Pratique passeestoppel Ce quil faut savoir Le samedi

Pratique passée/estoppel: Ce qu’il faut savoir Le samedi 30 mai 2015 1

Pratique passée : 2 façons de l’accepter Une pratique passée, comme le mot le suggère, signifie une pratique qui est en usage dans un lieu de travail depuis un certain temps. Les arbitres peuvent accepter l’argument de la pratique passée de deux façons. La première est l’ambiguïté. La convention collective est ambigüe et les arbitres peuvent utiliser la conduite des parties pour clarifier l’ambiguïté et s’en servir comme façon de déterminer ce que les parties voulaient dire lorsqu’ils ont négocié la convention. • Dans un tel cas, il doit y avoir une ambiguïté, ou un terme qui pourrait donner lieu à plus d’une interprétation. Voici des exemples de mots ou de termes ambigus : jours, jours ouvrables, etc. • 2

Exemple Voir Le. Bouthillier, 34 N. B. R. (2 d) 703 (Nouveau-Brunswick – 1981) Le grief a été rejeté en se basant sur le fait qu’il n’y avait aucune ambiguïté dans la convention collective qui aurait pu faire en sorte qu’une preuve de pratique passée soit admissible. Dans ce cas particulier, le Syndicat avait allégué que, vu que l’employeur avait fourni un véhicule à M. Le. Bouthillier pendant plus de 10 ans, l’employeur était tenu, en vertu d’une pratique passée, de continuer à lui fournir un véhicule et qu’il ne pouvait pas changer cette pratique de manière unilatérale. L’arbitre a jugé que la pratique passée ne s’appliquait pas, étant donné qu’il n’y avait aucune ambiguïté dans la convention collective (voir paragraphe 14) et il a également ajouté qu’il n’y avait rien dans la convention collective qui mentionnait la fourniture de véhicules aux employés ni aucun engagement de la part de l’employeur, en tout temps, de maintenir les conditions existantes. N’oubliez pas que les arbitres examineront le contexte d’un mot ou d’un terme, ainsi que la convention dans son ensemble. La documentation est très importante! 3

Pratique passée : 2 façons de l’accepter Les arbitres peuvent aussi accepter un argument de pratique passée lié au concept de l’estoppel. Aucune ambiguïté n’a besoin d’être démontrée, mais l’une des parties doit démontrer qu’une pratique est en usage depuis si longtemps qu’il est devenu « irrecevable » pour les parties de revenir à la formulation de la convention collective, et ce, même si la formulation de la convention collective est claire. L’estoppel est en fait une suspension de droits juridiques et elle constitue une doctrine équitable pour empêcher une injustice. Une partie a été amenée à croire que des droits précis ne seraient pas appliqués et il serait injuste de revenir à une application de ces droits précis. Mais ils doivent être distingués des droits de la direction! L’estoppel peut prendre fin, et c’est ce qui se passe habituellement, lorsque les parties renégocient leur convention collective, pour autant qu’ils discutent de cette pratique ou formulation particulière de la convention. L’estoppel peut jouer en faveur du Syndicat, ou contre le Syndicat; c’est pourquoi il est d’un grand intérêt pour les activistes syndicaux. 4

Exemple Le S. E. S. P. P. N. B. c. la Commission de l’enseignement spécial des provinces de l’Atlantique (2012) Le Syndicat a déposé un grief parce que l’Employeur n’a ajouté aucun montant lié aux vacances ou aux avantages sociaux heures supplémentaires payées. Enjeu : la pratique de l’employeur est-elle en conformité avec les termes de la convention collective, ou est-elle en violation de ces termes. Le syndicat a allégué que la formulation était claire et que l’argument de la pratique passée n’était pas utile. L’arbitre n’était pas d’accord. Il a conclu que deux termes distincts ( « salaire brut » et « revenus bruts » ) constituaient une ambiguïté. L’arbitre a dit que la pratique passée de l’employeur était de ne pas ajouter de montant lié aux vacances ou aux avantages sociaux heures supplémentaires payées. La conclusion a été que le Syndicat avait accepté la pratique de l’Employeur parce que c’était la pratique courante avant 2007 et que le Syndicat n’avait pas signifié son désaccord avant le dépôt du grief en 2010. Il était donc devenu irrecevable pour le Syndicat de déposer un grief. 5

Exemple 2 SESPPNB et Facilicorp. NB (2015) Dans cette décision, le Syndicat demandait le paiement du tarif des heures supplémentaires pour des heures de déplacement. L’arbitre a décidé que la formulation du congé de formation utilisait spécifiquement les mots « salaire régulier » ce qui, à son avis, excluait le tarif des heures supplémentaires pour les heures de déplacement. Néanmoins, l’arbitre a également dit, au paragraphe 68 : « En ce qui a trait à la pratique passée, les témoins de l’employeur ont été très clairs sur l’existence d’une pratique passée correspondant à la réponse de l’employeur au grief de M. Melnick, mais sans fournir de détails spécifiques. Les témoins du Syndicat ont été également très clairs, indiquant que les réclamations pour les heures de déplacement constituent une préoccupation récurrente des membres de l’unité de négociation, mais ils n’ont pas non plus fournis de détails spécifiques. En mettant les deux ensemble, il nous reste la pratique passée et les préoccupations des employés mais sans aucune plainte officielle, jusqu’à celle de M. Melnick en 2013. À ce moment-là, l’estoppel était devenu un « facteur » . Ce qui devient clair en fonction de la jurisprudence : ◦ Même si le Syndicat n’est peut-être pas au courant d’une pratique, si des employés ou des activistes syndicaux le sont, un arbitre peut alors présumer que le syndicat aurait dû être au courant de cette pratique. ◦ Si une pratique de l’employeur vous semble injuste ou en violation de la convention collective, parlez-en à votre A. R. T. 6

Une pratique passée/un estoppel peut-il prendre fin? S’il a été décidé que le principe de l’estoppel s’appliquait, oui, celui-ci peut prendre fin. Habituellement, il prendra fin dès que les parties renégocieront leur convention collective, pour autant qu’ils s’attardent à cette question. • Une autre manière de mettre fin à une pratique est donner un avis de votre intention de revenir aux termes précis de la convention collective. • Dans d’autres cas, cet avis peut accompagner le dépôt d’un grief, mais ce sont des cas plutôt rares. • Mais : lorsqu’une pratique va à l’encontre d’une loi relative aux droits de la personne, ou de toute autre loi, l’argument de la pratique passée ne tiendra pas. 7

Ce que dit la jurisprudence Ce que nous enseignent la décision rendue dans le cas de Facilicorp. NB, ainsi que d’autres cas de jurisprudence, c’est que, lorsque l’employeur et les employés sont d’accord avec une pratique pendant longtemps, le Syndicat pourrait être empêché par le principe d’estoppel de revenir à la formulation de la convention collective. Pour utiliser l’argument de l’estoppel, la pratique doit être claire, une partie doit avoir compté sur cette pratique, et il serait injuste pour cette partie de revenir soudainement à la formulation de la convention collective. Un estoppel fondé sur une pratique passée peut s’appliquer dans diverses circonstances : ◦ Pas d’exigence quant au respect du délai prévu pour le dépôt d’un grief; ◦ Non paiement d’une prime de quart; ◦ Heures supplémentaires ◦ Calcul de l’ancienneté 8

Qu’est-ce que cela signifie pour les activistes et pour le Syndicat La vigilance est nécessaire de la part de nos activistes pour que, lors de tout doute concernant les pratiques de l’employeur, le sujet soit porté à l’attention de leur A. R. T. afin que l’on prenne une décision, à savoir s’il y a lieu ou non de déposer un grief. • Étant donné que nos activistes sont les yeux et les oreilles du Syndicat sur les lieux de travail, leur contribution est nécessaire pour s’assurer que la convention collective soit suivie et pour éviter toute violation de celle-ci. • Pour le Syndicat, il est important de savoir ce qui se place sur les lieux de travail pour plusieurs raisons : Négocier une convention collective S’assurer que nos membres comprennent la convention collective et ne se montrent pas nécessairement d’accord avec toutes les pratiques de l’employeur. 9