CDD pour variation dactivit Quels sont les risques

CDD pour variation d’activité Quels sont les risques ?

LES RISQUES JURIDIQUES : 4 TYPES • • Requalification du CDD en CDI Procédure d’alerte du CSE Risque pénal Action en justice d’une organisation syndicale

La requalification du CDD en CDI

Les manquements sanctionnés par la requalification • Le CDD pourvoit un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise • Le recours au CDD pour un autre motif que ceux autorisés ou pour un motif interdit • L’absence de contrat écrit

• L’absence des mentions obligatoires permettant de contrôler le respect des règles de recours au CDD motif de recours : accroissement d’activité, commande exceptionnelle à l’importation, etc. poste de travail et emploi occupé date de fin du contrat • L’existence de plusieurs motifs de recours au CDD (ex : accroissement d’activité et remplacement)

• Le dépassement des durées maximales • Le non-respect du nombre de renouvellements autorisés ou des conditions de renouvellement • Le non-respect du délai de carence entre deux CDD • La poursuite des relation contractuelle après la fin du CDD

Points de vigilance 1. Le CDD ne doit pas pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise • Le CDD ne doit, quel que soit son motif, avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise

• Exemple : Le CDD pour surcroît d’activité perd son caractère temporaire : s'il apparaît qu'il fait office de période de test avant une embauche définitive s'il a pour but de lancer ou de tester la rentabilité d'une nouvelle activité si l'accroissement de l'activité est constant et durable ou s'il est prévisible

1. Le CDD ne doit pas pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (suite) EST UN MOTIF VALABLE N’EST PAS UN MOTIF VALABLE Une variation cyclique de l’activité Le lancement d’un nouveau produit, l’ouverture d’un nouveau magasin Augmentation d’activité d’une station-service d’autoroute due à la période estivale. Le lancement de nouveaux produits qui relève de l’activité normale de l’entreprise. Le surcroît temporaire d’activité dans une manufacture de pneumatique lié à une surproduction supplémentaire adaptée à l’hiver. L'accroissement temporaire d'activité dans les grands magasins au moment des fêtes ou de la rentrée scolaire. L’expérimentation d’un nouveau marché L'ouverture d'un magasin (les CDD concernaient des caissières). Le lancement d’un nouveau journal (le CDD avait été conclu avec le directeur de publication). Le rachat d'un magasin dont l'employeur souhaitait vérifier la rentabilité. L’embauche d’un VRP pour expérimenter l’opportunité d’une extension à une nouvelle zone géographique relève de l’accroissement temporaire d’activité. Le développement d’une activité déjà existante dans l'entreprise, en vue d'étoffer de façon permanente et durable ce secteur d'activité. La fluctuation de l’activité permanente de l’entreprise Un accroissement d’activité non temporaire Une société employait des enquêteurs dont certains étaient permanents et d'autres vacataires. Le recours aux CDD était légitime : l'employeur justifiait que le nombre d'enquêteurs travaillant journellement variait considérablement de mois en mois et même de semaine en semaine, établissant ainsi le caractère éminemment fluctuant de son activité. Un accroissement des commandes pendant 74 semaines. Une tâche occasionnelle L'organisation des expositions temporaires dans un musée : même si elles sont temporaires, elles interviennent régulièrement chaque année, sur les mêmes périodes annuelles, sur un même site et suivant un mode d'organisation identique. La poursuite de la mise en place d’un projet informatique dans une entreprise suite à sa liquidation judiciaire. L’emploi consistant à organiser la logistique suite à une fusion de deux entreprises. Le lancement d’une nouvelle activité constituant une expérience. Mais l’employeur ne saurait renouveler le contrat si l’activité est entre-temps devenue permanente.

Points de vigilance forte 2. Les mentions du CDD doivent être précises • Le CDD doit être écrit, en français

• Il faut faire particulièrement attention à indiquer : le motif de recours au CDD : accroissement temporaire d'activité, exécution d'une tâche occasionnelle précisément définie et non durable, commande exceptionnelle à l'exportation, ou travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité l’activité professionnelle concernée la désignation du poste de travail et de l'emploi occupé la date de fin du contrat et, éventuellement, les conditions d’un renouvellement

Points de vigilance forte 3. Un délai de carence doit être respecté entre plusieurs CDD • Il y a toujours un délai de carence à respecter entre un CDD pour accroissement d’activité et un autre CDD, quel que soit le motif de recours • Entre plusieurs CDD sur le même poste de travail, le délai de carence est fixé par la loi : un tiers de la durée du CDD si celui-ci a duré 14 jours ou plus la moitié de la durée du CDD s’il a duré moins de 14 jours

• Entre plusieurs CDD avec le même salarié, sur un poste différent, le délai de carence n’est pas fixé par la loi qui interdit seulement la succession immédiate des CDD l’entreprise doit elle-même choisir quel délai de carence elle applique attention, les postes sont différents si les fonctions et les travaux confiés sont différents : tous les emplois nécessitant la même qualification professionnelle dans l’unité de travail du salarié en CDD sont considérés comme identiques. De même, les postes qui nécessitent les mêmes travaux dans des lieux différents sont aussi identiques.

À retenir sur la procédure de requalification • Action courte : en principe un mois • Devant le Conseil de prud’hommes • Le salarié peut ajouter d’autres demandes, qui seront également jugées sous un mois • Le jugement doit être exécuté dès qu’il est rendu, même si l’entreprise fait appel • Le salarié peut agir pendant 2 ans • S’il est encore en poste quand il saisit les prud’hommes et qu’il gagne, en plus des indemnités, il devient salarié en CDI dans l’entreprise • En cas de requalification, son ancienneté remontera au premier CDD (conséquence indemnitaire, voire slide suivante)

Les indemnités • Indemnité de requalification minimum un mois de salaire • Rappel de salaire qu’il aurait perçu s’il avait été en CDI : si entre les différents CDD le salarié est resté à la disposition de l’entreprise, sans travailler (même s’il a perçu des allocations chômage)

• Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement indemnité légale = 1/4 x salaire mensuel x année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 x salaire mensuel x année d’ancienneté • Indemnité compensatrice de préavis si rien dans le contrat, la convention collective ou un usage : 2 mois de salaire pour 2 ans d’ancienneté, 1 mois de salaire entre six mois et 2 ans d’ancienneté, rien en deçà • Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse application du Barème « Macron »

Procédure d’alerte du CSE • Le CSE peut actionner le droit d’alerte, quand il constate un accroissement important du nombre de salarié en CDD ou contrat d’intérim un recours abusif aux CDD, contrats d’intérim ou contrats conclus avec une entreprise de portage salarial

• Réunion du CSE Lorsque le CSE constate un accroissement important du nombre de CDD ou contrat d’intérim l’inscription de cette question à l'ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire à la demande la majorité des membres du CSE lors de cette réunion, l'employeur doit communiquer au CSE : - le nombre de salariés en CDD et sous contrat de travail temporaire - les motifs l'ayant amené à y recourir - le nombre de journées de travail effectuées par les intéressés depuis la dernière communication d'informations qu'il a effectuée à ce sujet

• Saisine de l’inspection du travail Lorsque le CSE constate un accroissement ou bien un recours abusif aux CDD, aux contrats de portage salarial et au travail temporaire • L’inspecteur adresse à l'employeur un rapport faisant état de ses constatations • L’entreprise doit alors établir un plan de résorption de la précarité dans lequel il précise les moyens qu'il mis en œuvre pour limiter le recours à ce type de contrat Il doit ensuite communiquer le rapport de l’inspecteur et ses réponses au CSE

Procédure pénale • Initiée par l’inspecteur du travail Qui dresse un procès-verbal Suite à la procédure d’alerte du CSE ou après un contrôle En principe, une organisation syndicale peut également être à l’origine de poursuites pénales, mais c’est peu probable, elle préfèrera une action devant le Tribunal judiciaire

• Le risque Une amende de 3 750 € En cas de récidive : une peine d'emprisonnement de 6 mois et une amende de 7 500 €

Action d’une organisation syndicale • Requalification d’un CDD en CDI en se substituant au salarié S’il ne s’y oppose pas Devant le Conseil de prud’hommes • Dommages et intérêts Devant le Tribunal judiciaire Lorsque le manquement de l’employeur constitue une atteinte à l’intérêt collectif de la profession Par exemple, lorsque l’entreprise n’a pas respecté les dispositions de la convention collective sur les cas de recours aux CDD