YYECEK VE ECEK LETMELERNDE NSAN KAYNAKLARI YNETM NSAN

YİYECEK VE İÇECEK İŞLETMELERİNDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ KAVRAMI, AMAÇLARI VE ÖZELLİKLERİ Genelde Turizm, özelde ise yiyecek ve içecek sektörünün emek ve temas yoğun özelliğe sahip olduğu bilinmektedir. Bu kapsamda düşünüldüğünde, yiyecek ve içecek bölümündeki insan kaynakları çalışmalarının önemi kendiliğinden ortaya çıkmaktadır. İyi seçilmiş, yeterli niteliklere sahip ve motive olmuş şekilde çalışan elemanlara sahip olmak, işletmelerin genel amaçlarına daha rahat bir şekilde ulaşmalarını sağlayacağı gibi, yoğun rekabet ortamında da önemli bir avantaj olacaktır. Önceleri personel yönetimi olarak geçen kavram, kapsamının genişletilmesinde ve stratejik bir misyon üstlenilmesi sonucu insan kaynakları yönetimi (İKY) şekline dönüşmüştür. İnsan kaynakları yönetimi (İKY), geniş anlamda örgütün en değerli varlığı olan, bireysel ve toplu olarak örgütsel amaçlara ulaşılmasına katkıda bulunan çalışanların yönetimine stratejik, kapsamlı ve iç tutarlılığı olan bir yaklaşımdır. İKY, örgüte rekabetçi üstünlükler sağlayabilmek amacıyla gerekli insan kaynağının sağlanması, istihdamı ve geliştirilmesi ile ilgili politika oluşturma, planlama, örgütleme, yönlendirme ve denetleme faaliyetlerini içeren bir disiplin olarak tanımlanabilir. İnsan kaynakları yönetiminin temel amacı, işletmenin asli unsuru olan insan kaynaklarının etkili ve verimli biçimde harekete geçirilerek işletme hedeflerinin gerçekleştirilmesidir. İnsan kaynakları yönetiminin diğer amaçlarını şu şekilde sıralayabiliriz:

Örgütsel amaçlara bilinçlendirmek. çalışanlar sayesinde ulaşılabileceği konusunda yönetimi Çalışanların kapasitesinden gereği gibi yararlanarak, potansiyellerini ortaya çıkarmak. İş görenlerin ve örgütün performansını arttırmak ve örgütsel başarıyı desteklemek. İnsan kaynakları politikaları ile örgüt planlarını bütünleştirmek, uygun bir kültürü güçlendirmek veya gerektiğinde biçimlendirmek. Kaynakları örgütün gereksinimlerine uyumlu duruma getirmek ve performansı iyileştirmek. İş görenlerin enerjilerini ve yaratıcılıklarını ortaya koyabilecekleri bir ortam hazırlamak. Yenilikleri, ekip çalışmasını ve toplam kaliteyi özendirecek uygun koşullar sağlamak. Uyumlu örgüt ve yetkinlik için çaba harcama yararına, esnek hareket etmeyi özendirmek. İnsan kaynakları yönetiminin en genel anlamda rastlanılan özellikleri ise şu şekildedir: Tepe yönetiminin güdümündeki bir faaliyettir. İKY’ nin yürütülmesindeki sorumluluk, eylemci birim yöneticilerine aittir. Stratejik elverişliliğe olan gereksinim üzerinde durur, örgüt ile iş gören bütünleşmesini sağlar. Kapsamlı ve uyumlu bir yaklaşımı, istihdam politikaları ve uygulamaları için kabul etmiştir. Güçlü bir örgütsel kültür ve bu kapsamda örgütsel değerler önemlidir. Çalışanların tutumsal ve davranışsal özelliklerine büyük önem verir. Örgütleme ilkeleri organiktir ve yerelleşmiştir. Esnek roller ve ekip çalışması önem taşır. Ödüller; performansa, beceriye, ve yeteneğe göre farklılık gösterir.

Personel Yönetimi İnsan Kaynakları Yönetimi İş odaklı İnsan odaklı Operasyonel faaliyet Danışmanlık hizmeti Kayıt sistemi Kaynak anlayışı Statik yapı Dinamik yapı İnsanı maliyet unsuru görme İnsanı önemli bir girdi olarak görme Kalıplar ve normlar Misyon ve değerler Klasik yönetim tarzı Toplam kalite yönetimi İşte çalışan insan İşi yönlendiren insan İç planlama Stratejik planlama

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İLKELERİ Yeterlilik İlkesi Yeterlilik (liyakat), bir görevi başarıyla yapabilme gücüdür. Layık olma, hak ediş kavramını da içerir. Bu kapsamda yeterlik, başarılı olma karşılığında hak etme anlamını da içerir. Dar anlamda yeterlik ilkesi, her görev için en yetenekli adayın seçilmesidir. Örneğin, açık pozisyon için en yetenekli garson adayının seçilmesi gibi. Bunu sağlayabilmek için herkese açık sınav veya mülakatlar, herkesin duyabileceği şekilde ilan, yeterliliğe sahip herkese başvuru imkanı sağlanması vb. gibi uygulamalar yapılır. Geniş anlamda yeterlik ilkesi, yalnızca yiyecek içecek işletmelerinde istihdam sürecini değil, insan kaynakları yönetimi sürecinin diğer yönlerini, örneğin ilerleme (terfi) ve ücretlerde yetenek ve başarı ilişkisinin göz önüne alınmasını, çalışanlar için uygun çalışma koşullarının yaratılmasını da içeriri. Eşitlik İlkesi Modern anayasalarda tanınan temel hak ve özgürlüklerden önemli bir tanesi, hak ve özgürlüklerin tanınma ve uygulamasında dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ayrımı gözetmeksizin hiçbir kişiye, zümreye veya sınıfa ayrıcalık verilmemesi demek olan eşitlik ilkesidir. İnsanı örgütün bir sermayesi olarak ele alan görüşe göre, herkese aynı fırsatlar tanınmalıdır. Örgütlerde çalışanlara fırsat, yükselme ve paylaşma eşitliği sağlanmalıdır. İş kanununun getirdiği belli sayıda sakat ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu ve çocuklarla kadınların ağır işlerde çalıştırılamayacağına dair hükümler, işletme açısından sınırlılık olarak görülse de, esasında bu kişilere de fırsatlarda eşitlik sağlamaya yönelik düzenlemelerdir.

Kariyer İlkesi En genel anlamda kariyer, seçilen bir iş yolunda ilerlemek ve bunun sonucunda daha fazla kazanmak, daha fazla sorumluluk üstelenmek, daha fazla saygınlık, erk ve prestij elde etmektir. Diğer bir ifadeyle kariyer, bir kimsenin normal olarak genç yaşlarda ilerleme umuduyla girdiği ve emekli oluncaya kadar sürdürdüğü onur verici iştir. Yiyecek ve içecek işletmesine genç yaşta hiyerarşik anlamda alt seviye de (garson, komi gibi) başlayan bütün iş görenler, sonraki dönemlerde müdürlük vb. pozisyonlara gelebilme umudu taşırlar ve buna yönelik de çaba sarf ederler. Güvence İlkesi İstihdam güvencesi de denilen bu ilkeye göre, çalışanın verimli olması isteniyorsa, ağır bir kusur işlemedikçe işini ve buna bağlı haklarını yitirmemesi gerekir. İş güvencesi, bireyin haklı nedenler olmadan işten atılmaması; makam güvencesi ise, yükseldiği makamındaki görevini koruyabilmesidir. Tüm çalışma yaşamını örgüte dayayan biri, karşılığında hizmet güvencesi arar. Bununla birlikte ekonomik koşullar, özellikle emek yoğun bir sektör olan yiyecek ve içecek alanında işten çıkarmaları kaçınılmaz kılmaktadır. Ülkemizdeki iş kanunu da; yasalara uygun şekilde, zamanında bildirilerek ve hak kazanılmış tazminatları ödemek koşuluyla işten çıkarmalara olanak sağlamaktadır.

Yansızlık İlkesi Yansızlık ilkesi, genelde siyasal amaçlı atamalardan korunmayı amaçlamaktadır ve bu kapsamda daha çok, kamu kesimi açısından önemlidir. Kamu kesiminde çalışanlara siyasi parti üyeliği, seçim kampanyalarına katılım, bilgi sızdırma vb. alanlarda kimi yasak ve kısıtlamalar getirilmiştir. Buradaki temel amaç, memurların yansız davranmasını sağlamaktadır. Adil ve Yeterli Ücret İlkesi Çalışanlara adil (haktanır) ve yeterli bir ücret rejimi uygulanması, çağdaş İKY’nin temel ilkelerinden önemli bir tanesidir. Burada üç temel ilkeye dikkat etmek gerekmektedir; (1) Ücret, yapılan işe göre ödenmelidir, (2) Eşit değerde iş yapanlara eşit ücret ödenmelidir. Buna göre örgütsel amaçlara en çok katkıda bulunan işe en yüksek ücretin ödenmesi, bu ilkenin uygulama özünü oluşturur ve (3) Ücretler, piyasadaki benzer işletmelerdeki ücretlerle karşılaştırılabilir olmalıdır.

İŞ ANALİZİ, İŞ TANIMI VE İŞ GEREKLERİ Öncelikle iş kavramını açıklamakta yarar görülmektedir. Çalışan açısından iş, bir görevin yerine getirilmesi için yapılan çeşitli faaliyetlerden oluşur. İş analizi (job analysis), her bir işin özelliğini ve o işin yapıldığı çevre şartlarını gözlem ve inceleme yoluyla belirleme ve bunlarla ilgili bilgileri kaydetme işlevidir. Burada işi meydana getiren faaliyetler ve görevler ile bu işin başarılı bir şekilde yapılması için gerekli ustalık, bilgi, yetenek ve sorumluluklar belirlenir. Bir taraftan da, söz konusu işin hangi çevre ve şartlar altında yapıldığı öğrenilmiş olur. İş analizlerinden elde edilen bilgiler, iş tanımlarının yapılmasında, iş gereklerinin hazırlanmasında, eğitim ve iş değerlendirme çalışmaları sırasında kullanılır. İş hakkındaki bilgiler, çeşitli yollardan toplanabilir. Bilgi toplama yöntemlerinin bazıları; iş göreni iş başında gözlemek veya onunla görüşmek, diğer çalışanlarla birlikte grup toplantısı yapmak, kritik olayları not etmek, iş esnasında meydana gelen örnek davranışları saptamak veya soru kağıtları kullanmaktır. Toplanacak bilgiler göreve dönük olabileceği gibi, iş görene dönük de olabilir. Göreve dönük veriler, yapılacak faaliyetleri içerirken; iş görene dönük veriler, işi gerçekleştirmek için gerekli karar alma, gözetim ve fiziki faaliyetler gibi insan davranışlarını kapsar. İş tanımı (job description), belirli bir işin en uygun şekilde yapılması için ne yapılmasını, hangi şartlarda ve nasıl yapılmasını belirleme sürecidir. İş tanımında işin kimliği, işin yöneticisi, işin özeti, yapılan görevler, yapılan işin diğer görevlerle ilişkisi, iş ortamında kullanılan araç-gereçler, çalışma şartları ve işle ilgili özel kavramlara yer verilmesi gerekir. İş kimliği bölümünde işin adı, kodu, bağlı bulunduğu bölüm ve iş tanımını hazırladığı tarih gibi bilgiler yer alır. İşin özeti, işin amacını, kapsamını ve işe bağlı

İş tanımları hazırlanırken dikkat edilmesi gerekenler: İşi yapan değil, iş tanımlanmalıdır. İş tanımları hazırlanırken kişisel değer yargılarından kaçınılmalıdır. İş, çok fazla ayrıntılarıyla tanımlanmamalıdır. Kullanılan cümleler kısa, sade ve öz olmalıdır. Mesleki terimler açıklanmalıdır. İşin tam olarak ne olduğu belirtilmelidir. İş tanımlarının hazırlanmasından sonra, bu işleri yapacak kişilerde bulunması gerekli özelliklerin belirlenmesine sıra gelir. İşlerin başarılması için gerekli niteliklerin saptandığı çizelgeye (forma) iş gerekleri adı verilir. İş gerekleri (job specification), bir organizasyon içinde belirli işleri yapacak olan iş görende bulunması gereken, öğrenme, iş becerisi, iş tecrübesi vb. özelliklerin neler olduğunun tespit edilmesidir. İş gerekleri belirli işlere alınması söz konusu kişilerde aranacak asgari özellikleri tespit ettiğinden, bunlardan daha fazla özelliğe sahip kişiler işe alınır.

İŞGÖREN BULMA Öncelikle bilinmesi gereken, iş gören bulma faaliyetinin insan kaynakları planlamasının bir parçası olduğudur. İnsan kaynakları planlaması, örgütün gelecekte ihtiyaç duyacağı personelin nitelik ve nicelik açısından önceden belirlenmesi ve bu ihtiyacın nasıl ve ne derece karşılanabileceğinin saptanması faaliyetlerinin tümüdür. İnsan kaynakları planlaması, geleceğe ait bir çalışma olduğu için, büyük ölçüde örgüt içi ve örgüt dışı değişkenlere ilişkin tahminlere dayanmaktadır. Örgüt içi personel hareketleri (emeklilik, terfi, işten ayrılma, yer değiştirme vb. ), örgütün geleceğe ilişkin yatırım, büyüme, küçülme planları, ürün çeşitlendirilmesi, insan kaynaklarının istihdamı ve geliştirilmesi için finansal kaynaklardan ayrılan pay gibi örgüt içi değişkenler, örgüte alınacak veya örgütten çıkarılacak personelin nitelik ve sayısı hakkında karar vermeyi etkilemektedir. Örgüt dışı değişkenler ise, örneğin iş gücü piyasasındaki arz ve talep durumu, eğitim seviyesinde meydana gelen değişimler, teknolojik yenilikler, toplumda işe ilişkin tutum ve değerlerin değişmesi, genel ekonomik durum, rekabet koşulları gibi çeşitli makro ekonomik ve sosyo-kültürel değişkenler olabilir. İnsan kaynağı bulma çalışmalarına başlamadan önce, alınacak olan iş görenin sahip olması gereken özelliklerin ve yiyecekiçecek işletmesinde yürütülmekte olan işlerin tamamlanmış olması, bu standart bilgilerin sağlanması için de, iş analizlerinin yapılmış olması gerekmektedir. Her işletme kendi belirlediği yöntemler ışığında iş gören bulma sürecini gerçekleştirir. İnsan kaynağı bulma, insan kaynakları planlaması sonucunda ortaya çıkan personel açığını karşılamak üzere gerekli bilgi, yetenek, beceri ve motivasyona sahip adayları araştırma ve kuruluşa çekebilme faaliyetleridir. İşletmelerde iş gören bulmada yararlanılan kaynaklar, dış ve iç

Dış Kaynaklar İşletmede çalışan personelin önerisi. Bu yöntem, işletmede çalışan bir kişinin tanıdığı birini işletmeye tavsiye etmesi şeklinde ortaya çıkar. Örneğin, mutfaktaki açık bir pozisyon için aşçımız, bir arkadaşını tavsiye eder ve bu iş gören öncelikli olarak değerlendirilir. Sektörde yoğun kullanılan bir yöntemdir. İşletmeye gelen iş gören, her ne kadar dışarıdan ise de, gerçekçi beklentilerle gelir ve herhangi bir olumsuzluk durumunda tavsiyede bulunan kişi sorumluluk üstlenmiş olur. Duyurular. Bu yöntemde yiyecek ve içecek işletmeleri, ülke veya bölge düzeyinde yayınlanan gazete ve dergilerde iş ilanları vermektedirler. Bu yöntem ile yapılan alımlar, daha çok yeni işletmeler veya işletme büyümeleri için söz konusu olmaktadır. Maliyeti nedeniyle, çok sayıda personel alımında daha fazla tercih edilir. Özel müşavirlik büroları. Bu şirketler, yiyecek ve içecek işletmelerinden gelen öneriler doğrultusunda kendilerine iş için başvuran adayları bir komisyon karşılığı yönlendirmektedirler. Bu işletmeler hem toplu eleman ihtiyaçlarını karşılayabilmekte, hem de açık yürütülmemesi gereken yönetici personel ihtiyacının giderilmesinde yardımcı olabilmektedir. Bağlantılar. Bu kapsamda yönetici, eğitim kurumlarındaki, başka yiyecek işletmelerindeki vb. yerlerde çalışan tanıdıklarının, arkadaşlarının vb. kişilerin yardımıyla, onlarla iletişime geçerek işgücü ihtiyacını karşılamaktadır. Personel önerisi ile birlikte, yiyecek ve içecek sektöründe en fazla tercih edilen dış kaynak yöntemidir.

İş kurumu. Bu kurumun havuzunda toplana iş görenlerden uygun nitelikte olanlar, görüşmeye çağırılabilir. Özellikle belli kategorilerdeki (özürlü, sabıkalı gibi) iş görenleri seçme konusunda yiyecek ve içecek işletmeleri tarafından kullanılmaktadır. Kanunen belirli sayının üstünde iş gören çalıştırıldığında, bu kategorilerden de eleman alınması yasal zorunluluktur. İnternet. Günümüzde bilgisayar teknolojisinin hızla gelişmesi sonucu internet üzerinde oluşturulan kariyer ve insan kaynakları siteleri, iş arayanlara iş, şirketlere de iş gören bulma konusunda yardımcı olmaktadır. Ülkemizdeki birçok internet sitesi hem iş görenlere, hem de işletmelere eleman ve iş bulma olanağı sağlamaktadır. Bahsedilmesi gereken diğer bir husus ise, birçok yiyecek ve içecek işletmesinin kendi web siteleri aracılığıyla da, eleman ihtiyaç duyurularını yapmaları ve ilgilenen adayların hem elektronik, hem de şahsen başvuruda bulunmalarını istemeleridir. İç Kaynaklar Yiyecek ve içecek işletmelerinde farklı nedenlerle boşalan pozisyonlara işletmede çalışan kişilerin örgüt yapısı içinde yatay ya da dikey hareket ettirilmesiyle kaynağın sağlanmasıdır. Uzun süredir faaliyette bulunan işletmelerde, dış kaynağa oranla daha fazla tercih edilir. Çapraz eğitim. Mümkün olduğu sürece bir iş görene, birden fazla işin öğretilmesi prensibine dayanır. Bu sayede, başka bir pozisyonda elemana ihtiyaç duyulduğunda bu konuda eğitim almış çalışanlardan yararlanılabilir. Bir tür, esnek çalışma yöntemi olarak da kabul edilir. Örneğin, servis elemanına aynı zamanda barmenlik mesleğinin de öğretilmesi, kendisinden hem servis elemanı, hem de barmen olarak faydalanılması imkanı sağlayacaktır. çapraz eğitim verilen iş gören, kendisini işyerinde daha güçlü ve vazgeçilmez

Başarı planlamasında ilgili departman veya bölüm amiri, ihtiyaç duyduğu veya duyabileceği pozisyona yönelik kafasında bir iş gören belirler ve o iş göreni ilgili pozisyona yönelik hazırlamaya başlar. Yeterli olduğuna inandığı anda görevlendirmeyi yapar. İç kaynak kapsamında en fazla kullanılan yöntemdir. Örneğin, açık olan kaptanlık pozisyonu için yiyecek ve içecek müdürü, tecrübe ve yeteneğine inandığı bir garsonu yetiştirmeye başlar ve giderek sorumluluklarını arttırır. Zamanı geldiğine inandığında ise, kaptan olarak görevlendirmesini yapar. İşlerin ilan edilmesi. Bu kapsamda işletme içinde açık olan pozisyonlar ve ihtiyaç duyulan iş gören miktarı, tüm iş görenlerin görebilecekleri yerlerde ilan edilir. Hem aynı departman içinden, hem de diğer departmanlardan kendini yeterli gören iş görenler başvuruda bulunur. Bu adayların geçmiş performanslarının ve kişisel dosyalarının iyi olması, ayrıca kendi birim yöneticilerinin de izin vermiş olması gerekir. Örneğin, otel içinde kat hizmetleri departmanında görev yapan personel, eğitim ve tecrübesine inanıyorsa, açık olan barmenlik pozisyonuna başvuruda bulunabilir ve değerlendirmeye alınır.

Çağrı listesini iki kapsamda düşünebiliriz. Öncelikle çeşitli nedenlerden dolayı (ekonomik kriz gibi) işten çıkarılmak zorunda kalınmış iş görenlerin, şartlar değiştiğinde ilgili pozisyonlara tekrar çağırılmaları, örnek olarak verilebilir. Her ne kadar dışarıdan alım gibi görünüyorsa da, söz konusu iş görenler daha önce işletmede görev yaptıkları ve sistemin içinde yer aldıkları için iç kaynak olarak kabul edilir. Bu yöntem ile işletme de, hem yeni gelen ve işletmeyi tanımayan iş görenin işletmeden ayrıla riskinden kurtulur, hem de eğitim masraflarından. Diğer bir uygulamada ise, işletmeye gelip iş başvurusunda bulunan adayların doldurdukları özgeçmiş ve başvuru formları kullanılarak, daha sonra ihtiyaç duyulduğunda işletmeye görüşmek için çağırılmaları düşünülebilir. İş göreni her iki kaynaktan sağlamanın da, bazı avantaj ve dezavantajları bulunur. İç kaynaktan sağlama, moralin yükselmesi, yeteneklerin daha iyi değerlendirilmesi, iyi performansın teşvik edilmesi ve yükseltmelerin daha etkili olmasını sağlarken; tek tür personel yetiştirilmesi, yükselemeyen iş görende moralsizlik ve eğitim giderlerinin artmasına yol açar. Dış kaynaktan sağlama ise, işletmeye taze kan ve yeni bir bakış açısı sağlaması, ayrıca eğitim maliyetlerinin azalması yönünde katkılar sağlarken; uygun olmayan kişinin seçilmesi, işletme içi adaylarda moralsizlik, zaman ve maddi kayıp gibi dezavantajlar oluşturulabilir.

Kaynakça Alptekin Sökmen, Yiyecek İçecek Hizmetleri Yönetimi ve İşletmeciliği, Detay Yayıncılık, 2005, s, 1 -304