünde tutulmalıdır. Bu kapsamda aile zammı, çocuk zammı, ölüm yardımı, doğum yardımı gibi ek ödemelerin tatmin edici bir düzeyde olması gerekmektedir.

Ünite 10 Teşekkürler Yrd. Doç. Dr. Yüksel GÜNDÜZ