CDD les interdictions Dans quels cas estil interdit

CDD : les interdictions Dans quels cas est-il interdit d’embaucher en CDD ?

4 GRANDS INTERDITS • Remplacement de salariés grévistes • Réalisation de travaux dangereux • Embauche dans les 6 mois suivant un licenciement économique • Emploi permanent

Remplacement de salariés grévistes • Il est interdit de conclure un CDD ou un contrat d’intérim pour remplacer un salarié gréviste • Cette interdiction a pour objectif de protéger l’exercice du droit de grève

• Plus précisément, il est interdit : De recruter un CDD pour être affecter, même partiellement, au remplacement d’un salarié gréviste D’augmenter le temps de travail des intérimaire ou des salariés embauchés en CDD avant la grève dans le but de leur faire prendre en charge les tâches laissées vacantes par les grévistes De procéder à un remplacement en cascade d’un salarié gréviste : consistant à affecter un salarié non-gréviste sur le poste d’un gréviste et à remplacer le premier par un salarié engagé en CDD.

• Le manquement à cette interdiction est lourdement sanctionnée : L’employeur est passible d’une amende de 3 750 € et, en cas de récidive, d’une peine d’emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 € Le salarié en CDD peut demander la requalification en CDI

Réalisation de travaux dangereux • Il est interdit d’embaucher un salarié en CDD ou contrat d’intérim pour réaliser des travaux particulièrement dangereux (la liste est présentée slide suivante).

• Le Direccte peut accorder une dérogation à cette interdiction. Pour ce faire, l’employeur doit : - prendre des mesures particulières de protection afin d’assurer une protection efficace des salariés de l'établissement contre les risques dus à ces travaux, notamment une formation appropriée à la sécurité - consulter le CSE - recueillir l’avis du médecin du travail - adresser la demande de dérogation au Direccte par lettre recommandée avec avis de réception (qui peut être électronique)

• Le Direccte dispose un mois pour répondre. Pendant ce délai d’un mois, l’inspecteur du travail peut mener une enquête et le médecin inspecteur régional peut rendre un avis sur les mesures de prévention • Son absence de réponse vaut accord pour la conclusion du CDD.

Les travaux dangereux sont ceux exposant les salariés aux agents chimiques ou rayonnements ionisants suivants 1° Amiante : opérations d'entretien ou de maintenance sur des flocages ou calorifugeages ; travaux de confinement, de retrait ou et de démolition ; 7° Bêta-naphtylamine, N, N-bis (2 -chloroéthyl)2 -naphtylamine (ou chlornaphazine), o-toluidine (ou orthotoluidine) ; 2° Amines aromatiques suivantes : benzidine, ses homologues, ses sels et ses dérivés chlorés, 3, 3'diméthoxybenzidine (ou dianisidine), 4 -aminobiphényle (ou amino-4 diphényle) ; 8° Brome liquide ou gazeux, à l'exclusion des composés ; 3° Arsenite de sodium ; 10° Composés minéraux solubles du cadmium ; 4° Arséniure d'hydrogène (ou hydrogène arsénié) ; 11° Chlore gazeux, à l'exclusion des composés ; 5° Auramine et magenta (fabrication) ; 12° Chlorométhane (ou chlorure de méthyle) ; 6° Béryllium et ses sels ; 13° Chlorure de vinyle lors de la polymérisation ; 9° Cadmium : travaux de métallurgie et de fusion ;

13° Chlorure de vinyle lors de la polymérisation ; 22° Poussières de métaux durs ; 14° Dichlorure de mercure (ou bichlorure de mercure), oxycyanure de mercure et dérivés alkylés du mercure ; 15° Dioxyde de manganèse (ou bioxyde de manganèse) ; 23° Rayonnements ionisants : travaux accomplis dans une zone où la dose efficace susceptible d'être reçue, intégrée sur une heure, est égale ou supérieure à 2 millisieverts ou en situation d'urgence radiologique, lorsque ces travaux requièrent une affectation au premier groupe ; 16° Fluor gazeux et acide fluorhydrique ; 24° Sulfure de carbone ; 17° Iode solide ou vapeur, à l'exclusion des composés ; 25° Tétrachloroéthane ; 18° Oxychlorure de carbone ; 26° Tétrachlorométhane (ou tétrachlorure de carbone) ; 19° Paraquat ; 27° Travaux de désinsectisation des bois (pulvérisation du produit, trempage du bois, empilage ou sciage des bois imprégnés, traitement des charpentes en place), et des grains lors de leur stockage. 20° Phosphore, pentafluorure de phosphore, phosphure d'hydrogène (ou hydrogène phosphoré) ; 21° Poussières de lin : travaux exposant à l'inhalation ;

Embauche dans les 6 mois suivants un licenciement économique • Il est interdit de conclure un CDD dans les six mois suivants un licenciement économique. Cette interdiction s’applique : aux postes concernés par le licenciement économique uniquement aux CDD pour accroissement temporaire d’activité et pour l’exécution d’une tâche occasionnelle

• Il peut être dérogé à cette interdiction : lorsque la durée du CDD est égale ou inférieure à trois mois, ou le CDD est conclu pour répondre à une commande exceptionnelle à l'exportation le CSE doit être consulté

• Attention en dehors de cette interdiction, le recours systématique à des CDD suite à des licenciements économiques peut rendre ceuxci irréguliers car les emplois n'ont pas été véritablement supprimés la priorité de réembauche d’un an dont bénéficient les salariés licenciés pour motif économique concerne autant les CDI que les CDD

Emploi permanent • Un CDD quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise • Autrement dit, le CDD doit répondre à un besoin ponctuel. Si le besoin de main d’œuvre est permanent, le CDD est requalifié en CDI. • Même si toutes les règles formelles sont respectées, le salarié peut demander la requalification de son CDD en CDI s’il estime que celuici pourvoi durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

• Points de vigilance : L’entreprise ne doit pas avoir systématiquement recours à des CDD (caractérise un besoin structurel de main d’œuvre) L’indication du motif de recours dans le contrat doit être très précise Lorsque plusieurs CDD se succèdent avec le même salarié, les règles de succession doivent être parfaitement appliquées. Pendant les périodes de non-emploi du salarié, celui-ci ne doit pas devoir se tenir à le disposition de l’entreprise.