Personeelsplanning NU en STRAKS Toekomstgerichte personeelsplanning in zorgorganisaties

Personeelsplanning NU en STRAKS Toekomstgerichte personeelsplanning in zorgorganisaties Personeelsplanning NU en STRAKS December 2018 Toekomstgerichte personeelsplanning in zorgorganisaties Utrecht, september 2018

1. Achtergrond 2. Waarom? 3. Wat en voor wie? 4. Praktisch aan de slag in twee fasen 5. Fase NU: directe oplossing 6. Fase STRAKS: toekomstgericht plannen 2

3

- 4 Er bestaat veel ambitie om met dit thema aan de slag te gaan. Organisaties zien de meerwaarde van meer strategisch omgaan met personeel, zeker ook omdat ze in de praktijk geconfronteerd worden met de gevolgen indien dit niet gebeurt. Vele organisaties herkennen het beeld van hoge uitstoom, vooral van jongere medewerkers, een relatief hoog ziekteverzuim, weinig structuur in opleidingsprogramma’s en weinig tijd voor reflectie en leren op de werkvloer.

5

- - Fase 1 (NU) wordt uitgevoerd in en door teams in samenwerking met HR en is levert input voor fase 2 (STRAKS) waarbij management en bestuur meer op tactisch niveau informatie bijeen brengen, gezamenlijk analyseren en vastleggen in toekomstgericht personeelsbeleid voor de hele organisatie. Beide fasen bestaan uit vier stappen: Vertrekpunt is het cliëntperspectief en de dynamiek en complexiteit Kader: uitgangspunten, organisatieprincipes Huidige versus wenselijke situatie Verbetermaatregelen en beleid 6

7

8

9

- 10 Fase 1 is een bottem-up proces waarin op teamniveau de huidige personele uitdagingen worden geïnventariseerd en verbeterplannen worden opgesteld met een tijdshorizon van maximaal een half jaar. Teams trekken in deze fase samen op het de HR afdeling: . Een vertegenwoordiger van HR is aanwezig gedurende het proces. Het proces bevat vier stappen, elk met eigen tools. Stappen kunnen naar eigen inzicht gecombineerd worden. De gepresenteerde volgordelijkheid is wel van belang. Het doorlopen van het hele proces kost een team naar schatting twee tot vier bijeenkomsten van een half dagdeel, met actieve betrokkenheid van HR. - Voor het doorlopen van dit proces kunnen aparte bijeenkomsten worden georganiseerd. Aansluiten bij regulier teamoverleg is ook mogelijk. Het directe resultaat van deze fase is een actieplan personeelssamenstelling op teamniveau, waarin operationele verbetersuggesties staan om de huidige personele bezetting (nog) beter aan te sluiten op de behoeften van de huidige cliëntmix.

11

12

13

14

15

Interne opleidingen Rooster Leren Reflectie Multi disciplinair werken Persoonlijke groei Professionele groei Persoonsgerichte zorg Werk plezier Continuï teit van zorg Aandacht voor bewoner Door groei mogelijkhed en Steun vanuit organisatie xx xx Leiderschap Team overstijg end Carrière perspectief Ontwikkeling Autonomie Regel capaciteit Contract en xx xx

17

18

19

20

- - 21 Fase 2 is een proces op management- en bestuursniveau, waarin de operationele input uit de teams (fase 1) samenkomt en wordt aangevuld op basis van organisatie strategie, doelstellingen en visie. Deze fase van toekomstgerichte personeelsplanning betreft de hele organisatie en gaat verder dan het HR domein. Vanwege de sterke mate waarin toekomstgerichte personeelsplanning visie-gestuurd is en nauw samenhangt met wat er in teams op de werkvloer gebeurt, is in deze fase actieve betrokkenheid van bestuur en management van belang. Idealiter faciliteert een vertegenwoordiger van de HR functie het proces. Het proces bevat vier stappen, elk met eigen tools. Stappen kunnen naar eigen inzicht gecombineerd worden. De gepresenteerde volgordelijkheid is wel van belang. - Het resultaat van deze fase is een toekomstgericht personeelsplan waarin voor de middellange termijn (tot drie jaar) staat beschreven hoe de organisatie nu en in de toekomst kwaliteit van zorg kan (blijven) leveren door de juiste medewerkers op de juiste plek.

22

23

24