Formazione Tutor Alternanza scuolalavoro I ruoli organizzativi a

Formazione Tutor Alternanza scuola-lavoro I ruoli organizzativi a cura di Sante Velo A. s. 2005 -2006

1. La definizione di “ruolo” [1] 1 - OCCUPARSI DI QUALCOSA (oggetto) 2 - FARLO CON QUALCUNO (rapporto) 3 - USARE CAPACITÀ PERSONALI E PROFESSIONALI 4 – PER RAGGIUNGERE UN OBIETTIVO CHIAVE

2. La definizione di “ruolo” [2] Capacità

3. Ruolo e obiettivo chiave Ø Ogni ruolo è caratterizzato da un suo obiettivo chiave, senza il quale il ruolo viene a confondersi con altri. Ø L’obiettivo chiave rappresenta l’identità del ruolo. Ø Attraverso l’obiettivo chiave è possibile misurare l’efficacia delle modalità adottate per interpretarlo.

4. Origine delle regole di esercizio del ruolo

5. Il ruolo nelle organizzazioni a legame debole Ø Serie di aspettative in parte convergenti, in parte divergenti fra loro. Ø Dinamica sempre “aperta” fra una domanda e un’offerta. Ø Insieme di regole in parte “indipendenti” da chi interpreta il ruolo. Ø Stato di “insicurezza” strutturale per l’impossibilità di definire regole e contenuti “una volta per tutte”. Ø Stato di “provvisorietà” professionale per chi lo interpreta: la performance ottimale muta continuamente.

6. La mediazione delle aspettative di ruolo

7. Ruolo di cambiamento e stress Utilizzare il ruolo per influenzare l’organizzazione e farla cambiare comporta stress, particolarmente quando: Ø Si opera in strutture burocratiche (le regole sono rigide e orientate agli adempimenti). Ø Si opera in un sistema organizzativo in cui la propagazione del cambiamento è incerta, lenta ecc. Ø Si opera in un sistema che non impara dagli errori; che non usa la ricerca per migliorare. Ø Il ruolo è ampio e oggetto di aspettative conflittuali (delega indefinita; abdicazione da parte delegante). Ø Le risorse disponibili (materiali e umane) sono percepite come inadeguate. Ø Le regole organizzative sono approssimative (non si sa chi è responsabile di che cosa). Ø L’oggetto da cambiare è complesso, controverso, intessuto di valori.

8. I ruoli di maggior tensione Ø I RUOLI DI CONFINE O D’INTERFACCIA sia per i ruoli al confine con il sistema organizzativo sia per quelli collocati fra i sottosistemi interni dello stesso livello, a causa delle probabili diversità di a-spettative e di processi di comunicazione. Ø I RUOLI INTERMEDI fra ruoli (o sottogruppi) di diverso livello, che si diffe-renziano per tipo di compiti e culture di riferimento. Ø I RUOLI NUOVI a causa della difficoltà di mettere a fuoco aspettative adeguate dirette a tali ruoli o provenienti da essi. Ø I RUOLI INNOVATIVI progettati in modo tale da stimolare modifiche di comportamento.

9. Modalità di riduzione dello stress da ruolo Ø Incrementare i processi di condivisione delle scelte. Ø Aumentare l’efficacia dei processi di comunicazione. Ø Adeguare le aspettative alle risorse concretamente presenti, o viceversa. Ø Migliorare la consapevolezza reciproca delle peculiarità emotive, sociali, operative, dei ruoli interagenti. Ø Aiutare l’individuo, nelle componenti tecnico-professionali e negli atteggiamenti, a sostenere un certo livello di tensione di ruolo, se questo è irriducibile. - Componenti tecnico-professionali = problem solving, progettazione, monitoraggio ecc. - Atteggiamenti = pensare positivamente, cioè evitare ipergeneralizzazioni, personalizzazioni, colpevolizzazioni ecc.

10. Capacità professionali e personali del Tutor Ø Ø Ø Comunicare e ascoltare Risolvere problemi Prendere decisioni in modo condiviso Gestire riunioni Collaborare Progettare in modo condiviso Ø Ø Ø Valutare in itinere e apportare i cambiamenti opportuni Favorire l’acquisizione di competenze Favorire lo sviluppo e il benessere dell’istituzione (organizzazione, operatori, utenti)