DISAIN PEKERJAAN n Merupakan kegiatan yang paling menantang

DISAIN PEKERJAAN n Merupakan kegiatan yang paling menantang (dan membingungkan) bagi manajer operasi, hal ini diakibatkan : Pada hakekatnya sering terjadi konflik antara kebutuhan dan tujuan pekerja dan kelompok pekerja dengan kebutuhan (berbagai persyaratan) proses transformasi. ¨ Sifat unik setiap individu mengakibatkan munculnya bermacam tanggapan dalam wujud sikap, kegiatan phisik dan produktivitas dalam pelaksanaan tugas tertentu. ¨ Perubahan karakter atau sifat tenaga kerja dan pekerjaan itu sendiri yang membuat model tradisional perilaku pekerja dan ketepatan pendekatan pengembang an kerja standar harus selalu dipertanyakan. ¨

DISAIN PEKERJAAN n n Didefinisikan sebagai fungsi penetapan kegiatan kerja seorang individu atau kelompok secara organisasional. Pengertian istilah pekerjaan dan bagian kegiatan lainnya dapat dirumuskan sebagai berikut : Gerak-mikro (micro-motion) : kegiatan kerja ter kecil, mencakup gerakan elementer seperti meraih, menggam, atau meletakkan suatu obyek. ¨ Elemen : suatu agregasi dua atau lebih gerak mikro, biasanya dianggap lebih kurang sebagai kesatuan gerak yang lengkap, seperti mengambil, mengangkut, dan mengatur barang. ¨ Tugas (task) : suatu agregasi dua atau lebih elemen menjadi kegiatan yang lengkap, seperti menyapu lantai, memotong pohon, atau memasang kabel telephone. ¨ Pekerjaan (job) : serangkaian tugas yang harus dilaksa nakan oleh seorang pekerja tertentu. Suatu pekerjaan dapat terdiri dari beberapa tugas, seperti pengetikan, pengarsipan dan pembuatan konsep surat, dalam pekerjaan sekretariat, atau hanya terdiri atas tugas tunggal seperti pemasangan roda mobil, dalam perakitan mobil. ¨

DISAIN PEKERJAAN n n n Merupakan suatu fungsi kompleks yang memerlukan pemahaman baik terhadap variabel teknikal maupun variabel sosial. Disain pekerjaan harus menetapkan berbagai faktor yang mempengaruhi struktur pekerjaan akhir. Keputusan keputusan harus dibuat yang berkaitan dengan tugas : ¨ ¨ ¨ n apa yang akan dilakukan, siapa yang akan melakukan, dimana akan dilakukan kapan akan dilakukan mengapa dilakukan, dan bagaimana tugas dilakukan. Disain pekerjaan menetapkan secara lengkap isi pekerjaan dan tanggung jawab pekerjaan para pekerja.

Perluasan Pekerjaan dapat dibuat lebih menarik dengan cara memperluasnya. Perluasan pekerjaan (job enlargement) berarti pekerjaan diperluas secara horizontal, melalui penambahan lebih banyak tugas kepada karyawan untuk meningkatkan variasi pekerjaan dan mengurangi sifat yang membosankan (monoton) pada pekerjaan, tetapi bukan berarti meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan yang telah diperluas. Dalam kasus job enlargement, masalahnya adalah menghen tikan spesialisasi yang berlebihan, dengan kemungkinan kehilangan sedikit efisiensi, untuk mengurangi kebosanan dan sifat monoton, yang akan membuat para karyawan lebih terpuaskan dan termotivasi secara efektif.

Perluasan Pekerjaan n Job enrichment adalah perluasan pekerjaan dan tanggung jawab secara vertikal, dan merupakan suatu perubahan yang direncanakan pada kegiatan pekerjaan untuk memberikan variasi yang lebih besar kepada seseorang yang memerlukan pengetahuan dan ketrampilan lebih. Perluasan secara vertikal diterapkan untuk dapat memberikan kepada karyawan kepuasan lebih besar dan kesempatan bagi perkembangan pribadi. Para karyawan diberi kesempatan untuk berpartisipasi dalam perencanaan, pengorganisasian, dan pengawasan pekerjaan mereka di samping pelaksanaamya.

Sasaran-sasaran Disain Pekerjaan n Mempelajari kebutuhan operasi dan kemampuan orang dan mesin serta mengembangkan pekerjaan untuk mencapai keseimbangan terbaik yang mungkin, agar dapat "memuaskan" semua faktor yang relevan. Menghemat tenaga manusia, menentukan campuran atau kombinasi antara karyawan dan mesin yang paling ekonomis, dan merancang pekerjaan sehingga dapat diperoleh jumlah kepuasan yang memadai. Selanjutnya, untuk memperbaiki pekerjaan agar menjadi lebih mudah bagi para karyawan, analis mencoba untuk melakukan tiga hal : menghapuskan gerakan manusia sebanyak mungkin, 2. mengurangi gerakan yang tidak dapat dihilangkan, dan 3. membuat gerakan yang diperlukan berkurang efek 1.

PENGUKURAN KERJA n n n Operasi setiap perusahaan disebut efisien atau tidak biasanya didasarkan atas lama waktu untuk membuat suatu produk atau melaksanakan suatu pelayanan (jasa). Pernyataan khusus tentang jumlah waktu yang harus digunakan untuk melaksanakan kegiat an tertentu dibawah kondisi kerja normal ini sering disebut standar tenaga kerja (labor standard). Standar standar yang telah ditetapkan dan "reasonable" mempunyai berbagai kegunaan, termasuk pemuasan kebutuhan karyawan, penyediaan ukuran prestasi bagi organisasi, dan mempermudah operasi organisasi

PENGUKURAN KERJA n Ada lima metoda penentuan waktu kegiatan yang dapat digunakan sebagai dasar penetapan standar : 1. Pendekatan historikal 2. Studi waktu (time study) 3. Data standar (standard data) 4. Data waktu standar yang ditetapkan sebelumnya (predetermined time-standard data). 5. Pengambilan sampel kerja (work sampling)

PENGUKURAN KERJA n Teknik teknik pengukuran kerja dapat digunakan untuk maksud sebagai berikut : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja Menentukan tingkat kapasitas. Menentukan harga atau biaya suatu produk. Memperbandingkan metoda kerja. Memudahkan scheduling operasi. Menetapkan upah insentif.

MANAJEMEN PRODUKTIVITAS n n Didefinisikan sebagai hubungan antara masukan dan keluaran suatu sistem produktif. Dalam teori, sering dipermudah untuk mengukur hubungan ini yaitu sebagai rasio keluaran dibagi masukan. Bila lebih banyak keluaran diproduksi dengan jumlah masukan sama, produktivitas naik. ¨ Begitu juga, bila lebih sedikit masukan yang digunakan untuk sejumlah keluaran sama, produktivitas juga naik. ¨

MANAJEMEN PRODUKTIVITAS n n Pengukuran produktivitas dapat dilakukan dengan bermacam ukuran, baik pada tingkat perusahaan maupun unit atau kegiatan individual. Beberapa contoh ukuran produktivitas tingkat perusahaan adalah : Penjualan : Jam tenaga kerja ¨ Penjualan : Upah ¨ Pengiriman : (TK Langsung + TK tak Langsung + Bahan Baku) ¨ n Sedangkan beberapa contoh ukuran produktivitas untuk unit atau kegiatan individual adalah : Penjualan : Tenaga Penjualan ¨ Piutang : Karyawan Kredit ¨ Gambar gambar Teknik : Perancang ¨ Upah Total : Upah Dep. Personalia ¨

Program-program Peningkatan Produktivitas 1. 2. 3. 4. 5. Mengembangkan ukuran produktivitas pada seluruh tingkat organisasi. Menetapkan tujuan peningkatan produktivitas dalam konteks ukuran yang ditetapkan. Tujuan tujuan produktivitas ini hendaknya realistik dan mempunyai batasan waktu. Mengembangkan rencana untuk mencapai tujuan Mengimplementasikan rencana. Mengukur hasil. Langkah ini akan memerlukan pengumpulan data dan penilaian kemajuan periodik dalam pencapai an tujuan yang ditetapkan pada langkah 2. Bila peningkatan produktivitas tidak tercapai, tindakan korektif akan diperlukan atau tujuan harus direvisi untuk disesuaikan dengan perubahan kondisi.

Program-program Peningkatan Produktivitas n n Banyak perusahaan mengimplementasikan program peningkatan produktivitas dengan program partisipatif yang berwujud komite manajemen karyawan. Beberapa persyaratan yang harus dipenuhi agar program peningkatan produktivitas tipe partisipatif ini sukses adalah sebagai berikut : 1. 2. 3. 4. 5. Dukungan manajemen puncak. Komitmen, dengan implementasi. Monitoring pelaksanaan peningkatan produktivitas. Apresiasi produktivitas. Organisasi komite.

PENGELOLAAN TENAGA KERJA DALAM OPERASI n Berbagai prinsip yang perlu diperhatikan dalam manajemen tenaga kerja adalah 1. 2. 3. 4. 5. Memadukan karyawan dan pekerjaan. Prinsip ini mengandung arti bahwa orang harus dipilih untuk pekerjaan atas dasar berbagai perbedaan karakteristik dan preferensi individual. Menetapkan standar-standar pelaksanaan kerja. Standar standar pelaksanaan kerja harus ditetapkan untuk semua pekerjaan, agar tanggung jawab dan apa yang diharapkan dari para karyawan jelas. Memberikan penghargaan atas prestasi kerja. Bila standar telah ditetapkan, manajemen perlu memberikan penghargaan kepada para karyawan yang dapat mencapai atau melebihi standar untuk memotivasi kerja mereka. Menjamin supervisi yang baik. Tidak ada yang lebih mendasar bagi karyawan daripada supervisi yang baik. Merumuskan secara jelas tanggung jawab karyawan. Bila tanggung jawab pekerjaan tidak jelas dan berubah, para pekerja akan lebih mudah frustasi.

Contoh perhitungan produktivitas n Perusahaan Collins Title mempunyai 4 karyawan, yang masing bekerja 8 jam per hari (dengan upah $640 per hari) dan biaya overhead $400 per hari. Collins memproses dan menyelesaikan 8 judul buku setiap hari. Baru baru ini perusahaan membeli sistem pencarian judul terkomputerisasi yang dapat meningkatkan hasil pencarian menjadi 14 judul per hari. Walaupun jumlah karyawan, jam kerja mereka dan upah tetap sama, biaya overhead meningkat menjadi $800 per hari. Berapakah perubahan produktivitas yang terjadi pada Collins Title ?

Contoh perhitungan produktivitas n n Produktivitas dapat diukur dengan berbagai cara, seperti tenaga kerja, modal, energi, bahan baku terpakai dan lainnya. Pada Modern Lumber, Inc. , Art Binley sebagai presiden dan produsen peti apel yang dijual kepada petani, dengan peralatan yang ada sekarang, dapat memproduksi 240 peti dari 100 batang pohon. Baru bari ini ia membeli 100 batang per hari dan setiap batang membutuhkan 3 jam kerja. Ia berpendapat bahwa ia bisa mempekerjakan pembeli batang profesional yang dapat membeli pohon dengan kualitas yang lebih baik dengan harga sama. Jika demikian, ia dapat meningkatkan produksinya hingga 260 peti per 100 batang pohon, dan jam kerja akan bertambah 8 jam per hari Dampak apa yang akan terjadi jika pembeli batang profesional ini jadi dipekerjakan ?