Mida ttaja ja tandja peaks silmas pidama tlepingu

Mida töötaja ja tööandja peaks silmas pidama töölepingu lõpetamisel Helen Tonkson Koit töövaidluskomisjoni juhataja Tööinspektsiooni Põhja inspektsioon

Töölepingu lõppemine Ø Töölepingu seadus esitab loetelu töölepingu lõppemise võimalikest alustest. Töölepingu seaduse kohaselt on võimalik töölepingu lõppemine: • 1) poolte kokkuleppel (TLS i § 79); • 2) tähtaja möödumisel (TLS i § 80); • 3) töötaja surma tõttu (TLS i § 81); • 4) füüsilisest isikust tööandja surma tõttu, kui tööleping sõlmiti tööandja isikut arvestades (TLS i § 111 lg 3); • 5) ülesütlemise tõttu (TLS i § 83).

Töölepingu lõpetamine kokkuleppel • Paragrahvi 79 kohaselt võivad nii tööandja kui ka töötaja töölepingu igal ajal sõltumata põhjusest kokkuleppel lõpetada. Ø Lepinguvabaduse põhimõttele tuginedes ei tee TLS täiendavaid takistusi ega näe ette tingimusi töölepingu lõpetamiseks, kui pooled on selles kokkuleppele jõudnud. Nii ei ole ka oluline, kelle algatusel ja millisel põhjusel tööleping kokkuleppel lõpetatakse. Samuti ei eelda säte vastastikuste tahteavalduste kirjalikku vormistamist.

Töölepingu lõppemine tähtaja möödumisel • Paragrahv 80 sätestab töölepingu lõppemise tähtaja möödumisel. Töölepingu lõppemise eelduseks tähtaja möödumisel on seadusega kooskõlas oleva tähtajalise töölepingu olemasolu. Ø Tähtajaline tööleping lõppeb reeglina lepingu tähtaja möödumisel ning see ei eelda lepingu lõppemisele suunatud tahteavaldust. Seadus ei kohusta pooli töölepingu lõppemisest lepingu tähtaja möödumisel teineteisele ette teatama. Ø Kuna tegemist on ette kokkulepitud töölepingu lõppemisega lepingu tähtaja möödumisel, ei tule siin kohaldamisele töölepingu lõppemise isikulised ega ajalised piirangud, mis on kohaldatavad tööandja algatusel töölepingu ülesütlemisel (näiteks ei takista töötaja rasedus, lapsehoolduspuhkusel viibimine või töötaja esindajaks olemine).

Töölepingu lõppemine tähtaja möödumisel Ø Seadusega on piiratud tähtajalise töölepingu ennetähtaegselt üles ütlemine. Tähtajalist töölepingut ei ole võimalik üldjuhul korraliselt üles öelda (TLS § 85 lg 2 ja 3, § 100 lõige 3). Tähtajalist töösuhet saab üles öelda üksnes erakorraliselt ehk mõjuval põhjusel, mille esinemisel ei saa ülesütlevalt poolelt mõistlikult eeldada töösuhte jätkamist kokkulepitud tähtajani, mistõttu ei ole siinkohal alati kohustuslik järgida etteteatamistähtaega. Ø Kui tähtajalise töölepingu sõlmimine on vastuolus seaduse või kollektiivlepinguga, loetakse leping algusest peale sõlmituks tähtajatult (TLS § 80 lg 2). Seetõttu ei saa seadusega vastuolus olev tähtajaline tööleping lõppeda ka tähtaja möödumisel. Oma õiguste rikkumisest saab töötaja teada mitte õigusvastase tähtajalise töölepingu sõlmimisest, vaid selle lõppemisest.

Töölepingu lõppemine ülesütlemisega • Paragrahv 83 sätestab põhimõtte, et tööandjal ja töötajal on õigus tööleping üles öelda üksnes TLS s sätestatud alustel. Ø Regulatsiooni eesmärgiks on tagada töösuhte ülesütlemise läbipaistvus ja õiguskindlus. Töölepingu osapooltel peab olema võimalik ette näha, millisel õiguslikul alusel ja tingimustel saab töösuhet üles öelda.

Töölepingu korraline ülesütlemine • Paragrahv 85 kohaselt võib tähtajatu töölepingu korraliselt üles öelda üksnes töötaja. Ø Korralisel ülesütlemisel ei ole oluline mõjuva põhjuse olemasolu. Töötaja võib töölepingu üles öelda mis tahes ajal, teatades sellest tööandjale ette. Ø Töötaja võib tähtajalist töölepingut korraliselt üles öelda üksnes siis, kui selline leping on sõlmitud äraoleva töötaja asendamiseks (§ 85 lg 2). Ø Tööandjal ei ole õigust töölepingut korraliselt üles öelda. Tööandja võib töölepingu üles öelda üksnes erakorraliselt mõjuva põhjuse olemasolul.

Töölepingu korraline ülesütlemine Ø Kuna töölepingu korralisele ülesütlemisele on ette nähtud pikem etteteatamistähtaeg kui erakorralisele ülesütlemisele, on sätestatud põhimõte, mille järgi töötaja poolt töölepingu ülesütlemise puhul eeldatakse, et tegemist on korralise ülesütlemisega (§ 85 lg 3). Ø Juhul, kui töötaja on seisukohal, et tal on alus lepingut lõpetada erakorralise ülesütlemisega, peab selleks vajaliku mõjuva põhjuse olemasolu tõendama töötaja. Ø Kui töötajal puudub töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks alus või ta ei suuda selle olemasolu tõendada, siis loetakse sellisel juhul töölepingu ülesütlemine korraliseks ning töötaja peab järgima korralisele ülesütlemisele kehtestatud 30 päevast etteteatamistähtaega (§ 85 lg 4).

Töölepingu ülesütlemine katseajal • Paragrahv 86 sätestab ülesütlemise katseajal. Ø Katseaja eesmärgiks on hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel (TLS § 6 lg) Ø Reeglipäraseks katseajaks on esimesed 4 kuud alates töötaja faktilisest tööle asumise päevast (§ 86 lg 1). Ø Töölepinguga võivad pooled kirjalikult kokku leppida, et katseaega ei kohaldata või seda lühendatakse, st seaduses ettenähtud teistsuguses katseaja kestuses (§ 86 lg 2). Ø Pikemas kui 4 kuulises katseajas kokku leppida ei saa.

Töölepingu ülesütlemine katseajal Ø Kuna katseaeg kohaldub ka tähtajaliste lepingute puhul, siis ei või kuni 8 kuuks sõlmitud lepingute puhul katseaeg ületada poolt lepingu kestusest. Nii näiteks ei saa kuni 8 kuuks sõlmitud tähtajalise töölepingu katseaeg olla pikem kui 4 kuud ja 4 kuulise lepingu puhul pikem kui 2 kuud (§ 86 lg 3). Ø Seadus ei reguleeri olukorda, millal töötajal on õigus keelduda töö tegemisest (haiguse korral, puhkus). Katseaja eesmärgiga on kooskõlas, kui katseaeg pikeneb ajavahemiku võrra, mille jooksul ei ole võimalik katseaja eesmärki täita ehk hinnata töötaja sobivust tehtavale tööle st olukorras, kus tööandjal puudub võimalus katseajal tulemusi hinnata, on õigustatud katseaja pikenemine.

Töölepingu ülesütlemine katseajal Ø Katseajal on töösuhte ülesütlemine lihtsustatud. Tööandja ja töötaja võib katseaja jooksul öelda üles nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu (§ 86 lg 1). Samuti ei ole ülesütlemiseks katseajal töötajal oluline mõjuva põhjuse olemasolu. Ø Tööandja peab töölepingu ülesütlemisel katseajal järgima, et see ei oleks vastuolus katseaja eesmärgiga (§ 86 lg 4). Ø Ülesütlemine katseaja eesmärgi mittetäitmise tõttu on töötaja isikust tulenev ülesütlemise põhjus ning see ei ole seotud töötaja töölepinguliste kohustuste rikkumisega.

Töölepingu ülesütlemine katseajal Ø Katseajal ülesütlemisel peab kumbki pool TLS § 96 alusel töölepingu lõppemisest ette teatama vähemalt 15 kalendripäeva. Ø Ülesütlemisavalduse võib anda katseaja jooksul, s. t ülesütlemisavaldus on kehtiv, kui see on antud katseaja viimasel päeval. Sellisel juhul ei lõppe töösuhe katseaja viimasel päeval, vaid etteteatamistähtaja möödumisel. Ø Etteteatamistähtaja mittejärgimisel on töötajal või tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel (§ 100 lg 5).

Töölepingu erakorraline ülesütlemine • • Ø Ø Paragrahv 87 näeb ette tööõiguses kohaldatava üldise põhimõtte erakorralisel ülesütlemisel, mille kohaselt erakorraliselt võib töölepingu üles öelda üksnes seaduses ettenähtud mõjuval põhjusel ja seaduses ettenähtud etteteatamistähtaegu järgides. Paragrahvide 88, 89, 90 ja 91 alusel võivad töötaja ja tööandja öelda mõjuva põhjuse esinemisel erakorraliselt üles nii tähtajatu lepingu kui tähtajalise lepingu enne tähtaja möödumist. Mõjuv põhjus ei pruugi olla ainult lepingu rikkumine, vaid tegu võib olla iga põhjusega, mis on töölepingu ülesütlemiseks piisavalt mõjuv. Erinevalt muudest võlaõiguslikest lepingutest ja erisusena VÕS § 196, eeldab tööandja algatusel töölepingu erakorraline ülesütlemine alati majanduslike või töötajast tulenevate asjaoludega seotud mõjuva põhjuse olemasolu, mistõttu ei ole tööandjal õigust töölepingut üles öelda muudel põhjustel. TLS ei näe ette töölepingu ülesütlemise juhtumeid kinnise loeteluna, vaid kasutades suurema üldistusega põhjuste liike (ülesütlemine majanduslikel põhjustel; ülesütlemine töötajast tulenevatel mõjuvatel põhjustel). See, milline konkreetne majanduslik asjaolu või töötajaga seotud asjaolu annab õiguse tööleping üles öelda, on lahtine ja vajab igal konkreetsel juhul eraldi hindamist.

Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt töötajast tuleneval põhjusel • Paragrahvi 88 lõike 1 alusel on tööandjal õigus töötajast, sh tema isikust või käitumisest, tuleneval mõjuval põhjusel öelda üles tähtajatu tööleping TLS § 97 lg 2 sätestatud etteteatamistähtaegu järgides või neid järgimata, kui mõistlikult ei saa nõuda lepingu jätkamist etteteatamistähtaja lõppemiseni (TLS § 97 lõige 3). Samal alusel on tööandjal õigus öelda üles tähtajaline tööleping seaduses ettenähtud etteteatamistähtaegu järgimata, kui töölepingu ülesütlemist õigustab mõjuv põhjus, mille esinemine kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei luba mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja saabumiseni. Ø Hinnangu andmisel on oluline arvestada, et mõjuv põhjus, mille puhul tööandja etteteatamistähtaega ei järgi, peab olemuselt olema eriti mõjuv ning sellise põhjuse esinemisel ei saa tööandja sallida töösuhte jätkamist ja see lõppeb kohe.

Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt töötajast tuleneval põhjusel • TLS i § 88 lõikes 1 on toodud ka näidisloetelu sellistest töötaja isiku ja tema käitumisega seotud mõjuvatest põhjustest, mille esinemisel on tööandjal õigus tööleping erakorraliselt üles öelda. Nii võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda, eelkõige kui töötaja: Ø ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu). Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul (§ 88 lg 1 p 1); Ø ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava töö oskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine) (§ 88 lg 1 p 2);

Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt töötajast tuleneval põhjusel Ø on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi (§ 88 lg 1 p 3); Ø on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis (§ 88 lg 1 p 4); Ø on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu (§ 88 lg 1 p 5); Ø on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu (§ 88 lg 1 p 6); Ø on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu (§ 88 lg 1 p 7); Ø on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust (§ 88 lg 1 p 8).

Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt töötajast tuleneval põhjusel • TLS § 88 lg 2 kohaselt peab tööandja võimalusel pakkuma töötajale enne töölepingu ülesütlemist teist tööd. Teise töö pakkumise kohustust kuulub ennekõike kohaldamisele töötaja töövõime vähenemisel ehk juhul, kui töötaja ei tule pikaajaliselt toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse või terviseseisundi tõttu või kui töösuhet ei saa jätkata töötaja töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu (TLS § 88 lõige 1 punktid 1 ja 2). Ø Ülesütlemine ei ole lubatud, kui tööandjal leidub tööd, mida töötaja on võimeline tegema. Tööandjal tuleb pakkuda vabu töökohti kõikides oma ettevõtetes, mitte üksnes selles ettevõttes, kus töötaja töötab. Ø Lisaks tuleb tööandjal pakkuda töötajale ka töökohti, mille puhul tuleks tal korraldada täiendusõpet, samuti kohandada töökohta või muuta töötingimusi, kui see võimaldab töötajal töösuhet jätkata. Tööandjal lasub selline kohustus siiski ainult juhul, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid ning teise töö pakkumine on konkreetse juhtumi asjaolusid arvestades mõistlik. Ø Töötajale teise töö pakkumise kohustust ei saa asendada ka konkursi korraldamisega vabadele töökohtadele.

Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt töötajast tuleneval põhjusel • TLS § 88 lg 3 kohaselt võib tööandja töölepingu töötaja kohustuse rikkumise või tema töövõime vähenemise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus. Eelnevat hoiatamist ei ole ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata. Ø VÕS § 196 lg 2 kohaselt tuleb lepingu ülesütlemiseks lepingulise kohustuse rikkumise tõttu anda esmalt mõistlik tähtaeg rikkumise lõpetamiseks, mille tulemusteta möödumisel tekib ülesütlemiseks õigustatud isikul õigus leping üles öelda. Ø Tööõiguse ülesütlemiskaitse põhimõtete kohaselt tuleb töösuhte ülesütlemisest võimalusel hoiduda ning kasutada seda kõige viimase meetmena olukorras, kus töösuhte jätkamine ei ole enam kuidagi võimalik. Lähtudes eeltoodust ja tuginedes lojaalsuspõhimõttele peab tööandja teatud määral sallima ka sellist töötaja käitumist, mis ei ole tööandjale kõige meelepärasem.

Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt töötajast tuleneval põhjusel Ø Taunitava käitumise ehk rikkumise esinemisel tuleb tööandjal sellele töötaja tähelepanu juhtida ning anda töötajale võimalus käitumist parandada. Ø Hoiatus võib olla nii suuline kui kirjalik, kuid tööandja peab olema hiljem võimeline hoiatuse tegemist tõendama. Ø Hoiatus ei ole võrdsustatav seni kehtinud töötajate distsiplinaarvastutuse seaduse § 3 nimetatud töötajale määratavate distsiplinaarkaristustega. Ø TLS ei näe ette hoiatuse vaidlustamist. TLS kohaselt omab hoiatus sisulist tähendust töölepingu ülesütlemise ja selle tühisuse hindamisel. Ø Eelnevat hoiatamist ei ole vaja, kui töötaja ei saa rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda vastavalt hea usu põhimõttele tööandjalt oodata – st. rikuti kohustust, mille täpne järgimine oli lepingust tulenevalt teise lepingupoole huvi püsimise eelduseks lepingu täitmise vastu, või kohustust rikuti tahtlikult või raske hooletuse tõttu või kohustuse rikkumine annab kahjustatud lepingupoolele mõistliku põhjuse eeldada, et teine lepingupool ei täida kohustusi ka edaspidi (VÕS § 116 lg 2 p 2 4).

Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt töötajast tuleneval põhjusel • TLS § 88 lõike 4 kohaselt võib tööandja lepingu erakorraliselt üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaoludest teada sai või pidi teada saama. Ø juhul, kui lepingut mõistliku aja jooksul ei lõpetata, võib lepingut rikkunud pool eeldada, et ülesütlemisõigust omanud pool on rikkumisega nõustunud ning kohustuste täitmine jätkub ja rikkunud poolel on võimalik edaspidist käitumist vastavalt kohandada. Ø Mõistliku aja sisustamine sõltub konkreetse juhtumi asjaoludest ja jääb vaidluse korral töövaidluskomisjoni ja kohtu sisustada. Ø TLS § 88 lg 1 alusel ülesütlemisest etteteatamise suhtes kehtivad TLS § 97 lõikes 2 toodud üldised töölepingu erakorralise ülesütlemise etteteatamise tähtajad.

Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt majanduslikel põhjustel • Paragrahv 89 reguleerib erakorralist ülesütlemist, kui mõjuv põhjus on seotud tööandja ettevõttega ehk tegemist majanduslike põhjustega (koondamine). Ø töömahu vähenemise Ø töö ümberkorraldamise Ø tööandja tegevuse lõppemise, pankroti väljakuulutamise või pankrotimenetluse lõppemisel pankrotti väljakuulutamata raugemise tõttu Ø samuti muud töö lõppemise juhud, mis on tingitud majanduslikest asjaoludest.

Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt majanduslikel põhjustel • TLS § 89 lg 5 kohaselt on koondamise korral on töölejäämise eelisõigus: Ø töötajate esindajale ka töötajal Ø kes kasvatab alla 3 aastast last • Töötajate selekteerimisel peab tööandja TLS § 89 lg 4 alusel järgima võrdse kohtlemise põhimõtet. • tööandjal kohustus pakkuda töötajale enne töösuhte lõppemist majanduslikel põhjustel võimalusel teist töökohta (TLS § 89 lõige 3). Ø Teise töö pakkumise kohustust ei ole tööandja tegevuse lõppemisel ja pankroti korral.

Töölepingu erakorraline ülesütlemine töötaja poolt • Paragrahv 91 annab töötajale õiguse öelda tööleping erakorraliselt etteteatamistähtaega järgimata üles, kui selleks esineb mõjuv põhjus: Ø tööandjapoolsed kohustuste olulised rikkumised Ø töötaja enda isikust tulenevad asjaolud.

Töölepingu erakorraline ülesütlemine töötaja poolt Tööandjapoolsed kohustuste olulised rikkumised (näidis loetelu): Ø tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel (§ 91 lg 2 p 1) Ø tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega (§ 91 lg 2 p 2) Ø töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele (§ 91 lg 2 p 3)

Töölepingu erakorraline ülesütlemine töötaja poolt • töötaja isikust tuleneval põhjusel, eelkõige kui töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd.

Töölepingu erakorraline ülesütlemine töötaja poolt • Kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles TLS § 91 lõike 2 alusel ehk tööandja olulise lepingu rikkumise tõttu, on tööandja kohustatud maksma hüvitist töötaja 3 kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lõige 4).

Töölepingu ülesütlemine • Paragrahvi 95 lõike 1 kohaselt võib töölepingu üles öelda ülesütlemisavalduse tegemisega Ø kirjalikku taasesitamist võimaldav vorm Ø lepingut ülesütleva poole tahte selgumine Ø jõudmine teise lepingupooleni Ø ei või olla tingimuslik Ø põhjenduse ärajätmine ei too kaasa ülesütlemisavalduse tühisust

Ülesütlemisest etteteatamine • Korralisest ülesütlemisest peab töötaja tööandjale ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva (§ 98) • katseajal vähemalt 15 kalendripäeva (§ 96) • Tööandja poolne erakorraline ülesütlemisest ette teatamine vastavalt töötaja töösuhe kestvusele (§ 97 lg 2): Ø alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva; Ø üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva; Ø viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva; Ø kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

Ülesütlemisest etteteatamine • § 88 lõikes 1 nimetatud alusel võib tööandja töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni. • Erakorralisest ülesütlemisest ei ole töötaja kohustatud tööandjale ette teatama (TLS § 98 lg 2) st, et töösuhe lõpeb kohe, kui tööandja on ülesütlemisavalduse kätte saanud.

Töölepingu ülesütlemise tühisus Selleks, et töölepingu ülesütlemine oleks õiguspärane ja kehtiv, peab ülesütlemine: Ø tuginema ülesütlemisalusele ja ei tohi esineda ülesütlemist välistavaid asjaolusid; Ø vastama seaduse formaalsetele nõuetele – ülesütlemisavaldus ei tohi olla TLS § 95 lg 1 kohaselt olla tingimuslik ning see peab olema tehtud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.

Töölepingu ülesütlemise tühisusele tuginemine • Kohtule peab hagi või töövaidluskomisjonile avalduse ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks esitama 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest (TLS § 105 lg 1). • Kui hagi või avaldust ei esitata tähtaja jooksul või kui hagi või avalduse esitamise tähtaega ei ennistata, on ülesütlemine algusest peale kehtiv ja leping on lõppenud ülesütlemisavalduses märgitud tähtpäeval (TLS § 105 lg 2).

Töölepingu lõpetamine kohtus või töövaidluskomisjonis • Paragrahv 107 käsitleb töölepingu lõpetamist kohtus või töövaidluskomisjonis. Ø töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu tühine või vastuolu tõttu hea usu põhimõttega tühistatud, loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud. Ø tööandjal kui ka töötajal õigus taotleda töövaidlusorganilt õigusvastaselt ülesöeldud töösuhte lõpetamist

Töölepingu lõpetamine kohtus või töövaidluskomisjonis Ø Kui kohus või töövaidluskomisjon lõpetab töölepingu maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Ø Kui kohus või töövaidluskomisjon lõpetab töölepingu töötajaga, kes on rase, kellel on õigus saada rasedus ja sünnituspuhkust või kes on valitud töötajate esindajaks, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kuue kuu keskmise töötasu ulatuses. Ø Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve.

Tööinspektsiooni juristi infotelefon 640 6000 igal tööpäeval kell 10: 00 15: 00

AITÄH KUULAMAST!