LKSNN KURULMASI DEVAMI VE SONA ERMES ZELNDE ALIMA

  • Slides: 76
Download presentation
İŞ İLİŞKİSİNİN KURULMASI, DEVAMI VE SONA ERMESİ ÖZELİNDE ÇALIŞMA HAYATINDA KARŞILAN SORUNLAR Arif Sami

İŞ İLİŞKİSİNİN KURULMASI, DEVAMI VE SONA ERMESİ ÖZELİNDE ÇALIŞMA HAYATINDA KARŞILAN SORUNLAR Arif Sami YILMAZ Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Müfettişi İzmir 25. 03. 2015

İŞ SÖZLEŞMELERİ 2

İŞ SÖZLEŞMELERİ 2

Teftişlerde iş sözleşmeleri ile ilgili karşılaştığımız sorunlar • Faaliyet gösterilen sektörün koşullarına, işletmeye, işçinin

Teftişlerde iş sözleşmeleri ile ilgili karşılaştığımız sorunlar • Faaliyet gösterilen sektörün koşullarına, işletmeye, işçinin işyerindeki pozisyonuna uymayan tip sözleşmeler düzenlenmesi • Yasal mevzuata uymayan belirli süreli iş sözleşmelerinin düzenlenmesi • İş sözleşmesi düzenlenmemesi veya çalışma şartlarını gösterir belgenin işçiye verilmemesi

İş Sözleşmesi Nedir? 4857 sayılı İş Kanunun 8. maddesinin birinci fıkrası uyarınca : İş

İş Sözleşmesi Nedir? 4857 sayılı İş Kanunun 8. maddesinin birinci fıkrası uyarınca : İş sözleşmesi ; bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. 4

İş Sözleşmesi Türleri Belirli süreli iş sözleşmesi Belirsiz süreli iş sözleşmesi Kısmi süreli iş

İş Sözleşmesi Türleri Belirli süreli iş sözleşmesi Belirsiz süreli iş sözleşmesi Kısmi süreli iş sözleşmesi Tam süreli iş sözleşmesi Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi 5

Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanununun 11. maddesinde, İş sözleşmesinin

Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanununun 11. maddesinde, İş sözleşmesinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde belirsiz süreli sayılacağı belirtilirken, belirli süreli iş sözleşmesi ise « Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. » şeklinde tanımlanmıştır. 6

Belirli Süreli İş Sözleşmeleri § Belirli süreli sözleşme yapılabilmesi için; İşin belirli süreli olması

Belirli Süreli İş Sözleşmeleri § Belirli süreli sözleşme yapılabilmesi için; İşin belirli süreli olması veya Belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların bulunması gereklidir. Örn: Sadece bir makinenin montajı için işçi alınması, Hastalık veya analık izninde bulunan işçinin yerine onun işini yürütmekle görevli bir diğer işçinin alınması 7

Kısmi ve Tam Süreli İş Sözleşmeleri İş Kanunun 13. maddesinin 1. fıkrasında kısmi süreli

Kısmi ve Tam Süreli İş Sözleşmeleri İş Kanunun 13. maddesinin 1. fıkrasında kısmi süreli ve tam süreli ayrımı yapılarak «İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir. » şeklinde tanımlanmıştır. 8

Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmesi - 4857 sayılı İş Kanunun 14. maddesinin birinci

Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmesi - 4857 sayılı İş Kanunun 14. maddesinin birinci fıkrasında yapılan tanıma göre; «Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. » şeklindedir. 9

Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmesi -Kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. -Hafta, ay veya

Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmesi -Kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. -Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. -Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. 10

Deneme Süresi İşçi açısından, işvereni, işyerini ve çalışma koşullarını, işveren açısından ise işçinin kişisel

Deneme Süresi İşçi açısından, işvereni, işyerini ve çalışma koşullarını, işveren açısından ise işçinin kişisel özelliklerini ve mesleki yeterliliğini, tanımaya ve buna göre işçi ve işverenin iş sözleşmesini devam ettirip ettirmeme kararını belirli bir sürenin sonunda vermelerine imkan veren iş sözleşmelerine deneme süreli iş sözleşmesi adı verilmektedir. 11

Deneme Süresi Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok 2

Deneme Süresi Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok 2 ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. 12

İş Sözleşmesinin Şekli 4857 sayılı İş Kanununun 8. maddesinin birinci fıkrasının son cümlesi «

İş Sözleşmesinin Şekli 4857 sayılı İş Kanununun 8. maddesinin birinci fıkrasının son cümlesi « İş Sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tabi değildir» hükmünü ihtiva etmektedir. Bu düzenlemeye göre, iş sözleşmesinin yazılı yapılması şart değildir. 13

Yazılı yapılması gereken iş sözleşmeleri • Süresi bir yıl ve daha fazla olan (belirli

Yazılı yapılması gereken iş sözleşmeleri • Süresi bir yıl ve daha fazla olan (belirli süreli) iş sözleşmeleri • Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi, • Deneme süreli İş sözleşmesi, • Takım sözleşmeleri, • Çocuk ve genç işçinin velisi veya vasisi ile yapılması zorunlu olan iş sözleşmesi, 14

İşçi ile yazılı sözleşme yapılmadığı hallerde ; İşveren en geç iki ay içinde işçiye;

İşçi ile yazılı sözleşme yapılmadığı hallerde ; İşveren en geç iki ay içinde işçiye; • • • Genel ve özel çalışma koşullarını Çalışma süresini Temel ücreti ve eklerini Ücret ödeme dönemini Sözleşme süresini (belirli ise) Fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri içeren yazılı bir belge vermek zorundadır. 15

ÜCRET 16

ÜCRET 16

Teftişlerde ücret ile ilgili sık karşılan sorunlar • • Ücret şekli (Günlük ücret –

Teftişlerde ücret ile ilgili sık karşılan sorunlar • • Ücret şekli (Günlük ücret – Aylık/maktu ücret) Ücret ödeme zamanı Ücretlerin banka kanalı ile ödenmesi Kayıt dışı ücret ödenmesi (Fiili ücret-Kaydi ücret)

Ücret 4857 sayılı İş Kanuna göre; (Md. 32) Genel anlamda ücret bir kimseye bir

Ücret 4857 sayılı İş Kanuna göre; (Md. 32) Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

Ücretin Nakden ve Türk Parası ile Ödenmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinin ikinci

Ücretin Nakden ve Türk Parası ile Ödenmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinin ikinci fıkrasına göre; “Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir. 19

Ücretin Banka Kanalı İle Ödenmesi Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın

Ücretin Banka Kanalı İle Ödenmesi Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmeliğin 10. maddesi ile işyerleri ve işletmelerinde İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı işverenler ile üçüncü kişilere, Türkiye genelinde çalıştırdıkları işçi sayısının en az 10 olması halinde, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemenin kanunî kesintiler düşüldükten sonra kalan net tutarının, bankalar aracılığıyla ödenmesi zorunluluğu getirilmiştir. 20

Ücret Ödeme Zamanı Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş

Ücret Ödeme Zamanı Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir(İş K. md 32/IV). Yasanın bu hükmü emredicidir, aksi kararlaştırılamaz. 21

Ücretin Gününde Ödenmemesi • Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir neden dışında

Ücretin Gününde Ödenmemesi • Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir neden dışında ödenmeyen ücreti için işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. • Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

Hakedişlerden Ücret Kesme Yükümlülüğü İşverenler, alt işverene iş vermeleri hâlinde, bunların işçilerinin ücretlerinin ödenip

Hakedişlerden Ücret Kesme Yükümlülüğü İşverenler, alt işverene iş vermeleri hâlinde, bunların işçilerinin ücretlerinin ödenip ödenmediğini işçinin başvurusu üzerine veya aylık olarak resen kontrol etmekle ve varsa ödenmeyen ücretleri hak edişlerinden keserek işçilerin banka hesabına yatırmakla yükümlüdür. 4857 sayılı İş Kanunu 36. madde (Değişik beşinci fıkra: 10/9/2014 -6552/3 md. )

Ücret Hesap Pusulası • İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir

Ücret Hesap Pusulası • İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. • Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı gösterilmesi gerekir. • Bu işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.

Ücret şekilleri • Zamana göre ücret - Saat ücretli - Günlük ücretli - Aylık/Maktu

Ücret şekilleri • Zamana göre ücret - Saat ücretli - Günlük ücretli - Aylık/Maktu ücretli • Parça başına ücret • Götürü ücret

ÇALIŞMA SÜRESİ 26

ÇALIŞMA SÜRESİ 26

ÇALIŞMA SÜRELERİ İLE İLGİLİ TEFTİŞLERDE KARŞILAN SORUNLAR • Çalışma süresi sınırlarına uyulmaması, • Gece

ÇALIŞMA SÜRELERİ İLE İLGİLİ TEFTİŞLERDE KARŞILAN SORUNLAR • Çalışma süresi sınırlarına uyulmaması, • Gece döneminde 7, 5 saatten fazla çalışma yapılması, • Çalışma süresini belgeleyecek herhangi bir kayıt tutulmaması, • Denkleştirme sisteminin yanlış uygulanması, • Niteliği gereği 3 posta çalışılması gereken işlerde 2 posta halinde çalışılması, • Çocuk ve genç işçilerin çalışma sürelerinin ihlali, 27

HAFTALIK ÇALIŞMA SÜRESİ • Genel bakımdan haftalık çalışma süresi 45 saattir. • Bu süre

HAFTALIK ÇALIŞMA SÜRESİ • Genel bakımdan haftalık çalışma süresi 45 saattir. • Bu süre işyerinde haftanın çalışma günlerine eşit olarak uygulanır. • Haftanın iş günlerinden birinde kısmen çalışılan işyerlerinde, bu süre haftalık çalışma süresinden düşüldükten sonra, çalışılan sürenin çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle günlük çalışma süreleri belirlenir. 28

ÇALIŞMA SÜRESİ TANIMI VE GÜNLÜK SINIRI • Çalışma Süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir.

ÇALIŞMA SÜRESİ TANIMI VE GÜNLÜK SINIRI • Çalışma Süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir. • Günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz. • Çalışma süreleriyle ilgili olarak öngörülen sınırlamalar, işyerleri ya da yürütülen işlerle ilgili değil, işçilerin şahısları ile ilgilidir. İşin niteliğine göre işin başlama ve bitiş saatleri işçiler için farklı şekilde düzenlenebilir. 29

ÇALIŞMA SÜRESİNİN DUYURULMASI VE BELGELENMESİ • Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme

ÇALIŞMA SÜRESİNİN DUYURULMASI VE BELGELENMESİ • Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatleri işyerinde işçilere uygun araçlarla duyurulur. • İşveren işçilerin çalışma sürelerini uygun araçlarla belgelemek zorundadır. (kart, puantaj, elektronik personel takip sistemi vb. ) 30

DENKLEŞTİRME ESASINA GÖRE ÇALIŞMA Tarafların yazılı anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerinde haftanın

DENKLEŞTİRME ESASINA GÖRE ÇALIŞMA Tarafların yazılı anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerinde haftanın çalışılan günlerine günde 11 saati aşmamak koşuluyla farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, yoğunlaştırılmış iş haftası veya haftalarından sonraki dönemde işçinin daha az sürelerle çalıştırılması suretiyle, toplam çalışma süresi, çalışılması gereken toplam normal süreyi geçmeyecek şekilde denkleştirilir. Denkleştirme 2 ay içerisinde tamamlanacak, toplu iş sözleşmeleri ile bu süre 4 aya kadar arttırılabilecektir. 31

Denkleştirme uygulamasına ilişkin bir örnek İşçinin Ocak ve Şubat ayı çalışmaları aşağıdaki gibidir. OCAK

Denkleştirme uygulamasına ilişkin bir örnek İşçinin Ocak ve Şubat ayı çalışmaları aşağıdaki gibidir. OCAK ŞUBAT TOPLAM 1. HAFTA 60 15 saat Fazla 2. HAFTA 20 25 saat Eksik 3. HAFTA 25 20 saat Eksik 4. HAFTA 20 25 saat Eksik 5. HAFTA 65 20 saat Fazla 6. HAFTA 60 15 saat Fazla 7. HAFTA 60 15 saat Fazla 8. HAFTA 50 5 saat Fazla 8 HAFTA 360 SAAT 360/8= 45 SAAT 32

ÇALIŞMA SÜRESİNDEN SAYILAN HALLER • Yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde asıl çalışma yerlerine

ÇALIŞMA SÜRESİNDEN SAYILAN HALLER • Yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler. • İşçilerin başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler. • İşçinin çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler. • İşçinin, işveren tarafından meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler. • Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler. • Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler. 33

GECE ÇALIŞMASI • Çalışma hayatında “gece” en geç saat 20. 00’de başlayarak en erken

GECE ÇALIŞMASI • Çalışma hayatında “gece” en geç saat 20. 00’de başlayarak en erken saat 06. 00’ya kadar geçen ve her halde en fazla onbir saat süren dönemdir. • İşçilerin gece çalışmaları 7, 5 saati geçemez. 34

Çalıştırma Yaşı Ve Çocukları Çalıştırma Yasağı • Temel eğitimi tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların

Çalıştırma Yaşı Ve Çocukları Çalıştırma Yasağı • Temel eğitimi tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların çalışma saatleri günde 7 ve haftada 35 saatten fazla olamaz. Ancak, onbeş yaşını tamamlamış çocuklar için bu süre günde 8 ve haftada 40 saate kadar artırılabilir. • Okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde 2 saat ve haftada 10 saat olabilir. Okulun kapalı olduğu dönemlerde çalışma süreleri yukarıda öngörülen süreleri aşamaz.

FAZLA ÇALIŞMA 36

FAZLA ÇALIŞMA 36

Teftişlerde fazla çalışma ile ilgili sık karşılan sorunlar • Fazla çalışma onayı • Yasal

Teftişlerde fazla çalışma ile ilgili sık karşılan sorunlar • Fazla çalışma onayı • Yasal sınırın üzerindeki fazla çalışmalar yıllık 270 saat gece dönemindeki fazla çalışmalar v. b. • Fazla çalışma ücretinin ödenmemesi • Yapılan fazla çalışmaların belgelenmemesi

FAZLA ÇALIŞMA VE FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA • Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya

FAZLA ÇALIŞMA VE FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA • Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. • Fazla çalışma: Haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. • Fazla sürelerle çalışma: Haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında belirlendiği durumlarda, ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalardır. 38

 • Fazla saatlerde çalışma yapmak için işçinin onayının alınması şarttır. • Her bir

• Fazla saatlerde çalışma yapmak için işçinin onayının alınması şarttır. • Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. • Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir. • Fazla çalışma süresinin toplamı yılda 270 saatten fazla olamaz. • İşveren, fazla çalışma yaptırdığı işçilerin bu çalışma saatlerini gösteren bir belge düzenlemek, imzalı bir nüshasını işçinin özlük dosyasında saklamak zorundadır. 39

Fazla Çalışma Yapılamayacak İşler • Sağlık kuralları bakımından yalnızca 7. 5 saat ve daha

Fazla Çalışma Yapılamayacak İşler • Sağlık kuralları bakımından yalnızca 7. 5 saat ve daha az çalışılması gereken işler • Gece döneminde yapılan işler (20: 00’den sabah 06: 00’ya kadar süren gece döneminde yapılan işler) • Yer altı ve sualtında yapılan ve maden ve kablo döşemesi, tünel inşaat işleri • 18 yaşını doldurmamış işçiler • Sağlığının elvermediğini belgeleyen işçiler • Gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler • Kısmi süreli çalışan işçiler 40

Serbest Zaman *Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı

Serbest Zaman *Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, Fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, *Fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı Serbest zaman olarak kullanabilir. ***İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. (FÇY/Md: 6)

SERBEST ZAMAN KULLANMA ESASLARI • İşçi hak ettiği serbest zamanı 6 ay içinde ücretinde

SERBEST ZAMAN KULLANMA ESASLARI • İşçi hak ettiği serbest zamanı 6 ay içinde ücretinde herhangi bir kesinti olmaksızın kullanır. • İşçi serbest zamanı, işverene önceden yazılı olarak bildirmesi koşuluyla ve işverenin, işin veya işyerinin gereklerine uygun olarak belirlediği tarihten itibaren iş günleri içerisinde kullanır. • Serbest zaman aralıksız kullandırılmalıdır. • Tatil ve izin günlerinde serbest zaman kullandırılamaz. 42

Serbest zaman uygulamasına ilişkin örnek : İşçi Ocak, Şubat ve Mart aylarında yaptığı fazla

Serbest zaman uygulamasına ilişkin örnek : İşçi Ocak, Şubat ve Mart aylarında yaptığı fazla çalışmalar karşılığı serbest zaman kullanacaktır. YAPILAN FAZLA ÇALIŞMA SERBEST ZAMANIN DÖNEMİ SAATİ KULLANMA ZAMANI KULLANILACAK GÜN SAYISI OCAK 45 7. Aya kadar 9 gün olarak ŞUBAT 60 8. Aya kadar 12 gün olarak MART 30 9. Aya kadar 6 gün olarak 43

DİNLENME SÜRELERİ 44

DİNLENME SÜRELERİ 44

DİNLENME SÜRELERİ İLE İLGİLİ TEFTİŞLERDE KARŞILAN SORUNLAR • Ara dinlenmesinin eksik kullandırılması veya iş

DİNLENME SÜRELERİ İLE İLGİLİ TEFTİŞLERDE KARŞILAN SORUNLAR • Ara dinlenmesinin eksik kullandırılması veya iş başında kullanılması. • Ara dinlenmesini işçinin işyerinde çıkacak olan işi bekleyerek geçirmesi veya ara dinlenmesinde işçiye iş verilmesi. • Hafta tatili izinlerinin biriktirilerek toplu kullandırılması, • Hafta tatilinde sürekli fazla çalışma yaptırılması, • Çalışılan hafta tatili ücretlerinin eksik ödenmesi, • Genel tatil çalışmaları için ilave ücret ödenmemesi, • Genel tatil günlerinde çalışan işçilere ilave ücret ödemek yerine izin kullandırılması, 45

DİNLENME SÜRELERİ İLE İLGİLİ TEFTİŞLERDE KARŞILAN SORUNLAR • Yıllık ücretli izinlerin bölünmesi • Yıllık

DİNLENME SÜRELERİ İLE İLGİLİ TEFTİŞLERDE KARŞILAN SORUNLAR • Yıllık ücretli izinlerin bölünmesi • Yıllık ücretli izinlerin izleyen yılda kullandırılmaması • Yıllık ücretli izinlerin hizmet süreleri üzerinden verilmemesi • Yıllık ücretli izinlerin iş günü üzerinden hesaplanmaması • Yıllık ücretli izin kaydı tutulmaması 46

ARA DİNLENMESİ Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine

ARA DİNLENMESİ Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere; a) 4 saat ve daha kısa süreli işlerde 15 dakika, b) 4 saatten fazla ve 7, 5 saatte kadar (7, 5 saat dahil) işlerde 30 dakika, c) 7, 5 saatten fazla süreli işlerde 1 saat, Ara dinlenmesi verilir. Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz. İşçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir. Ara dinlenmeleri, işçinin 24 saat içinde kesintisiz 12 saat 47 dinlenme süresi dikkate alınarak düzenlenir.

Hafta Tatili Ücreti 4857 sayılı Kanuna göre; (Md. 46) Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde,

Hafta Tatili Ücreti 4857 sayılı Kanuna göre; (Md. 46) Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL GÜNLERİ 29 Ekim Ulusal Bayramdır. 1 Ocak, 23 Nisan,

ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL GÜNLERİ 29 Ekim Ulusal Bayramdır. 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 30 Ağustos, Ramazan Bayramı ve Kurban Bayramı günleri ise genel tatil günüdür. İşçilere yukarıda belirtilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücret ödenir. Ulusal bayram genel tatil günleri işyerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gerekir. 49

YILLIK ÜCRETLİ İZİN İşyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi de içinde olmak üzere

YILLIK ÜCRETLİ İZİN İşyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara yıllık ücretli izin verilmez. Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Ancak izin süreleri tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere üçe bölünebilir. 50

Yıllık izin süreleri • Bir yıldan beş yıla kadar(beş yıl dahil) 14 gün •

Yıllık izin süreleri • Bir yıldan beş yıla kadar(beş yıl dahil) 14 gün • Beş yıldan fazla onbeş yıldan az 20 gün • Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla 26 gün § 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle, 50 ve daha büyük yaştaki işçilere 20 günden daha az yıllık izin kullandırılamaz. § Söz konusu süreler işgünüdür. İzin süresine rastlayan hafta tatili ve genel tatil günleri ayrıca ilave edilir. § İşçi iznini başka bir yerde geçirecek ise 4 güne kadar ücretsiz yol izin hakkı bulunmaktadır. 51

Yıllık İzin Ücreti • İşveren yıllık ücretli izin hakkını kullanan her işçiye yıllık izin

Yıllık İzin Ücreti • İşveren yıllık ücretli izin hakkını kullanan her işçiye yıllık izin dönemine ilişkin ücretini , ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. • İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp kullanamadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.

Yıllık İzin Kaydı • İşveren; çalıştırdığı işçilerin izin durumlarını gösteren, yıllık izin kayıt belgesini

Yıllık İzin Kaydı • İşveren; çalıştırdığı işçilerin izin durumlarını gösteren, yıllık izin kayıt belgesini tutmak zorundadır. • İşveren, her işçinin yıllık izin durumunu aynı esaslara göre düzenleyeceği izin defteri veya kartoteks sistemiyle de takip edebilir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ

İş sözleşmesinin sona ermesi FESİH Fesih dışında sona ermesi İkale Belirli sürenin sona ermesi

İş sözleşmesinin sona ermesi FESİH Fesih dışında sona ermesi İkale Belirli sürenin sona ermesi Ölüm 55

İş sözleşmesinin ölüm ile sona ermesi İşçinin ölümü İş sözleşmesi işçinin ölümü ile sona

İş sözleşmesinin ölüm ile sona ermesi İşçinin ölümü İş sözleşmesi işçinin ölümü ile sona erer. İşverenin ölümü • İş sözleşmesi işverenin ölümü nedeniyle kural olarak sona ermez. • İş sözleşmesi, işçi ile işverenin mirasçları arasında devam eder. • Ancak nadiren de olsa işverenin kişiliği göz önüne tutularak kurulmuş olan iş sözleşmelerinde işverenin ölümü de sözleşmeyi sona erdirir. 56

İş sözleşmesinin fesih bildirimi ile sona ermesi • İş sözleşmesi, işçi ve işveren arasında

İş sözleşmesinin fesih bildirimi ile sona ermesi • İş sözleşmesi, işçi ve işveren arasında sürekli bir ilişki kuran sözleşme olmasına rağmen, taraflar bunu belirli nedenlerle sona erdirebilirler. Böyle bir durumda “FESİH” işlemi söz konusu olur. • Fesih, iş sözleşmesini sona erdiren tek taraflı bir irade bildirimidir. • Karşı tarafın kabulüne bağlı değildir. Söz konusu bildirim karşı taraf ulaştığında hukuki sonuç gerçekleşmiş olur, var olan iş ilişkisi ortadan kalkmış olur. 57

Fesih Süreli fesih Derhal fesih 58

Fesih Süreli fesih Derhal fesih 58

Süreli fesih • Süreli fesih hakkının kullanılabilmesinden söz edebilmek için herşeyden önce iş sözleşmesinin

Süreli fesih • Süreli fesih hakkının kullanılabilmesinden söz edebilmek için herşeyden önce iş sözleşmesinin fesih bildirimi ile sona erdirilebilmesine yönelmiş bir irade beyanının bulunması zorunludur. • Fesih bildirimi, karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hukuki sonuçlarını doğurur. • Süreli fesih bildirimi, yazılı olarak yapılması gereklidir. “Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir. ” (4857 sy. İş Kanunu 109. mad) 59

Süreli fesih-Bildirim süreleri • 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesinde belirsiz süreli iş sözleşmelerinin

Süreli fesih-Bildirim süreleri • 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesinde belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerektiği düzenlenmiştir. İş Kanununda bildirim (ihbar) süreleri, işçinin hizmet süresine göre kademeli olarak artırılarak düzenlenmiştir. 4817 sayılı İş Kanununun 17. maddesinin ikinci fıkrasına göre, ► İş sözleşmeleri, İşçinin kıdemi 6 aydan az ise 2 hafta sonra, İşçinin kıdemi 6 aydan çok 1, 5 yıldan az ise 4 hafta sonra, İşçinin kıdemi 1, 5 yıldan çok 3 yıldan az ise 6 hafta sonra, İşçinin kıdemi 3 yıldan çok ise 8 hafta sonra, Feshedilmiş sayılır. 60

Süreli fesih-Yeni iş arama izni • 4857 sayılı İş Kanununun 27. maddesinde, iş sözleşmesinin

Süreli fesih-Yeni iş arama izni • 4857 sayılı İş Kanununun 27. maddesinde, iş sözleşmesinin süreli fesih bildirimi ile sona erdirilmesi halinde ihbar süresi içerisinde işverence, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecbur olduğu hüküm altına alınmıştır. • İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. • Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. 61

Peşin ödeme yolu ile iş sözleşmesinin feshi 4857 sayılı İş Kanunun 17. maddesinin 5.

Peşin ödeme yolu ile iş sözleşmesinin feshi 4857 sayılı İş Kanunun 17. maddesinin 5. fıkrasında yer alan “İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. ” hükmü uyarınca : İşveren belirsiz süreli iş akdini, bildirim sürelerine uyarak sona erdirebileceği gibi, işçiyi bildirim sürelerinde çalıştırmak istemezse, bu sürelere ilişkin ücretini peşin ödemek suretiyle de sözleşmeyi sona erdirebilir. 62

Usulsüz fesih • 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesinin 4. fıkrasında yer alan: “Bildirim

Usulsüz fesih • 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesinin 4. fıkrasında yer alan: “Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. ” hükmü gereğince, bildirim sürelerine uymadan işten ayrılan işçi veya işçinin işine son veren işveren bildirim süresine ilişkin ücret tutarını (İHBAR TAZMİNATI) karşı tarafa ödemek zorundadır. • Usulüne uygun olarak yapılmayan (bildirim sürelerine uyulmaksızın veya bu süreye ilişkin ücretin, ihbar tazminatı ödenmeksizin) fesih işlemi de iş sözleşmesini sona erdirir. 63

İhbar tazminatı hesabı • İhbar tazminatının hesabında, iş sözleşmesinin devam ettiği süreye göre belirlenen

İhbar tazminatı hesabı • İhbar tazminatının hesabında, iş sözleşmesinin devam ettiği süreye göre belirlenen ihbar (bildirim) süresi dikkate alınacaktır. • İhbar tazminatı son ücret üzerinden hesaplanır. • İhbar tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplanır. İşçinin eline geçen net ücret değil, sigorta primi, vergi vb. yasal kesintiler yapılmadan önceki brüt ücret esas alınır. • Tazminat hesabında, ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler göz önünde tutulacaktır. Örneğin işyerinde yemek verilmesi, işçilerin işyerine işveren tarafından sağlanan servis aracı ile getirilip götürülmesi, işçilere kömür verilmesi, erzak yardımı yapılması gibi parasal değeri belirlenebilen tüm ayni yardımlar da tazminatın hesabına dahil edilecektir.

İhbar tazminatı hesabı • “Para ve parayla ölçülmesi mümkün menfaatler” ifadesi, işçiye yapılan her

İhbar tazminatı hesabı • “Para ve parayla ölçülmesi mümkün menfaatler” ifadesi, işçiye yapılan her türlü ödemenin dikkate alınacağı gibi bir sonucu ortaya koymakla birlikte, ihbar ve kıdem tazminatının hesabında hangi ödemelerin dikkate alınacağı hususu Yargıtay kararlarıyla şekillenmiştir. Buna göre : ●Sosyal yardım amacına dayanan, ●Devamlılık arzeden, ●Kazanılması şarta bağlanmamış olan, ●Fiili çalışmaya dayalı olmayan Ayni veya nakdi tüm ödemelerin dikkate alınması gerekmektedir.

İhbar tazminatı hesabı Buna karşılık; • Sosyal yardım amacı dışında işyerinde kullanılmak üzere verilen

İhbar tazminatı hesabı Buna karşılık; • Sosyal yardım amacı dışında işyerinde kullanılmak üzere verilen iş elbisesi, havlu, sabun gibi yardımlar, • Devamlılık arz etmeyen taltif primi, komisyon ücreti, satış primi, sefer (yol) primi, yolluk, • Miktarı gösterilen başarı ve verime bağlı olarak belirlenen verimliliği teşvik primi-kar payı, doğum, ölüm, evlenme yardımları, gibi kazanılması şarta bağlı ödemeler, • Fazla çalışma ücretleri, genel tatil ve ulusal bayram günü çalışma ücretleri, hafta tatili çalışma ücretleri, gece zammı gibi devamlılık arzetmemesinin yanında fiili çalışmaya bağlı olan ödemeler, İhbar ve kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmayacaktır.

İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi (DERHAL FESİH) • İş sözleşmesi ister belirli süreli, isterse

İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi (DERHAL FESİH) • İş sözleşmesi ister belirli süreli, isterse belirsiz süreli olsun, yasada belirtilen iş ilişkisinin devamını zora sokan bir takım nedenlerin ortaya çıkması durumunda, taraflar sözleşmeyi bildirim sürelerine uymaksızın veya sürenin bitiminden önce derhal feshedebilirler. • 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinde işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı tanıyan haller, 25. maddesinde ise işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı tanıyan haller sıralanmıştır. 67

İşçi açısından haklı fesih nedenleri Sağlık nedenleri İşin işçinin sağlığı için tehlikeli olması İşverenin

İşçi açısından haklı fesih nedenleri Sağlık nedenleri İşin işçinin sağlığı için tehlikeli olması İşverenin veya başka bir işçinin bulaşıcı hastalığa tutulması Ahlak ve iyiniyet Kurallarına uymayan haller Ve benzerleri İşverenin işçiyi yanıltması İşverenin sataşması İşverenin ücret ödememesi Zorlayıcı nedenler İşverenin şeref ve namusa Dokunacak sözleri ve davranışları İşçinin diğer işçinin cinsel tacizine uğraması İşverenin çalışma koşullarını uygulamaması 68

İşveren açısından haklı fesih nedenleri Sağlık nedenleri Zorlayıcı nedenler Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan

İşveren açısından haklı fesih nedenleri Sağlık nedenleri Zorlayıcı nedenler Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri İşçinin tutuklanması 69

KIDEM TAZMİNATI • Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesiyle ortaya çıkan işverenin en önemli

KIDEM TAZMİNATI • Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesiyle ortaya çıkan işverenin en önemli yükümlülüğü, işçiye kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğüdür. Kıdem tazminatı işçi ile işveren arasındaki en önemli ihtilaf konusudur. • Kıdem tazminatı ile ilgili düzenleme, 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde yapılmış ve 10. 06. 2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanununun 120. Maddesi ile 1475 sayılı İş Kanununun sadece kıdem tazminatı başlıklı 14. Maddesi yürürlükte bırakılmıştır. • Kıdem tazminatı, işyerinde en az bir yıl hizmeti olan işçinin iş sözleşmesinin, kanunda sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işverence işçiye ya da mirasçılarına ödenen bir paradır. • Kıdem tazminatını Yargıtay 2009 yılında verdiği bir kararında, işverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş ediminde karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir, şekilde tanımlamıştır.

Kıdem tazminatı İşçinin kıdem tazminatına hak kazanması için, ◙ iş sözleşmesinin kanunda sayılan nedenlerden

Kıdem tazminatı İşçinin kıdem tazminatına hak kazanması için, ◙ iş sözleşmesinin kanunda sayılan nedenlerden biriyle sona ermesi ve ◙ işyerinde en az bir yıl kıdeminin bulunması, koşulları aranır.

Kıdem tazminatı - Koşullar Kıdem tazminatına hak kazanmanın ilk koşulu : ► İş Sözleşmesinin,

Kıdem tazminatı - Koşullar Kıdem tazminatına hak kazanmanın ilk koşulu : ► İş Sözleşmesinin, Kanunda yeralan kıdem tazminatına hak kazandıran fesih hallerinden biriyle sona ermesidir. Kıdem tazminatına hak kazandıran iş sözleşmesi fesih halleri yasada sınırlı olarak tek sayılmış olup, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, öncelikle iş sözleşmesinin fesih nedeninin aşağıda belirtilen yedi fesih nedeni arasında yer alması gerekecektir. Buna göre kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işçinin iş sözleşmesinin; ● ● ● ● İşveren tarafından 4857 sayılı İş Kanununun 25. Maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler (işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hareketi) dışında, İşçi tarafından 4857 sayılı İş Kanununun 24. Maddesi (haklı nedenle derhal fesih hakkı veren haller) uyarınca, Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla, Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla, 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, Kadın işçi tarafından, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile Feshedilmesi veya İş sözleşmesinin işçinin ölümü sebebiyle son bulması,

Kıdem tazminatı - Koşullar Kıdem tazminatına hak kazanmanın ikinci koşulu : ► İşçinin işyerinde

Kıdem tazminatı - Koşullar Kıdem tazminatına hak kazanmanın ikinci koşulu : ► İşçinin işyerinde en az bir yıl kıdeminin bulunması gerekmektedir. • İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır. • Aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde geçen çalışmanın kesintisiz olmasına gerek yoktur. • 1475 sayılı İş Kanununun 14. Maddesinin ikinci fıkrasında yer alan hüküm gereği bir yıllık çalışma süresinin ve kıdem tazminatının hesabına esas alınacak sürenin hesabında, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde daha önce fasılalı (aralı, kesintili) olarak gerçekleşen çalışmaları da birleştirilecektir.

Kıdem tazminatı hesabı • Süre ve iş sözleşmesinin sona erme koşullarını yerine getirip kıdem

Kıdem tazminatı hesabı • Süre ve iş sözleşmesinin sona erme koşullarını yerine getirip kıdem tazminatına hak kazanan işçiye, 1475 sayılı İş Kanununun 14. Maddesinin birinci fıkrasına göre, işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. • Kıdem tazminatı son ücret üzerinden hesaplanır. • Kıdem tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplanır. İşçinin eline geçen net ücret değil, sigorta primi, vergi vb. yasal kesintiler yapılmadan önceki brüt ücret esas alınır. • Tazminat hesabında, ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler göz önünde tutulacaktır.

Kıdem tazminatı hesabı İşyerinde 01. 05. 2009 tarihinde işe başlayan ve en son 28.

Kıdem tazminatı hesabı İşyerinde 01. 05. 2009 tarihinde işe başlayan ve en son 28. 11. 2012 tarihinde çalışan ve iş sözleşmesi kıdem tazminatı hak kazanacak şekilde sona eren işçiye ödenecek kıdem tazminatının hesaplaması örnek olarak aşağıda gösterilmiştir. İşçinin kıdem süresi 01. 05. 2009 -28. 11. 2012 tarihleri arasında toplam 3 yıl 6 ay 28 gün (1303 gün) dür. İşçinin ücreti daha önceki örnekte olduğu gibi aylık brüt 1. 500, 00. -TL, 3 ayda 1 aylık ücret tutarında ikramiye, haftada 5 gün çalışılan işyerinde ayni olarak ve çalıştığı günlerde işverene maliyeti 3, 00. -TL olan yol (servis) yardımı ile çalıştığı günlerde işverene maliyeti 6, 00. -TL olan yemek yardımı, yılda bir kez 500, 00. -TL yakacak parası ile dini bayramların her birinde 500, 00. -TL bayram harçlığı ödenmekte olduğu kabul edildiğinde tazminata esas günlük ücreti şu şekildedir. Ücret İkramiye Yol (servis) yardımı Yemek yardımı Yakacak parası Bayram harçlığı Tazminata esas günlük ücret ■ Brüt Kıdem Tazminatı Damga Vergisi: Net Kıdem Tazminatı : 1. 500, 00. -TL / 30 = 50, 00 TL : 1. 500, 00. -TL x 4 / 365 = 16, 44 TL : 3, 00. -TL x 5 / 7 = 2, 14 TL : 6, 00. -TL x 5 / 7 = 4, 29 TL : 500, 00. -TL / 365 = 1, 36 TL : 500, 00. -TL x 2 / 365 = 2, 73 TL --------------------------------------------= 76, 96. -TL : 365 gün 30 günlük ücret 1303 gün x günlük ücret -------------------------------------(1303 gün x 30 / 365) x 76, 96 TL = 8. 242, 10 TL x 0, 00759 = 62. 56. -TL -------------------------------------= 8. 179, 54 TL