Personeelsplanning Dagsessie 5 socialisatie Examenvragen Persoonlijkheid is niet

Personeelsplanning Dagsessie 5: socialisatie

Examenvragen • Persoonlijkheid is niet onbelangrijk om in kaart te brengen bij selectie. Toch mogen we hier niet al te blind vertrouwen in hebben. Benoem 2 redenen waarom persoonlijkheidsonderzoek op zich niet zaligmakend is. • Het geloof dat handschrift een goed selectie-instrument is, is een voorbeeld van een illusoire correlatie en barnum-effect. Duidt deze beide begrippen en leg uit hoe ze zich verhouden tot grafologie als selectietool. • Benoem en duid 3 richtlijnen waar je als inrichter van een assessmentcenter rekening mee dient te houden • Wat is het verschil tussen de sample- en de sign-benadering? Waar wordt in hedendaagse assessment-centers de nadruk op gelegd, en waarom? • Benoem en duid enkele voordelen en één nadeel van assessment center bij selectie

Wat moet de nieuwkomer leren? Stappen in het socialisatieproces Vandaag Waarom belangrijk? Inspanningen werknemer 2 gezichten: formeel en informeel Beleidskeuze van de organisatie: soorten socialisatiebeleid

Socialisatie “Is het proces waarbij nieuwe leden de waardesystemen, de normen en de vereiste gedragspatronen aanleren van [. . . ] de organisatie of de groep waarin ze hun intrede doen”

Socialisatie • Vervat in de “onthaalfase” • Ook wettelijk vastgelegd, met onderscheid tussen kleine en grote organisaties • CAO nr. 22 (algemeen bindend verklaard bij KB van 9 september 1975) • KB van 27 maart 1998 • KB van 25 april 2007 Op CANVAS: Juridische spelregels onthaal

Even denken … • Op 1 maart beslis je in het selectiecomité om Willy Wortel aan te werven. Plan is dat Willy start op 1 april. • Beschrijf in detail alle acties / stappen die je idealiter neemt tussen 1 maart en 1 mei

Wat moet de nieuwkomer leren?

Nieuwkomers moeten veel leren • Tastbare elementen: • Basisdoelstellingen & structuur vd organisatie • Rol & belangrijkste verantwoordelijkheden Idealiter al gekend uit W&S • Middelen gebruikt om doelen te realiseren Bij wie kan ik terecht voor … Hoeveel geld beschikbaar voor … … • Dress codes (37% expliciet, 22% impliciet, 41% geen) • Kantoorgrootte en lay-out • Slogans

Nieuwkomers moeten veel leren • Minder tastbare elementen: • Gedragingen en houdingen die effectief functioneren uitdrukken Teamwerk vs competitie Houdingen en persoonlijkheden teamleden Regels & principes die identiteit & integriteit van de organisatie waarborgen Geschiedenis Tradities Rituelen Symbolen Helden (heroes) Ceremonies Taal & politiek vd organisatie Meer over organisatiecultuur in “organisaties begrijpen”

Even denken … • Wanneer pas je volledig in een organisatie? Met ander woorden: een perfect geïntegreerde medewerkers herken je aan …

4 parameters om socialisatie te meten • • Taakbeheersing: taken uitvoeren en oplossingen bedenken Sociale integratie in de werkgroep: lid zijn / mogen zijn van de groep Kennis & acceptatie van de cultuur: kennen en omarmen waarden en normen Rolklaarheid: welke rol (ruimer dan taak) dien ik te spelen

Stappen in het socialisatieproces

Socialisatie: 3 fases • Voorbereidende fase • Accomodatiefase • Adaptatiefase

Socialisatie: 3 fases

Voorbereidende fase • Voor de indiensttreding (In advance socialisatie) • Informatie uit W&S (RJP: realistic job preview) • Informatie als voorbereiding op intrede • Kaderen & interpreteren van signalen • Duidelijk effect op de 4 parameters

Voorbereidende fase • Voorbereiden op de eerste dag • Contact in voorafgaande week Met ‘bekende’ (lid selectiecomité, leidinggevende, …) Wat, wie, waar en wanneer? • Ontvangst door lid directie / Mgnt: gevoel van formeel contact met organisatie • Gevoel van houvast en belangrijkheid

Accomodatiefase • Eerste werkdag(en) • Nieuwkomerfase

Accomodatiefase • Eerste werkdagen • Verandering Objectief verschil Vooraf kenbaar en voor alle nieuwkomers = Nieuwe werkplaats Nieuwe functietitel Nieuw salaris Nieuwe leidinggevende bevoegdheden 3 deelaspaecten: Functioneel: nieuwe taken Hiërarchisch: nieuwe ‘bazen’ / ondergeschikten Inclusionair: nieuwe informele netwerken Verandering in status, tijdsbesteding en collega-relaties

Accomodatiefase • Eerste werkdagen • Verandering • Contrast Verschillen die de nieuwkomer ervaart tussen oude en nieuwe werksituatie Niet op voorhand kenbaar Persoonsspecifiek • Verrassing Werkelijkheid strookt niet met verwachting: positief of negatief Minimaliseren door communiceren Tijdens de eerste werkdagen is interpretatie van info uit de omgeving niet evident en worden attitudes en percepties soms snel gevormd. Best rekening mee te houden (Werklast bij aanvang beperken, communicatie, …)

Accomodatiefase • Eerste werkdagen • Nieuwkomerfase Taken worden uitgevoerd Geen echt gevoel van beheersing (gevoel van) beperkte meerwaarde & hulp Perifere positie in de groep

Adaptatiefase • Nieuwkomer is volwaardig lid van organisatie en groep • Bereiken van emotionele betrokkenheidsfase: Aanvaarden van normen, waarden en gedragingen van de organisatie (“voelt er zich thuis”) Ervaart een band conformeert zich = “voldoening” • Maar: Conformeren is niet steeds teken van voldoening (emotionele betrokkenheid) Geen echt gevoel van beheersing (gevoel van) beperkte meerwaarde & hulp Perifere positie in de groep

Reacties op socialisatieproces

Schoolverlaters • • Geen vroegere/gelijkaardige werkervaring Aanpassing begin 1 ste job vaak groot Mogelijk groot contrast tussen opleiding en praktijk Vrijheid later in carrière • Ontdooien? • Weerstand tegen innovatie • “snotneus die komt vertellen hoe het moet …” • Effect op motivatie, jobtevredenheid & turn-over • Stijl belangrijk

Socialisatie beïnvloedt … • Motivatie & prestatie • Niet goed ingewerkt = 2 maand later productief • Onvoldoende info = 6 tot 9 maand suboptimaal presteren • Gestructureerd programma = 70% na 3 jaar nog in dienst • Tip: “réculer pour mieux sauter” • Commitment en identificatie • Kennen van en conformeren met waarden en normen • Reageren op contraproductief gedrag bij anderen

Socialisatie beïnvloedt … • Interpersoonlijke kwaliteiten • Collegialiteit & coöperatie • Steun sociaal netwerk gerelateerd met intention to quit • Gevoel van competentie, zelfvertrouwen, welzijn & jobtevredenheid • Reductie van faalangst • Gevoel dat bedrijf geeft om werknemers

Kant van de werknemer • Initiële motivatie om lid te worden • Affectief karakter: Droomjob • Continuance karakter: Droomopportuniteit • Proactief info zoeken & relaties opbouwen • Hogere taakbeheersing, sociale integratie & kennis machtstructuren • Maar geen link met rolklaarheid: dit moet van werkgever komen Op CANVAS: Voorbeeld onthaalmap Huize levensruimte

2 gezichten van socialisatie • Formele karakter • Beheersbaar door organisatie • Bewust geplande instrumenten (onthaalmap, onthaalprocedure, … • Informele karakter • Via personen Ingangsrituelen: effect afhankelijk van einde & limiet Dagelijkse interacties • Moeilijk beheersbaar door organisatie Best geen 2 gescheiden (of erger: elkaar tegensprekende) werelden …

Theory of planned behavior Zie preludes … motivatie persoonlijkheid beslissen groepsnormen The theory of planned behavior (Ajzen, 1991) Locus of control Automie (ZDT) compenties

Even proberen … • Waar kun je wat we reeds zagen over socialisatie linken aan Theory of Planned behavior?

Soorten van socialisatiebeleid gestructureerd ongestructureerd

2 gezichten van socialisatie • Context • Collectief: in groep • Individueel: unieke set ervaringen • Tijdsverloop • Sequentieel / vast: schema met stappen en termijn • Willekeurig / variabel: geen planning • Sociale aspecten • Serieel : persoonlijke aandacht • Disjunctief: “scheidend”: geen persoonlijke benadering

Individueel beleid • Initiatief bij werknemer • Bewust of onbewust aan lot overgelaten • Sink-or-swim beleid • Tijdelijke jobs • Organisatiegrootte • Niet altijd negatief • Solistische functies • Proactief/innovatief gedrag stimuleren • Bij succes: • Pro-actieve & zelfredzame nieuwkomers • Die innovatief werkgedrag vertonen • Matige affectieve & normatieve commitment hebben Organisaties dienen zich af te vragen of organisatorisch commitment vereist is.

Institutioneel beleid • Meer initiatief vanuit organisatie • Introductieactiviteiten • Maar: opletten voor combinatie met beperking werklast • Stappenplan met timing • Mentorsysteem • Mentor: dragen lid van de groep (ambassadeurs!) • Ook gericht op sociale integratie (Sociale steun correleerd met prestaties) • Nieuwkomers die een mentor krijgen. . . Leren meer over organisatie Betere P-O fit Meer bijsturing eigen waarden • Ook voordelig voor mentoren • Cultuur van informatie doorgeven belangrijk • Frequent contact noodzakelijk

Institutioneel beleid • Innovatief gedrag? • Inderdaad negatief verband tussen institutionele aanpak en innovatief rolgedrag • Focus op 5 bipolaire stijlen • Invulling 6 de open afstoten: aanpassen van karakteristieken en zelfbeeld renderen: bevestigen van karakteristieken en zelfbeeld • “light” en “plus” institutioneel socialisatiebeleid

Institutioneel beleid • De light-versie • Eerst zender, dan vraagbak • Ruimte voor eigen initiatief • Ontdekken maar bijsturen • De plus-versie • • Waarden, normen en gedrag internaliseren Zendergericht met normatief karakter Werken volgens normen, beperkt proactief Sterke affectieve en normatieve commitment https: //youtu. be/LVe. Y_Rxsv. J 4

Institutioneel beleid • Voordelen • • • Ontwikkeling gedrag duaal (zowel proactief als conservatief) Hoge rolklaarheid & lagere intention to quit (Nog sterker bij schoolverlaters) Hoge taakbeheersing Betere aanpassing werksituatie & P-O fit Hogere jobtevredenheid en commitment