EVALUATING SELECTION TECHNIQUES DECISIONS Thalia Mililani 2014031001 Irma

EVALUATING SELECTION TECHNIQUES & DECISIONS Thalia Mililani (2014031001) Irma Prilisiana (201031018)

EVALUATING SELECTION TECHNIQUES & DECISIONS o Characteristic of Effective Selection Techniques o Establish the Usefulness of a Selection Device o Determining the Fairness of a Test o Making the Hiring Decision o Thomas A. Edison’s Employment Test

CHARACTERISTICS OF EFFECTIVE SELECTION TECHNIQUES – Reliability – Validity – Cost-efficiency

REALIBILITY 1. RELIABILITY the extent to which a score from a selection measure is stable and free from error. v Test-Retest Realiability Each one of several people take the same time test twice. hasil skor/nilai test yang pertama harus berhubungan dan konsisten dengan skor test kedua Temporal Stability v Alternate-Forms Reliability Two forms of the same test are constructed. memisahkan jumlah item menjadi 2 bagian

REABILITY v Internal Reliability to look at the consistency with which an applicant responds to items measuring a similiar construct. Faktor yang mempengaruhi : ü Item homogeneity semakin banyak persamaan itemnya maka semakin tinggi internal consistency. Split-half Metode Coefficient Alpha K-R 20

REABILITY v Scorer Reliability Seberapa reliabel si penilai testnya, jika penilai bikin salah maka hasil test jadi tidak akurat – Interatter Reability : seberapa samanya peniliaan dari penlai yang berbeda

VALIDITY The degree to which inferences from scores on tests or assements are justified by the evidence. Ada 4 strategi umum yang digunakan untuk menyelidiki validitas skor pada test : ü Content Validity ü Criterion Validity ü Construct Validity ü Face Validity

VALIDITY – Criterion Validity ü Concurrent Validity design diberikan kepada karyawan yang sedang bekerja ü Predictive validity design diberikan kepada pelamar ü Validity Generalization (VG) pekerjaan berbeda lokasi sejauh mana test yang valid untuk yang sama tetapi

VALIDITY – Construct Validity ü Berkaitan dengan kesimpulan tentang test construction ü Biasanya ditentukan dengan menghubungkan nilai pada test dengan skor dari test lainnya KNOWN-GROUP VALIDITY A test is given to two groups of people who are “known” to be different on the trait in question

VALIDITY – Face Validity ü Sejauh mana sebuah test tampaknya terkait dengan pekerjaan. ü Face validity dan penerimaan hasil test dapat ditingkatkan dengan menginformasikan pelamar tentang bagaimana test berkaitan dengan performa kerja

COST - EFFICIENCY – Group testing lebih murah dan efisien dibandingkan individual testing, walaupun ada informasi penting yang mungkin akan hilang dalam group testing

ESTABLISHING THE USEFULNESS OF A SELECTION DEVICE – Taylor-Russell Tables – Proportions of Correct Decisions – Lawshe Tables – Brogden-Cronbach-Gleser Utility Formula

DETERMINING THE FAIRNESS OF A TEST – Adverse Impact – Single-Group Validity – Differential Validity

ADVERSE IMPACT Terjadi saat selection rate di kelompok kurang dari 80% dari kelompok nilai tertinggi dan perbedaannya signifikan - Ada 2 cara untuk menentukan Adverse Impact : 1. Melihat hasil test 2. Mengantisipasi dampak negative sebelum test

ADVERSE IMPACT - 3 Kriteria Kualifikasi Minumum : 1. Harus dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan, tidak hanya menjadi prefrensi 2. Harus secara resmi di identifikasi sebelum proses seleksi 3. Harus diterapkan secara konsisten

SINGLE – GROUP VALIDITY Test hanya valid untuk 1 kelompok. – Jika terjadi, organisasi punya 3 pilihan: 1. Mengabaikan validitas ( karena dianggap terjadi karena kebetulan) 2. Berhenti menggunakan test 3. Menggunakan test hanya untuk 1 kelompok, lalu kelompok lain diberikan test yang lain.

DIFFERENTIAL VALIDITY Test valid untuk kedua kelompok, tetapi lebih valid untuk salah satu kelompok. – Jika terjadi, organisasi punya pilihan : 1. Tidak menggunakan test tersebut 2. Menggunakan test dengan persamaan regresi terpisah untuk masing-masing kelompok. Jika test tidak menyebabkan Adverse Impact, tidak mengandung Single Group Validity & Differential Validity maka test tersebut fair.

MAKING THE HIRING DECISION – Unadjusted Top-Down Selection – Rule of Three – Passing Scores – Banding

THOMAS A. EDISON’S EMPLOYMENT TEST