Assesment Center PERTEMUAN 7 Sulis Mariyanti Fakultas Psikologi

Assesment Center PERTEMUAN 7 Sulis Mariyanti Fakultas Psikologi

KEMAMPUAN AKHIR YANG DIHARAPKAN Mahasiswa mampu : 1. Memahami pengertian Assesment Center 2. Memahami Kompetensi & Karakterisnya 3. Memahami prosedur penetapan model kompetensi 4. Memahami metode pengumpulan data assesment 5. Menyusun deskripsi indikator kompetensi yang sederhana

PENGERTIAN ASSESMENT CENTER 1. Proses penilaian/evaluasi atau metode rating yang canggih yg didisain secara khusus untuk meminimalkan kemung-kinan timbulnya bias shg para peserta dlm proses ini memperoleh kesempatan setara yg seluasnya untuk mengungkapkan potensi maupun kompetensinya dalam seperangkat metode assesment yg terstandard (Prihadi, 2004) 2. Usaha untuk mengukur seberapa kompeten seseorang pada saat ini, baik utk posisinya sekarang atau untuk dibandingkan dengan tuntutan beberapa pekerjaan di masa mendatang. (Ballantyne & Povah, 1995)

Lanjutan. . Jadi ASSESMENT CENTER • Merupakan kegiatan terorganisir dan bertujuan untuk mengukur kompetensi seseorang saat ini yg kemudian dibandingkan dg tuntutan pekejaannya sekarang ataupun kemungkinan untuk promosi di masa mendatang • Pengukuran kompetensi merupakan proses yg melibatkan beberapa orang & kegiatan • Kegiatan multiple assesment process, diikuti oleh multi participants, menggunakan multi methods, dan dinilai oleh multi assesors

KOMPETENSI 1. Pengertian sehari-hari • Kompetensi = kemampuan = kapasitas sesorang dalam melakukan suatu pekerjaan/kegiatan tertentu • Competencies = success factor 2. Richard E. Boyatzis (1982) mendefinisikan kompetensi : An underlying characteristic that differentiates superior performance from average and poor performance 3. Spencer & Spencer (1993) mendefinisikan kompetensi: An underlying characteristic of an individual that is causally related to criterion refferenced effective and/or superior performence in a job or situation

Lanjutan. . . Underlying characterictic • Artinya kompetensi merupakan bagian kepribadian • Cenderung menetap • Dapat diramalkan perilakunya Casually related • Meramalkan & menyebabkan T. L & performance (kinerja) • Criterion referenced • Meramalkan subjek yg akan menampilkan kinerja superior atau efektif Superior = above average performance Effective = minimally acceptable level of work

Lanjut. . . 4. LOMA’s Competency Dictionary (1998) menyatakan • Kompetensi adalah aspek-aspek dari karyawan yg memungkinkannya menampilkan kinerja yg memuaskan • Kompetensi meliputi traits, motives, values, attitudes, knowledge & skills Kompetensi merupakan bagian dari kepribadian yang dapat mengarahkan seseorang untuk menampilkan kinerja yg memuaskan (superior performance) yg dapat meramalkan perilakunya dalam berbagai situasi

KARAKTERISTIK KOMPETENSI Spencer & Spencer (1993) menyebutkan kompetensi memiliki 5 karakteristik : 1. MOTIVES Sesuatu yg secara konsisten mendorong, mengarahkan & menyeleksi perilaku utk tujuan ttt & mengabaikan hal lainnya. Misal : motif berprestasi 2. TRAITS Karakteristik fisik & respon yg konsisten terhadap berbagai situasi & informasi. Misal: waktu reaksi, kontrol emosi 3. SELF CONCEPT Sikap, nilai, citra diri sebagai individu. Misal: keyakinan diri seseorang bhw ia dpt bertindak efektif dlm berbagai situasi

Lanjutan. . . 4. KNOWLEDGE • Merupakan info-info yg dimiliki sso yg spesfik utk hal-hal tertentu. Misal : mesin jet tempur • Adanya knowlege dpt memprediksi dg baik apa yg dapat dilakukan sso, bkn yg ingin dilakukan 5. SKILL • Kemampuan sso untuk melakukan tugas fisik & mental. • Skill dapat diukur, diamati & dikembangkan melalui pengalaman/ pelatihan. Misal : kemampuan analisis DAP

Lanjutan. . . • Kelima tipe kompetensi spt “gunung es”, artinya hanya sebagian kompetensi yg dpt diamati & yg lain tersembunyi dalam diri Skill, Knowledge • Self Concept, traits, motive

MODEL-MODEL KOMPETENSI Spencer-spencer (1993) membagi Kompetensi dalam 6 cluster yaitu ; 1. Achievement & Action • Terdiri dari Achievement orientation, Concern For Order, Quality & Accuracy, Initiative, Information Seeking 2. Helping & Human Service • Terdiri dari Interpersonal Understanding, Customer Service Orientation 3. The Impact & Influence Cluster Terdiri dari Impact Influence, Organizational Awareness, Relationship Building

Lanjutan. . . 4. Managerial • Terdiri dari Developing Others, Team Work & Cooperation, Team Leadership, Directiveness : Assertiveness & Use of Personal Power 5. Cognitive • Terdiri dari analytical thinking, conceptual thinking, technical/professional/managerial expertise 6. Personal Effectiveness • Terdiri dari Self Control, Self Confidence, Flexibility, Organizational Commitment

DAFTAR KOMPETENSI DARI AHLI Konsultan Hay Bender Boyatzis 16 kompetensi 66 kompetensi 16 kompetensi MODEL KOMPETENSI (LOMA’s Competency Dictionary, 1998) : a set of competencies that are important for superior performence of a job or group of jobs. The model provides a rod map to help individuals understand how to achieve success in a particular job or situation

PERTIMBANGAN PENETAPAN MODEL KOMPETENSI 1. Jangan terlalu banyak kompetensi yg digunakan karena akan sulit mencari candidate yg memenuhi persyaratan jabatan 2. Jangan terlalu sedikit kompetensi yg dipilih karena akan sulit menggambarkan perbedaan antara yg berprestasi tinggi & yang rata-rata. 3. Akan lbh baik 3 s/d 5 kompetensi inti dan 5 s/d 7 komptensi khusus 4. Setiap kompetensi hrs didefinisikan scr jelas & menggambar-kan karakteristik yg dimiliki oleh setiap tingkatan kompetensi 5. Setiap komptensi terdiri dari judul, definisi (deskripsi) dan indiakator perilaku

CONTOH KOMPETENSI JUDUL KOMPETENSI Team Work DESKRIPSI Kemampuan menciptakan sinergi dari bebeerapa org dlm satu tim utk bekerja, menyelesaikan masalah, mengambil keptusan dan mengambil tindakan yg didasari oleh intensi yg tulus utk bekerjasama dg org lain yg menjadi bagian dari suatu kelompok INDIKATOR 1. Keterlibatan Dalam Kelompok Memiliki komitmen, menghargai anggota, membangun kerjasama 2. Terbuka Terhadap Masukan Mencari masukan, melibatkan org lain utk membuat perencanaan, melakukan pendekatan thd kelomp 3. Mendayagunakan Kelompok Memberi pengarahan, mengoptimalkan ketramp,

METODE PENGUMPULAN DATA DALAM RANGKA PENETAPAN MODEL KOMPETENSI 1. BEI (Behavioral Evident Interview) • Tingkat akurasi paling tinggi • Bisa memperoleh differenting competencies yg tinggi • Membutuhkan ketrampilan khusus 2. EXPERT PANELS 3. SURVEYS 4. COMPUTER BASE “EXPERT” SYSTEM 5. JOB TASK ANALYSIS 6. DIRECT OBSERVATION

PERSIAPAN SEBELUM PENETAPAN MODEL KOMPETENSI VISI & MISI ORGANISASI INTERVIE W BEI ANALISIS DATA RENCANA STRATEGIS PENETAPAN KARY SBG SUMBER UTK MENJARING KOMPETENSI PENETAPAN MODEL KOMPETENSI PROGRAM KERJA ANALISIS PEKERJAAN

BEHAVIOUR EVIDENT INTERVIEW (BEI) 1. Interview difokuskan utk menggali “kisah-kisah” keberhasilan orang yg diwawancara. 2. Menggali latar belakang keberhasilannya, halhal yg dilakukannya, perencanaannya, keahlian khusus yg dimiliki hingga bisa sukses, dll 3. Yang digali karakteristik individu bukan kelompok 4. Yang digali “saya” bukan “kita/ kami”

CONTOH MODEL KOMPETENSI & LEVEL Kompetensi 1 2 3 Kemampuan Berpikir 1. Pemikiran analitis 2. Berpikir Bisnis 3. Orientasi Strategis X Pengelolaan Tugas 1. Inisiatif 2. Kontrol 3. Judgment X X Pengelolaan SDM 1. Membina Hubungan 2. Mengembangan orang lain 3. Kepemimpinan Perusahaan Pengelolaan Diri 1. 2. 3. 4. Integritas Percaya Diri Kerjasama Motivasi Berprestasi X 4 X X X X X 5

PROSEDUR PELAKSANAAN ASSESMENT CENTER 1. Penetapan Model Kompetensi Melibatkan interviewer, Kary yg terpilih sbg informan & pengambil keputusan 2. Penyusunan & Pengembangan Alat Pengukuran Setiap kompetensi akan diukur dengan metode apa (interview, diskusi kelompok, in-basket, psikometri) 3. Pengambilan Data Biasanya penilaian akan melibatkan beberapa kegiatan misal : diskusi, psikotes, interview, simulasi utk mengungkapkan kompetensi peserta

Lanjutan. . 4. Tahap Pengolahan & Analisis Data Hasil yg diperoleh dari setiap karyawan diolah & dianalisis oleh penilai. Semakin banyak penilai akan semakin tajam analisisnya 5. Tahap Integrasi Hasil penilaian dari setiap penilai didiskusikan bersama dgn penilai lainnya untuk mendapat masukan dg tujuan mempertajam hasil analisis & mengurangi kesalahan 6. Tahap Pembuatan Laporan Pembuatan laporan yg berisikan gambaran kompetensi kary yg dinilai dan sejauh mana kompetensi itu seuai utk tuntutan jabatan saat ini & masa y. a. d

METODE DALAM ASSESMENT CENTER Metode assesment center umumnya merupakan simulasi dari situasi kerja yg mungkin akan dihadapi sso di dunia kerjanya. Metode yg digunakan di Indonesia antara lain 1. In – Basket (In-Tray) • Pada simulasi ini peserta bertindak sbg pimpinan/manager perusahaan yg harus segera membuat keputusan utk setiap berkas atau keadaan yg mendesak. • Berkas yg harus diselesaikan berkisar 10 – 40 masalah • Peserta diminta memberi tanggapan tertulis, menentukan prioritas tindakan, mendelegasikan, memberi saran hingga memutuskan • Simulasi ini digunakan utk menilai ketrampilan perencanaan, pengorganisasian, penetapan prioritas, pengambilan keputusan, pemecahan masalah & komunikasi tertulis

Lanjutan. . 2. Problem Analisis • Merup simulasi tertulis dan peserta dihadapkan pada berbagai persoalan perusahaan • Peserta diminta menentukan tindakan sesuai aturan perusahaan yang sudah diberitahukan sebelumnya • Saat sesi wawancara , peserta diminta presentasi didepan penilai tentang keputusan yg diambil, alasan & konsekuen-sinya • Simulasi ini utk menilai ketrampilan komunikasi, problem solving, berpikir strategis dan pengambilan keputusan

Lanjutan. . . 3. Leaderless Group Discussion • Peserta dibagi dalam kelompok max 6 org/ kelompok • Diskusi untuk problem solving • Leaderless = dalam diskusi tidak ditetapkan ketua, sekretaris, atau penulis. • Semua anggota kedudukannya sama • Dalam pelaksanaannya ada 2 jenis kelompok diskusi yaitu a. Non Assigned Role Group Exercises Setiap anggota memperoleh masalah yg sama & diminta utk mencari solusi b. Assigned Role Group Exercises Setiap aggota memainkan peranan & masalah yg berbeda misal : ada manager SDM, Manager Produksi serta diminta utk mencari solusi atas nama kelompok scr bersama-sama

METODE PENDUKUNG ASSESMENT CENTER 1. Interview • BEI (Behavioral Evident Interview) yg diarahkan pada keberhasilan 2 yg pernah diraih • Keberhasilan harus merupakan hasil pribadinya • Kompetensi yg dinilai : kemampuan verbal, kemampuan analisis, pemecahan masalah 2. Psikometri & Inventori • Yaitu menggunakan alat test psikologi

APLIKASI MODEL KOMPETENSI REKRUTMEN & SELEKSI IMBALAN JASA ASSESMENT KOMPETENSI PENILAIAN KINERJA PROMOSI TRAINING & DEVELOPMENT

TUJUAN ASSESMENT CENTER Tujuan /penggunaan Assesment Center 1) Seleksi karyawan yg memiliki potensi utk dipromosikan ke posisi manajerial 2) Identifikasi karyawan yg memiliki potensi manajemen di awal karier 3) Penempatan karyawan untuk posisi yang sesuai dan untuk pengembangan karyawan di masa y. a. d 4) Pengembangan pribadi agar karyawan mengenali potensinya dan meningkatkan kemampuannya.

LATIHAN MENYUSUN INDIKATOR KOMPETENSI Judul Kompetensi 1. Berpikir Fleksibel 2. Self Confidence 3. Berpikir Analitis 4. Motivasi Berprestasi 5. Inisiatif 6. Stabilitas Emosi