Personeelsplanning Dagsessie 3 selectie Examenvragen Wat zijn de

Personeelsplanning Dagsessie 3: selectie

Examenvragen • Wat zijn de kenmerken van goede selectie-instrumenten? Geef bij 2 ervan meer duiding. • Waar dien je als recruiter op te letten als je de kandidaturen voor een selectieproces overloopt? Welke problemen kunnen ontstaan in het voorafgaandelijk evalueren van de kandidaten? Geef minstens drie aandachtspunten. • Wat is het verschil tussen een gedragsgericht en een situationeel interview? Wanneer gebruik je best het één of het andere? • Waarvoor staat STARR? Wat is het voordeel van hanteren van deze methodiek? • Waarom is het belangrijk om de kandidaat gerust te stellen en te proberen stress weg te nemen? Hoe kan je dat doen? • Benoem en duidt 3 inschattingsfouten die je als interviewer kan maken bij het voeren en evalueren van een selectie-interview. Hoe kan je deze vermijden? • Mag een sollicitant liegen op een selectiegesprek? Onderbouw je antwoord

Selectietesten: ontstaan Gestandaardiseerde testen Vandaag Wat met … Intelligentie persoonlijkheid Grafologie Biografische vragenlijst Arbeidsproeven, situationele testen en assessment centers Afronden van het process: praten werkt

SELECTIETESTEN : ONTSTAAN

Selectietesten • Evolutie • Oorsprong in Frankrijk • 1904: Alfred Binet • Versnelling WOI in VS • Robert Yerkes • Welke taak voor welke rekruut • Doorbraak WOII • Specialistische functies • Na WOII snel ook in industrie • Nu: zeer groot aanbod (grote markt!) Op CANVAS: Ter info: mental measurements yearbook

Goede testen? normering Objectieve scoorbaarheid betrouwbaarheid standaardisatie validiteit

GESTANDAARDISEERDE TESTEN

Selectietesten • Intelligentietest (General Mental Ability of GMA) • • Vermogen tot abstract denken & redeneren Verbaal of non-verbaal Kritisch benaderd, meer aandacht voor EQ Terugvallen op IQ, betrouwbare schaal Vergelijking tov gem, norm vd groep Cultuurgebonden Goede voorspeller van succes • Hoger niet altijd beter • Veel gebruikt: • Wechsler Adult Intelligence Scale (WAIS-R) • Stanford-Binet Intelligence Scale

Impliciete theorieën over intelligentie Zie preludes … • Culturele verschillen in perceptie op intelligentie • Westerse cultuur: meer focus op probleemoplossend vermogen en verwerven van kennis • Afrikaanse culturen: meer focus op sociale vaardigheden en reflectie • Amerikaanse cultuur: ziet verband tussen intelligentie en hard werken. • … • Vast (entity theory) of veranderlijk (incremental theory)? • Geloof in veranderlijkheid van intelligentie leidt tot concreet effect. Zie ook pygmalion-effect … • Gender en erfelijkheid? • Mannen schatten hun eigen intelligentie hoger in dan vrouwen, én die van hun zonen hoger dan hun dochters … • Westerlingen hebben de neiging IQ eerder als erfelijk te zien Personality psychologie (Larsen, Buss, Wismeijer, & Song, 2017)

Expliciete theorieën over intelligentie Zie preludes … • Meten van intelligentie • Grondleggen: Alfred Binet (1904): Binet-Simon Scale of intelligence • Wilhelm Stern: ontwikkeling intelligentie quotiënt (IQ) (1912): mentaal IQ: past de mentale leeftijd bij de effectieve leeftijd • 1914 – 1918: massale testing van rekruten in US Army: gebruikt in toewijzing taken • David Wechsler: Wechsler Scale: deviation IQ: niet langer afwegen van mentale vs. effectieve leeftijd, maar van scores tussen vergelijkbare personen (op vlak van leeftijd). Zo ontstaat een normgroep Personality psychologie (Larsen, Buss, Wismeijer, & Song, 2017)

Expliciete theorieën over intelligentie Zie preludes … • General intelligence theory: G-factor • Één algemene intelligentiefactor • Multifactor theorie: intelligentie bestaat uit verschillende factoren • R. Catell: 2 elementen in intelligentie • Gekristalliseerde intelligentie: feitelijke kennis en vaardigheden • Vloeibare intelligentie: verbanden zien, nieuwe problemen oplossen, … • Hiërarchische theorieën • Onderliggende factoren van intelligentie worden hiërarchisch geordend • Meervoudige intelligentie theorieën • Diverse soorten intelligentie, losstaand van elkaar Personality psychologie (Larsen, Buss, Wismeijer, & Song, 2017)

Hiërarchische theorie: Lang, Kersting & Beauducel Zie preludes … • Uitgebreid hiërarchisch model van intelligentie en onderliggen factoren • Geïnspireerd door zoektocht naar persoonlijkheidskenmerken Hierarchies of factor solutions in the intelligence domain: Applying methodology from personality psychology to gain insights into the nature of intelligence (Lang, Kersting, & Beauducel, 2016)

Meervoudige theorie: Gardner 9 diverse soorten intelligentie, losstaand van elkaar Zie preludes … • Linguïstisch - het vermogen om te lezen, schrijven, luisteren en spreken; • Ruimtelijk - het vermogen om je te kunnen oriënteren in de ruimte; • Logisch-wiskundig - het vermogen om te rekenen, logische puzzels op te lossen, te redeneren en wetenschappelijk te denken; • Muzikaal - het vermogen om te zingen, een muziekinstrument te bespelen, muziek te analyseren en componeren; • Lichamelijke beweging - het vermogen om je lichaam gecoördineerd te bewegen zoals nodig in dans, sport en chirurgie; • Interpersoonlijk - het vermogen om verbaal en non-verbaal gedrag van anderen te begrijpen en interpreteren; • Intrapersoonlijk - het vermogen om te reflecteren op het eigen handelen en dit te begrijpen; • Naturalistisch - het vermogen om objecten in de natuurlijke wereld te herkennen en te categoriseren; • Existentieel - het vermogen om je eigen positie te bepalen ten aanzien van existentiële kenmerken van het menselijk bestaan, zoals de dood en de zin van het leven.

Even Quizzen • Je kan als kandidaat trainen op GMA-testen • A) ja • B) nee

Selectietesten • Persoonlijkheidstesten: Big Five • • • Extraversie Neuroticisme Altruisme/Vriendelijkheid Openheid Consciëntieusheid Zie preludes …

The Big Five … • Extraversie • Zelfverzekerd, spraakzaam, assertief en spontaan • Sociaal, assertief gezelschapsmens, behoefte om te beïnvloeden • Gaat samen met: Sociale beroepen (leerkracht, sociale werkers) Ondernemende beroepen (vertegenwoordiger, ondernemers) Politie-agenten Jobtevredenheid! • Introversie (als tegenhanger) • Bedeesd, stil, onderdanig, geremd, gereserveerd en timide

The Big Five … • Neuroticisme • Zenuwachtig, gespannen, niet standvastig, opvliegend • Onzeker, angstig, emotioneel • Emotionele stabiliteit • Kalm, zelfzeker en koelbloedig • Goede voorspeller voor prestaties op job (zoals beoordeeld door directe leidinggevende) • Minder contraproductief werkgedrag

The Big Five … • Openheid • Creatief, leergierig, intelligent en fantasierijk • Groot aanpassingsvermogen • Correleert positief met: Eindresultaten op opleidingen Verkoopcijfers • Gaat samen met: Sociale beroepen Artistieke beroepen (reclameontwerpers) • Komt minder voor in: Vakberoepen (tuinman, loodgieters)

The Big Five … • Vriendelijkheid (altruïsme) • • Hartelijk, vriendelijk, onzelfzuchtig en meewerkend Niet koel, tegendraads, zelfzuchtig of onvriendelijk Positief gecorreleerd met teamjobs Managers vaak laag op vriendelijkheid Te wijten aan facet “meewerkend” • Negatieve correlatie vriendelijkheid en Deur aan deur verkoopcijfers Werk- en verkeersongevallen Jobhopping Contraproductief werkgedrag • Slijmbaleffect: niet tegen iedereen even vriendelijk …

The Big Five … • Consciëntieusheid (gewetensvolheid) • • • Hardwerkend, ordelijk, betrouwbaar en volhardend Grondig, nauwkeurig en nauwgezet Niet lui, slordig, onbetrouwbaar en achteloos Goede voorspeller werkprestaties (samen met emotionele stabiliteit) Gaat goed samen met Ondernemerszin Commerciële ingesteldheid Conventionaliteit (loketbediende, administratief personeel) • Negatieve correlatie consciëntieusheid en Werk- en verkeersongevallen • Positieve correlatie consciëntieusheid en Verkoopcijfers Beoordelingen door directe leidinggevende Jobtevredenheid Omgaan met conflicten • Belang daalt bij teamwerk, emotionele stabiliteit en vriendelijkheid belangrijker • Belangrijk bij routinematige jobs

Dus persoonlijkheidstesten … • Kunnen nuttig zijn • Maar: • Correlaties persoonlijkheid en prestaties niet uitzonderlijk hoog, en correaltie is geen causaliteit. • Vertekeningen van de NEO-PI-R: mogelijk om resultaten te vertekenen • Dus: combineren met andere selectietechnieken en ook intelligentie, vaardigheden en motivatie testen!

Even proberen … • Sample solliciteert voor een job als sales manager. In deze job wordt verwacht: • Sterke nadruk op behalen van (verkoops)resultaten • Actief ontwikkelen van nieuwe opportuniteiten (contact leggen met prospecten, ontwikkelen nieuwe markten, … • Aansturen van een team van 5 accountmanagers • Lees het voorbeeldrapport. Wat is je spontane eerste indruk? Welke vragen heb je? Op CANVAS: Pf. Pi voorbeeldrapport

Combinaties

WAT MET …

Wat met grafologie …? • Waarom geloven mensen er in? • • Schrift & persoonlijkheid verschillen tussen personen -> band? Onthult mogelijk aspecten waarvan we ons niet bewust zijn Betekenisverwantschappen: Illusoire correlaties / schijnvaliditeit Barnum-effect: iedereen herkent er zich in … • Nuttig? • Correlaties grafologische testen en persoonlijkheidskenmerken = klein • Geen voorspeller van performantie • Negatief beeld bij sollicitant

Wat met biografische vragenlijst …? • Levensloop Leeftijd, gezin, scholen, studies, hobby’s • Bedenkingen van kandidaat zijn belangrijk Cynisme, emotionele stabiliteit • Achtergrondinfo! • Sociaal wenselijkheid testen Voorbeeld: 1 op 3 kan werken met onbestaand materiaal

ARBEIDSPROEVEN, SITUATIONELE TESTEN EN ASSESSMENT CENTERS

Selectietesten • Job Sample Performance Tests • Arbeidsproef Handmatige taken • Situationele test Mentaal karakter • Beide vb van sample benadering: gedrag tijdens de test = gedrag on the job “The best predictor future behavior is past behavior”

Selectietesten • Sample versus sign • Sample: concreet gedrag zien • Voorbeeld: invullen van een excell-tabel • Sign: vanuit achterliggende karakteristieken gedrag voorspellen • Voorbeeld: wie hoger scoort op Consciëntieusheid zal adequater en stipter een excell-tabel invullen

De assessment center methode De assessment-center-methode is een procedure waarbij op systematische manier en door gebruik te maken van zowel groeps- als individuele oefeningen, tests en simulaties, wordt nagegaan of 1 of meer personen de kwaliteiten, bekwaamheden of competenties bezitten die essentieel zijn voor een goede functieuitoefening

De assessment center methode • 1930: selectieprogramma officieren Wehrmacht • Basis van assessment denken • Naast testen op intelligentie & persoonlijkheid ook op functioneren in werkelijkheid • 1940: Brits leger & CIA • Legerofficieren, geheim agenten, spionnen • 1956 -60: AT&T • Selectie & ontwikkeling jonge managers • Management Progress Study (422 personen) • Goede voorspeller latere managementposities • Versnelling doorheen jaren ’ 80 & ‘ 90

Richtlijnen • Lees en interpreteer de 10 richtlijnen voor assessment center Op CANVAS: Guidelines and ethical considertations for assessment center operations

Richtlijnen … 1. 2. 3. 4. Systematic Analysis to Determine Job-Relevant Behavioral Constructs. Behavioral Classification Multiple Assessment Center Components Linkages Between Behavioral Constructs and Assessment Center Components 5. Simulation Exercises 6. Multiple assessors 7. Assessor Training 8. Recording and Scoring of Behaviors 9. Data Integration 10. Standardization

De assessment center methode • Rollenspel • Postbakoefening • Presentatieoefening • Groepsopdrachten • Gedragsgericht interview • Competentiegericht interview • Psychologische testen Eerder al gezien

Het rollenspel… • Versus ‘acteur/actrice’ (ervaren trainer) • Test: • • Probleemoplossend vermogen Managementvaardigheden Persoonlijkheid … • Conflict gericht: niet meteen tot een oplossing komen • Belangrijk : • Let op wijzigende houding tegenspeler • Best ook observator (interratervaliditeit!)

Postbakoefening (in basket)… • Post voorganger • Korte beschrijving functie • Brieven, rapporten en memo’s met realistische problemen • Strakke tijdslimiet • Inzicht krijgen in: Administratieve vaardigheden Prioriteit stellen Tijdsindeling Probleemoplossende strategieën Managementkwaliteiten • Vertel waarom • Hoge validiteit

Presentatieoefening… • Realistisch probleem • Oplossing formuleren • Presenteren • Verdedigen • Directe leidinggevende aanwezig: evalueert Inhoudelijk • Trainer: evalueert Presentatie

Groepsoefening… • Met of zonder leider • Met of zonder tegenstrijdige rollen, altijd met doel • Groepsgedrag, managementskills & leiderschap nagaan • Opinies verdedigen & consensus bereiken • Niet enkel kwaliteit opinies • Anderen overtuigen • Gesprek sturen

Groepsoefening… • Valkuilen • Té dominant • Moderator • Secretaris • Tips • Hou doel in de gaten! • Wijzigingen in houding

Voordelen assessment center • Dwingt om een functieanalyse uit te voeren • Geeft inkijk in de job: Realistic job preview • Versterkt door betrekken praktijkmensen • Versterkt leidinggevenden in gedragsbeoordeling • Hoge validiteit en betrouwbaarheid • Correlatie met prestatiebeoordeling tot 0, 4 • Interrater betrouwbaarheid 0, 6 tot 0, 9!

Nadelen assessment center • Kostprijs • Andere functie = andere proeven • Vereiste deskundigheid • Onzorgvuldige functieanalyse • Schijnvalide testen • Traineropleiding • Slecht geïnformeerde deelnemers

AFRONDING: PRATEN WERKT

Praten werkt • Reden van afwijzing meedelen aan kandidaten • Ook bij niet-selectie voor 1 ste gesprek • Hogere perceptie van imago van organisatie en selectieproces • Deel ook uitstel mee! • Anders denken kandidaten dat ze geen prioriteit zijn • Lagere perceptie werking en attractiviteit • Andere opportuniteit • Geen communicatie = ergernis • Selectie is steeds relatief: afwijzing ≠ ongeschikt Op CANVAS: Deontologische code Federgon