Personeelsplanning Dagsessie 2 werving Examenvragen Wat zijn de

Personeelsplanning Dagsessie 2: werving

Examenvragen … • Wat zijn de 4 dimensies van strategische personeelsplanning? • Wat is SWOT, waartoe wordt dit gebruikt? Verduidelijk je antwoord met een voorbeeld. • Welke methoden voor bepaling van toekomstig gewenste formatie bestaan er? Geef van elk een voorbeeld. • Tot wat leidt een functie-analyse? Benoem en duidt 2 middelen die ingezet kunnen worden om een dergelijke analyse te maken. • Leg kort “equity theory” uit. Welke types van medewerkers bestaan er op basis van deze theorie? • Leg uit: functiegroepenstructuur. Welke methodes zijn er om een functiegroepenstructuur op te stellen?

Psychologisch contract Realistic recruitment message Vandaag Soorten werving Employer branding Ambassadeurschap • Interne / externe werving • Actieve / passieve werving

Werving “Werving omvat het geheel van activiteiten, door of namens de werkgever uitgevoerd, met betrekking tot het bekendmaken van een openstaande arbeidsplaats” (synoniem: rekrutering)

2 Zijden … Organisatie (recruiter) Gewapend met Functiebeschrijving Functiespecificatie Functiewaardering Op zoek naar Beste synergie tussen capaciteiten/inzetbaarheid individu en eisen van de functie Sollicitant • Beroepskeuze & organisatiekeuze • Verwachtingen! • Educatieniveau • Geografie • Salaris • Carrièremogelijkheden • Zelf-reflectie

Functiespecificatie Functiebeschrijving Functiewaardering

https: //www. vacature. com/salariskompas/

PSYCHOLOGISC H CONTRACT

Psychologisch contract “Employee’s perceived mutual obligations between himself and his employer” Robinson (1996) en Rousseau (1998)

Psychologisch contract • Grondlegger: Argyris (1960) • Geen algemeen aanvaarde definitie • Minder makkelijk afdwingbaar • Brede en enge zin • Enge zin: Impliciete en expliciete beloftes • Brede zin: ook verwachtingen • Verschil belofte en verwachting (hoewel soms gelijkaardig)

Psychologisch contract • Belang van heldere communicatie • Beloften en verwachtingen: starten vanaf de wervingsfase • Tekenen ≠ zelfde visie op job/contract • Zelfde visie op output en input? • Breuk in contract => verminderde affectieve commitment & prestatie

Even proberen • Ga online op zoek naar een vacature die je boeit • Wat zijn de expliciete beloftes? • Wat zijn de impliciete beloftes? • Wat zijn onuitgesproken verwachtingen?

REALISTIC RECRUITMENT MESSAGE

Even proberen • Lees het uittreksel van vacature beleidsmedewerkers CAW op CANVAS • Wat vind je hiervan? Prikkelt dit om te solliciteren? Op CANVAS: Tekst: “vacature beleidsmedewerker CAW”

Realistische wervingsboodschap • Onderdeel van Realistic Job Preview (RJP) • Pertinente info zonder overdrijven • Met inbegrip van onaantrekkelijke jobkenmerken • Vrees dat dit kwaliteit van sollicitanten negatief beïnvloed is niet helemaal onterecht • Heeft een ethisch kantje • Maar: kan ook geloofwaardigheid van organisatie verhogen, zorgen voor uitdaging • Bijstellen van (te) hoge verwachtingen (psychologisch contract!) • Negatieve (wat dus goed is! ) impact op vrijwillig verloop

Expectation lowering procedure (ELP) • Niet jobspecifiek • Onrealistische verwachtingen bijstellen • Psychologisch contract • Gevolgen • Onzekere toekomst • Lagere verwachtingen • Op zoek naar goed evenwicht • Stelregel: underpromisse en overdeliver creëert tevredenheid en engagement • Maar: gemiddelde verwachtingen werken best. Te lage verwachtingen zijn niet motiverend Te sterk overtreffen van verwachtingen kan overweldigend zijn Hoge verwachtingen inlossen werkt beter dan lage verachtingen inlossen

Even discussiëren … • Millenials hebben te hoge / onrealistische verwachtingen

Expectation lowering procedure (ELP) Op CANVAS: Video: “Simon Sinek on Millenials in the Workplace””

SOORTEN WERVING

Even proberen … Tomorrowland zoekt een “event assistent”: - Tijdelijke job van 6 maanden, met kans op verlening - Praktisch ondersteunen van de event manager in het voorbereiden van het festival: administratieve ondersteuning, logistiek werk, … - Vooral in de maand voor en tijdens het festival zeer intensief - Vaak fysiek veeleisend: sjouwen met apparatuur hoort er bij … Hoe ziet je vacature er uit? Hoe maak je die bekend? Eventueel kostprijs?

Soorten werving • Interne werving • Actieve interne bekendmaking • Passieve interne bekendmaking • Voor- en nadelen • Externe werving • Actieve externe werving • Passieve externe werving Advertenties E-recruitment Interimkantoren Special event recruitment Stages College recruitment Point-of purchase recruitment Consulteren eigen netwerk

Interne werving • Vacante jobs open stellen voor eigen medewerkers, of kennissen • Actieve interne bekendmaking • Geschikte WN’rs uitnodigen (bewust selecteren, niet iedereen informeren) • Belangrijk: goed uitgebouwde skills inventory -> objectief bepalen wie “geschikt” is • Motiverend én demotiverend karakter

Interne werving • Vacante jobs open stellen voor eigen medewerkers, of kennissen • Passieve interne bekendmaking • Algemene job posting, initiatief bij WN’rs laten • Afweging geschiktheid: bij WN’er • Ook gericht op “referrals”: Voordelen: ü Goede kandidaten aanbrengen verhoogt eigen reputatie ü Slechte kandidaten aanbrengen verlaagd eigen reputatie ü Kans om realistische info door te geven Nadelen: ü Bedreiging voor diversiteit ü Bij te nauw contact tussen referent en refferal: kans op demotivatie bij vertrek referent, te weinig sociaal contact van refferal

Interne werving: voor- en nadelen • Voordelen • • • Kost Snelheid Al bekend binnen de organisatie: makkelijker om competenties te beoordelen Minder socialisatieproblemen Motiverend • Nadelen • • Snel minder formeel & objectief Al bekend binnen de organisatie: kan ook negatieve effecten hebben Vacatureketen: elke interne aanwerving creëert een nieuwe vacature Peter-principe: promotie tot op niveau van incompetentie “up or out”-politiek: leidt tot peter-principe Ongezonde competitie Bedrijfsblindheid: geen vers bloed, verse kijk en verse kennis

Externe werving • Actieve externe werving • Headhunting / executive search • Interimkantoren • Sociale netwerk sites (SNS’s) : Facebook, Linked. In, … • Passieve externe werving • Vacature openbaar maken • Initiatief bij het grote publiek Advertenties E-recruitment Interimkantoren Special event recruiting Stages College recruiting Point-of-purchase recruitment Eigen netwerk

Passieve externe werving: advertenties • Gespecialiseerde media zoekers nietzoekers • Vacature • Jobat • Vak- en sectormagazines • Algemene media • Kranten, magazines, Metro, … • In specifieke sectie of algemeen Zinvol om een mix te maken

Passieve externe werving: advertenties • Print media: onder druk door digitale communicatie (vacaturesites, SNS’s, …) • Vrij prijzig • Is ook verdienmodel voor intermediairen • Maar: toch nog niet afgeschreven

Passieve externe werving: advertenties Inhoud • Organisatiekarakteristieken • • • Activiteitsgebied, producten, diensten Cultuur, waarden, normen, … Grootte, locatie, motivering van de vacature • (Job)Functiebeschrijving • • Taken en verantwoordelijkheden, doel vd job, team, chef Verplaatsingen binnen/buitenland • (Job)Functiespecificatie • • Profiel vd ideale kandidaat, opleiding, ervaring Talenkennis, persoonlijkheidskenmerken • Materiële en psychologische voordelen • • Salaris, winstdeelname, bedrijfswagen, autonomie Opleidings- en ontplooiingskansen, autonomie • Indicatie van het selectieproces • Gewenste contactname Versterkt personorganization fit

P-O fit

Passieve externe werving: advertenties Wat helpt? • Gedetailleerde wervingsboodschap! -> Indirect via P-O fit • Beschrijving selectieproces -> Perceptie accuraat = hogere intention to apply • Gain frame ipv loss frame • Weinig vacatures in 1 advertentie -> Hogere perceptie bedrijfsimago • Specifieke info rond salaris -> “Competitieve verloning” weinig effect Wat helpt niet? • Bullets zijn niet beter dan paragrafen

Passieve externe werving: advertenties Wat zeker niet? (Wet van 10 mei 2007) • • Geslacht Maar: uitzonderingen bij wet, indien geslacht een wezenlijke beroepsvereiste is Vb: Acteur, zanger, danser om een specifiek mannelijke of vrouwelijke rol te vertolken

Passieve externe werving: advertenties Wat zeker niet? (Wet van 10 mei 2007) • • • Ras, huidskleur, afstamming, afkomst en nationaliteit Positieve actie toegestaan, positieve discriminatie niet Indien: • Er een kennelijke ongelijkheid is • Het verdwijnen van die ongelijkheid een te bevorderen doelstelling is • De acties de rechten van derden niet onnodig beperken • De acties van tijdelijke aard zijn Discriminatie blijft een belangrijk probleem Ook hier: wezenlijke beroepsvereiste (vb. Hoofddoek, als neutraliteit een wezenlijke beroepsvereiste is …) Cliënteel als reden inroepen: dubbele houding Gerecht …

Passieve externe werving: advertenties Wat zeker niet? (Wet van 10 mei 2007) • • • Leeftijd Maar uitzonderingen bij wet (vb: startbanen) Objectief en redelijk gerechtvaardigd door legitiem doel Opletten voor impliciete discriminatie (“ 10 tot 15 jaar ervaring …”) Nog omvangrijker probleem dan racisme!

Passieve externe werving: discriminatie 2007 … • Veel media-aandacht • Klacht ACV • Geen discriminatie • Wel stigmatisering werklozen • Negatieve publiciteit 2018 (NL): 4, 32% van de vacatures bevat direct of indirect onderscheid op basis van leeftijd Veel onderzoek (onder andere praktijktesten) door Prof. Dr. Stijn Bart (https: //users. ugent. be/~sbaert/research_results. htm) Leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten (Fokkens, Beukeboom, & Maks, 2018)

Vorm en plaats advertentie • Klassiek: rechterpagina effectiever dan linkerpagina • Verschil gespecialiseerde/algemene media: bij actief zoeken minder verschil • Design en beelden niet onbelangrijk (P-O fit) Onze patiënten hebben je broodnodig Soms mag het ook creatiever …

Passieve externe werving: E-recruitment • Jobsites (soms gemengd met printed media) • Marktleider : VDAB • • • Goedkoop Spontane sollicitaties Lay-out en usability belangrijk Standaardformulier als drempel Out-of-office • • Linked. In: eerder “white collar”-jobs Facebook: eerder employer branding • Algemene websites • Bedrijfswebsite • Sociale media

Passieve externe werving: interimkantoren • Meestal tijdelijke contracten, lager in de hiërarchie • Competentieprofiel toetsen met database • Actieve externe werving • Passieve externe werving

Passieve externe werving: interimkantoren Uitzendbureau Accent reikt tot 1. 500 euro uit aan wie vacature helpt invullen Nieuwsblad, 01/03/2018, Arnout Gyssels Het is krap op de arbeidsmarkt en dat dwingt de uitzendsector tot extreme maatregelen. Dus voert HR bedrijf Accent een premie in voor wie hen aan kandidaten kan helpen om hun 11. 000 vacatures te vullen. De gemiddelde werkkracht levert de eerlijke vinder tussende 100 à 150 euro op, voor een gegeerde – in de knelpuntberoepen – loopt dat op tot 1. 500 euro.

Passieve externe werving: special events • Opendeurdagen • Gerichte bedrijfsbezoeken • Jobbeurzen • • • Talentum Beurs voor social profit Jobshopping • “dag van de zorg” • Sectorevents

Passieve externe werving: stages • • • Meer dan gewone vakantiejob Groter effect op resultaat organisatie Beter beeld van echte job (RJP) Positiever onthaald bij jongeren Meer inspanning van bedrijf • On-the-job training • Opvolging en controle

Passieve externe werving: college recruitment • • Benaderen van laatstejaarsstudenten (soms zelfs vroeger) Via presentaties, jobbeurzen op campus, projecten, … Gericht op “high-potential” studenten Onderwijsinstellingen als gatekeeper: nood aan omzichtigheid

Passieve externe werving: point-of-purchase • Bekendmaking aan klanten • Vooral als incentive om via site meer info op te zoeken

Passieve externe werving: eigen netwerk • Geweigerde kandidaten van andere organisaties • Lijkt op referral, maar mist een aantal voordelen (verwijzer kent organisatie niet, geen reputatie-effecten, . . ) • “boomerang employees”: oud-werknemers

Even proberen … Een scholengroep (lager onderwijs) is op zoek naar een IT’er (halftijds). Hoe zou jullie vacature er uit zien? Hoe zou je die verspreiden? Hoeveel kost je plan?

EMPLOYER BRANDING

Belang van employer branding • Employer branding” vormt (…) een techniek om als organisatie een werkgeversidentiteit op te bouwen en een band te creëren tussen de werkgever en het talent dat de werkgever wil rekruteren en behouden” • (Lievens, 2007, p. 115) Handboek Human Resources Management. Back to basics. (Lievens, 2007)

Belang van employer branding • “Sterk werkgeversmerk” • Verhoogde instroom • Verhoogde retentie • Van “employer by change” naar “employer of choice” • Gebeurt niet vanzelf: nood aan doordachte aanpak

Randstad Employer Brand Research 2019 (Randstad, 2019)

Even denken … • Wat is jouw “droom-werkgever”? Waarom? • Welk beeld heb je van deze organisatie? Waar komt dit beeld vandaan?

Employee Value Proposition Cliënt Value Proposition • • Waarom zouden klanten zaken met je willen doen? Waarom zouden ze terug willen komen? Klantbeleving MERK DNA Waarden / persoonljkheid • Wat wordt er overgebracht in alles wat de organisatie doet en zegt? personeelsbeleving Employee Value Proposition • • Arbeidsmarktcommunicatie van A/Z (Van Der Haas & Hudepohl, 2015) Waarom zouden mensen bij je willen gaan werken? Waarom zouden ze willen blijven? Waarom zouden ze zich betrokken voelen? … en hoe kunnen ze van dienst zijn?

Employer branding • Belang van storytelling

Employer branding • Belang van storytelling Eenvoudig Onverwacht Concreet Geloofwaardig Met gevoel Met een verhaal

AMBASSADEURSCHAP

Net Promotor Score

Even denken … • Hoe zou je van medewerkers ambassadeurs kunnen maken?

Inzetten op ambassadeurschap: voorbeeld az groeninge is een regionaal ziekenhuis, gelegen in Kortrijk. Als organisatie in volle ontwikkeling die door schaalvergroting (fusie van diverse kleinere ziekenhuizen) en grootschalige bouwprojecten sterk in de kijker loopt, kan az groeninge op heel wat interesse en nieuwsgierigheid rekenen. Ze krijgen dan ook jaarlijks tal van aanvragen van zeer diverse groepen, die het ziekenhuis “achter de schermen” willen ontdekken. Het ontvangen van deze groepen is uiteraard een mooie kans tot profilering, ook als potentiële werkgever. En zeker als de groepen tekst, uitleg en rondleiding krijgen door een medewerker die vanuit eigen ervaringen kan vertellen. Concrete verhalen maken het ziekenhuis immers tastbaar en menselijk. Om deze “ambassadeurs” te vinden werd dan ook een interne vacature verspreid doorheen alle afdelingen van het ziekenhuis, met de oproep “ben jij een ster? ”. Bedoeling was om een groep samen te stellen van medewerkers die zin hebben om nu en dan eens een groep bezoekers rond te leiden, en dit vanuit praktijkervaring én fierheid op hun job. Binnen de 2700 medewerkers werden vlot een 15 -tal mensen gevonden, komende uit verschillende afdelingen en disciplines (zorg, onderhoud, staf, …). Het project zorgt voor een betere afstemming tussen de wensen van bezoekersgroepen en de kennis van de begeleider (zo worden studenten verpleegkunde door een verpleegkundige begeleidt) én biedt het de deelnemende medewerkers een kans tot taakverruiming en het inzetten van talenten die anders onbenut bleven. Daarenboven gelooft az groeninge sterk in de “besmettelijkheid” van enthousiasme en fierheid, en rekenen ze erop dat de leuke ervaringen en positieve feedback van bezoekers de weg vindt naar de teams en afdelingen waar de ambassadeurs uit afkomstig zijn. Sturen en stuwen. 101 vragen over HRM in social profit (Vandooren, 2014)

Bronnen • • • • Strategische personeelsplanning. Theorie, instrumenten en praktische aanpak. (Evers, 2014) Human resource Management in essentie (vijfde editie) (Caers, 2017) Strategische personeelsplanning: hoe pak je het aan? (Evers & Freese, 2014) Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results (Ulrich, 1997) Te mooi om niet waar te zijn. Klantgericht organisatieontwerp in social profit (Vandooren, 2018) Knelpuntberoepen in Vlaanderen (VDAB, 2019) A new perspective on equity theory: the equity sensitivity construct (Huseman, Hatfield, & Miles, 1987) De 38 punten week (Wauters, 2014) Leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten (Fokkens, Beukeboom, & Maks, 2018) Randstad Employer Brand Research 2019 (Randstad, 2019) Arbeidsmarktcommunicatie van A/Z (Van Der Haas & Hudepohl, 2015) Sturen en stuwen: 101 vragen over HRM in social profit (Vandooren, 2014) Handboek Human Resources Management. Back to basics (Lievens, 2007)