PROSES KERAGAMAN DALAM ORGANISASI Perempuan dan Minoritas pada

PROSES KERAGAMAN DALAM ORGANISASI Perempuan dan Minoritas pada Organisasi Saat Ini Multikultural dalam Organisasi 1

Perempuan & Minoritas dalam Organisasi Stereotype dan Diskriminasi Hambatan Relasional dalam Sistem Organisasi Selain Kaum Perempuan dan Minoritas 2

Stereotype dan Diskriminasi Perempuan dan orang kulit berwarna memiliki pengalaman organisasi yang berbeda dari pria kulit putih Persepsi dan sikap mengenai suatu kelompok, diakibatkan oleh perilaku kelompok tersebut yang hidup sebelumnya Seseorang sering melihat kelompok perempuan dan kelompok orang kulit berwarna dengan cara yang bias. Bias dalam organisasi memiliki dua komponen: • Prasangka (sikap negatif) • Diskriminasi (perilaku negatif) 3

Hambatan Relasional dalam Sistem Organisasi Perempuan dan etnis minoritas mengalami keterbatasan akses dari jaringan komunikasi Melibatkan pembentukan hubungan mentor-protégé • Perempuan yang telah berhasil menembus posisi eksekutif di perusahaan besar memiliki “mentor perempuan yang berpengaruh" sebagai komponen penting untuk kemajuan karir Tokenisme • Tokenisme adalah perlakuan seseorang terhadap orang lain (yang ia nilai negatif), dimana orang lain tersebut diperlakukan seolah-olah secara positif karna faktor rasial. 4

Selain Kaum Perempuan dan Minoritas Terdapat kelompok lain yang “berbeda” dari norma (co-cultural group): Karyawan penyandang disabilitas (cacat) Karyawan lesbian, gay, biseksual, dan transgender (LGBT) 5

Multikultural dalam organisasi Keragaman dalam Organisasi: Peluang Keragaman dalam Organisasi: Tantangan 1. Menghindari Efek Negatif dari Pengelolaan Keanekaragaman 2. Pelecehan Seksual 3. Menyeimbangkan Pekerjaan dan Rumah Mengelola Keanekaragaman Budaya 6

Organisasi Multikultural Fase Tindakan afirmatif I Dimensi Akulturasi Integrasi struktural Tindakan afirmatif II Integrasi informal Bias budaya Identifikasi organisasi Implementasi Konflik antar kelompok 7

Fase Membangun Organisasi Multikultural Tindakan afirmatif I • Organisasi ini berkepentingan dengan memenuhi persyaratan (jumlah) yang diwajibkan secara hukum untuk gender dan keragaman etnis Tindakan afirmatif II (Pengembangan) • Penekanan bergeser ke mendukung pekerja perempuan dan minoritas Implementasi • Institusi membuat kebijakan yang bertujuan memanfaatkan potensi dari keragaman budaya dan gender. 8

Dimensi Organisasi Multikultural Dimensi Definisi Akulturasi Percampuran dua kelompok budaya Integrasi struktural Profil budaya anggota organisasi, termasuk perekrutan, penempatan kerja, dan profil status pekerjaan Integrasi informal Mengikutsertakan anggota budaya minoritas dalam jaringan dan kegiatan informal di luar jam kerja normal Bias budaya Prasangka dan diskriminasi Identifikasi organisasi Perasaan memiliki, loyalitas, dan komitmen terhadap organisasi Konflik antar kelompok Gesekan, ketegangan, dan perebutan kekuasaan antar kelompok budaya 9

Keragaman dalam Organisasi: Peluang Deskripsi Argumen biaya Organisasi yang mengelola keragaman dengan baik akan menciptakan keunggulan biaya dibandingkan yang tidak. Hal ini dikarenakan adanya pembanding. Argumen perolehan sumber daya Organisasi yang memiliki reputasi terbaik dalam mengelola keragaman akan lebih diminati kandidat karyawan terbaik. Argumen pemasaran Organisasi multinasional, memiliki kepekaan wawasan budaya yang lebih baik. Sehingga dapat menyesuaikan strategi pemasaran yang tepat berdasarkan area. 10

Keragaman dalam Organisasi: Peluang Deskripsi Argumen kreativitas Keragaman perspektif, dapat meningkatkan tingkat kreativitas. Argumen penyelesaian masalah Heterogenitas dalam pengambilan keputusan berpotensi menghasilkan pilihan yang lebih baik melalui berbagai perspektif yang lebih luas dan analisis isu yang lebih kritis. Argumen fleksibilitas sistem Kelenturan yang tinggi, dapat menciptakan keleluasaan untuk bereaksi terhadap perubahan lingkungan 11

Keragaman dalam Organisasi: Tantangan Sulitnya Menghindari Efek Negatif dari Pengelolaan Keanekaragaman Pelecehan Seksual Menyeimbangkan Pekerjaan dan Rumah 12

Menghindari Efek Negatif dari Pengelolaan Keanekaragaman Undang-undang Hak Sipil tahun 1964 menandai dimulainya program yang dirancang untuk memastikan kesempatan yang sama di tempat kerja. Program tindakan afirmatif yang berasal dari tindakan ini bertujuan untuk memperbaiki diskriminasi dan meningkatkan jumlah kelompok perempuan dan etnis minoritas 13

Pelecehan Seksual Komisi Kesempatan Kerja Sama (EEOC) menetapkan bahwa pelecehan seksual adalah sejenis diskriminasi jenis kelamin di bawah Judul VII dari Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964: • Paksaan seksual yang tidak disukai, permintaan untuk kesenangan seksual, dan perilaku verbal atau fisik lainnya yang bersifat seksual merupakan pelecehan seksual ketika: 1. Penyerahan kepada perilaku semacam itu dilakukan baik secara eksplisit maupun implisit berupa istilah atau kondisi pekerjaan seseorang 2. Penyerahan atau penolakan atas perilaku tersebut oleh seorang individu digunakan sebagai dasar untuk keputusan pekerjaan yang mempengaruhi individu tersebut 3. Perilaku tersebut memiliki tujuan atau pengaruh yang secara substansial mengganggu kinerja kerja seseorang atau menciptakan lingkungan kerja yang mengintimidasi, bermusuhan, atau ofensif. 14

Menyeimbangkan Pekerjaan dan Rumah Individu dan organisasi semakin berhadapan dengan tantangan dalam menyeimbangkan kebutuhan pekerjaan dan rumah. • • • Flextime onsite day care pembagian kerja kebijakan cuti keluarga telecommuting 15

Any questions? Dewi. silvia@upj. ac. id 16