Pagrindiniai iuolaikinio vadovavimo aspektai iuolaikinio vadovavimo esmins nuostatos

Pagrindiniai šiuolaikinio vadovavimo aspektai

• Šiuolaikinio vadovavimo esminės nuostatos • Vadovavimas ir lyderystė • Darbų ir vadovavimo delegavimas • Darbuotojų motyvavimas • Vadybinės kompetencijos ir jų ugdymas • Darbuotojų lyderystės plėtojimo galimybės

Žmogiškų santykių teorijos pagrindinės nuostatos ir teiginiai: • Kiekvienas žmogus yra skirtingas. Tad individualūs žmonių skirtumai įpareigoja vadovą savo vadybinėje veikloje atsižvelgti į kiekvieno žmogaus individualumą; • Nors vadovui kartais patogu žiūrėti tik į žmogaus meistriškumą, asmens vientisumas reikalauja į individą žiūrėti kaip į visumą – įvertinant jo charakterį, interesus, emocinį intelektą , patirtį ir t. t. • Svarbu įvertinti darbuotojo veiklos motyvus, kurių pagrinde glūdi poreikiai • Kiekvienas žmogus nori būti reikšmingas, todėl siekia savo veiklos rezultatų pripažinimo; • Jei žmogus suinteresuotas darbu, jam nereikia prievartos ir grasinimų; • Jei organizacijos tikslai sutampa su asmeniniais darbuotojo tikslais, jis nevengs atsakomybės ir aktyviai dalyvaus jų realizavime; • Svarbus darbo motyvas – darbo turinys ir jo esmė; • Didelę įtaką darbo rezultatams turi dėmesys žmogui ir darbo sąlygos ( vidinės ir išorinės). Ypatingai svarbūs psichologiniai ir socialiniai veiksniai;

Pagrindinės Visuotinės kokybės vadybos nuostatos • Kokybės gerinimo procesas- begalinis • Tik 100 proc. Kokybiškai • Vartojas yra svariausia sudedamoji organizacijos dalis. Nebus vartotojų – nebus organizacijos.

• Varomosios jėgos – klientų reikalavimai, konkurencija, organizacijos tikslai, ekonominė situacija. • Kintantys pasipriešinimo veiksniainepakankama kompetencija, personalo kvalifikacija, investicijų augimas • Pastovūs pasipriešinimo veiksniai – tingumas, inertiškumas, nepakankamas įžvalgumas, nepasitikėjimas kompetencija

Šiuolaikinio vadovavimo bruožai: • Tai vadovavimas, kurio metu organizacijos veiklos projektavimas taip, kad artėtų prie organizacijos ateities vizijos, kuriuo pavyktų organizaciją iš dabartinės būklės perkelti į ateitį. • Permainų organizacijoje siekimas, suvokiant būtinybę keisti organizacijos veiklos strategiją, diegti naują kultūrą, kuri padėtų sutelkti darbuotojus permainoms. • kūrimas organizacinės kultūros, palaikančios naujų tokių technologijų diegimą ir padedančios kovoti su pasipriešinimu pokyčiams. • Lygiateisės partnerystės santykių su darbuotojais kūrimas. Priimant sprendimus – mažesnis vadovo autoriteto vaidmuo, didesnis dėmesys bendradarbiavimui, bendroms vertybėms bei tarpusavio pagarbai. • Vadovo siekimas pusiausvyros tarp darbo ir asmeninio gyvenimo. • Vadyboje „protinga“ rizika, pagrįsta asmenine kompetencija, yra būtina. • Nuolatinė vadybinės veiklos – veiksmų, sprendimų, rezultatų - refleksija.

Vadovas turėtų ieškoti atsakymo į šiuos klausimus: • Kodėl tai, kas daroma –apskritai daroma • Kodėl tai, kas daroma – daroma čia , o ne kitur • Kodėl tai, kas daroma – daroma dabar, o ne kitu laiku • Kodėl tai, kas daroma – daro šis ( aš) , o ne kitas darbuotojas • Kodėl tai, kas daroma – daroma tokiomis priemonėmis, o ne kitokiomis • Kodėl tai, kas daroma –daroma taip , o ne kitaip.

Svarbiausia vadovavimo funkcija – užtikrinti organizacijos tvarką ir nuoseklumą Svarbiausia lyderystės funkcija – sukelti pokyčius ir judėjimą.

Svarbiausios su lyderyste susijusios savybės (pagal Stogdill’o tyrimus) • Veržlumas imtis atsakomybės ir siekimas, kad užduotis būtų įvykdyta; • Energingumas ir aktyvumas siekiant tikslo; • Polinkis rizikuoti ir originalumas sprendžiant problemas; • Iniciatyvumas socialinėse situacijose; • Pasitikėjimas savimi ir asmeninio tapatumo pojūtis; • Pasiryžimas atsakyti už sprendimą bei veiksmų padarinius; • Pasiryžimas absorbuoti santykių su žmonėmis sukeltą stresą • Gebėjimas daryti įtaką kitų žmonių elgsenai • Gebėjimas kurti socialinės sąveikos sistemas tikslui pasiekti

Peter Northouse (2009) apibendrindamas įvairių mokslininkų tyrimų duomenis išskiria šiuos pagrindinius lyderių bruožus: • • • Intelektą. Pasitikėjimas savimi. Ryžtingumas. Garbingumas. Socialumas

Iš vadovaujamas pareigas einančio lyderio žmonės labiausiai tikisi: • • Sugebėjimo motyvuoti kitus Vizijos turėjimo; Ryžtingumo; Sugebėjimo valdyti krizinę situaciją.

Efektyvios lyderystės bruožai: • Dėmesys žmonėms - atsidavimas darbui, darymas įtakos kitiems, reikalingų pažinčių paieška, komandos vienijimas ir motyvavimas. • Teigiamas nusiteikimas – Neaiškių situacijų priėmimas kaip potencialių galimybių, o ne kaip rizikos, geras konfliktinių situacijų valdymas, ryžtingumas. • Profesionalumas – geri pagrindinės veiklos įgūdžiai, visiems akivaizdus sąžiningumas ir principingumas, sektinas pavyzdys saugant pagrindines gyvenimo vertybes.

Neveiksmingos lyderystės bruožai: • Dėmesys žmonėms- koncentravimasis ne į žmones, bet į kompetencijas ( darbuotojo meistriškumą), reikalingų pažinčių paieškos ignoravimas, Baimė talentingų, iniciatyvių žmonių savo organizacijoje. • Labiau svarbi autoriteto, o ne atsakomybės zona, tiesiog vadovaujama tam, kas paveldėta iš kitų vadovų. • Pernelyg politikuojama, prarandamas pasitikėjimas.

Lyderių (vadovų) tinklelis vaizduoja penkis pagrindinius lyderystės stilius: • • • valdžios – klusnumo, „golfo klubo“, skurdaus vadovavimo, „aukso vidurio“, komandinio vadovavimo.

Tradicinis septynių žingsnelių įtikinimo modelis: • Susitarimas dėl problemos – galimybės kito asmens požiūriu. • Iš anksto aptariamos naudingosios šios problemos sprendimo- pasinaudojimo galimybe pusės. • Pasiūlymas kaip galima spręsti problemą, pasinaudoti galimybe ar taikyti naujovę. • Bendrais bruožais nusakoma kaip pasiūlytas sprendimo būdas, inovacija veiks. • Užbėgimas už akių galimiems prieštaravimams • Dar stipriau pabrėžiamos naudingosios pusės. • Pasiūlymo dėl užbaigimas

Žmones veikti skatinančios galimybės: • baimė, • godumas • tinginystė.

Įtikinimo procese - svarbiausia: • išsklaidyti baimę, • padėti suprasti kuo siūloma idėja bus naudinga, • atrasti idėjos sąsajas su žmonių, kuriems idėja siūloma, poreikiais • įrodyti, kad ji nesunkiai įgyvendinamas.

Įtikinimo procese svarbu sekti paveikaus idėjos pristatymo logika: – Ar susitarta dėl problemos –galimybės ( baimės, godumo, tinginystės veiksniai) – Ar numatyti sprendimo būdai ( užbėgama už akių prieštaravimams, išsklaidoma baimė, pašalinama rizika, įveikiama tinginystė bei inertiškumas) – Ar diskusijos baigtos gavus aiškų sutikimą dėl tolimesnių veiksnių.

Klausimai, į kuriuos turėtų atsakyti vadovai savo darbuotojams: • Ar jaučiatės įsipareigojęs vizijai ? Ar Jūsų patarimas sektinas? Sąmoningumas • Ar suprantate mane ir nuoširdžiai manimi rūpinatės? • Ar įsiklausote į mane kaip individą? Pagarba • Ar panašu į kelionę, kurią verta pradėti? • Ar kviečiate mane vykti drauge? • Ar žinote , kur einate? Optimizmas • Koks jūs žmogus? • Ar galiu jumis pasitikėti? Pasitikėjimas

Organizacijos vadovas niekada nedeleguoja uždavinių susijusių : • Su organizacijos tikslų ir jų realizavimo strategijos nustatymu • Su organizacijos veiklos programos sudarymu • Su sprendimais organizacijos finansų ir politikos srityje • Su vidine ir išorine reprezentacija ir pan.

Kiekviena delegavimo sritis apibūdinama trimis elementais: 1. Uždaviniai, kurie perduodami darbuotojams 2. Darbuotojo kompetencija. 3. Atsakomybė, kuri priklauso nuo pavestų uždavinių.

Delegavimo žingsniai: 1. Asmens gebančio atlikti užduotį parinkimas 2. Tikslų paaiškinimas ir instruktavimas, skatinimas 3. Reikalingų įgaliojimų ir išteklių užduočiai atlikti suteikimas 4. Susitarimas dėl ryšio palaikymo, kontrolės ir atsakomybės už užduoties įvykdymo kokybę priskyrimas 5. Eigos stebėjimas, savalaikis galimų klaidų pašalinimas, ir pagalba, esant būtinybei 6. Atliko įvertinimas, remiantis sutartais kriterijais.

Deleguojant reikia laikytis šių pagrindinių taisyklių: 1. Darbo turinys : • kas turi būti padaryta • kokie daliniai uždaviniai turi būti išspręsti • kokių rezultatų turi būti pasiekta • kokie nukrypimai nuo planinių užduočių yra leidžiami • su kokiomis problemomis galima susidurti sprendžiant uždavinį 2. Kokie žmonės tai turi daryti. 3. Kodėl tai bus daroma ( motyvacija) : • kokių tikslų siekia vykdytojas • kas atsitiks, jei užduotis bus neįvykdyta

3. Kaip tai turi būti daroma – apimtis, detalumas: • kaip reikia pasirengti darbui • kokie metodai turi būti taikomi • kokių taisyklių reikia laikytis • kokias darbo vietas, pareigas einančiuosius reikia informuoti apie vykdomus uždavinius • kiek reikės lėšų 4. Kokios darbo priemonės gali būti naudojamos : • kokios pagalbinės priemonės gali būti panaudotos • kuo turi būti aprūpinti bendradarbiai • kokių instrukcijų reikia 5. Kokie tarpiniai ir galutiniai terminai : • kada turi būti pradėti darbai • kada baigtis • kokie nustatomi tarpiniai terminai • kaip ir kada turi būti informuojamas vadovas

Pagrindinis delegavimo principas: Nėi vienas darbas ar sprendimas negali būti deleguojamas darbuotojui, jei yra kitas, geriau tam darbui pasirengęs darbuotojas.

Vadybinės neteisingo delegavimo priežastys: • Neaiškiai suformuluotas tikslas • Priskiriama atsakomybė už rezultatus, bet nesuteikiama autonomija veiksmams • Nepriskiriama atsakomybė ir nesuteikiama autonomija • Suteikiama autonomija sprendimams, bet nepriskiriama atsakomybė už rezultatus. • Kontroliuojamas tik rezultatas, bet nekontroliuojama rezultato siekimo eiga

Psichologinės neteisingo delegavimo priežastys: • Kai vadovas pats gerai moka deleguojamą funkciją, jis per daug nerimauja, ar ji atliekama tokiu pat būdu, kaip jis įpratęs • Vadovas nerimauja dėl savo autoriteto, kad paaiškės, kad ne tik jis vienas gali tą užduotį atlikti • Vadovas mano, kad norint gerai padaryti darbą, reikia jį daryti pačiam • Vadovas mano, kad nėra kam deleguoti.

Ką daryti , jei nepasisekė: • Kiek įmanoma objektyviau išanalizuoti problemos priežastis • Detaliai aptarkite problemą su darbuotoju, vengdami apibendrinančios kritikos • Daugiau kalbėkite apie darbą ateityje, o ne kaltinkite dėl praeities klaidų • Pagalvokite, kokios kvalifikacijos tobulinimo programos reikėtų darbuotojams • Užtikrinkite didesnę pagalbą ir aiškesnį orientavimą • Tik blogiausiu atveju perimkite užduotį į savo rankas

Darbuotojų motyvavimas Mak Gregor teorija Egzistuoja du požiūriai į darbuotojus: X požiūris – žmonės iš esmės nemėgsta darbo, yra tingūs, juos reikia kontroliuoti ir taikyti bausmes, pagrindinis motyvas darbui – pinigai. Y požiūris – jei darbo sąlygos palankios, darbas teikia malonumą, žmonės gali būti atsakingi ir nebūtina visada juos kontroliuoti, jie gali teikti novatoriškus sprendimus, tinkamas vadovavimas lemia darbuotojų kūrybiškumą, moralinis atpildas už darbą gali būti svarbesnis nei piniginis.

Motyvuoti galima dviem būdais: • Už atliktą darbą mokėti atlyginimą ir premijas, kai padaroma daugiau. Naudoti papildomų poilsio dienų skyrimą, laisvą grafiką ir pan. • Sutelkti dėmesį į tokius atlygius kaip asmens ir jo darbo vertės pripažinimą, bendrumo ir tarpusavio ryšio kūrimą.

Pagal F. Herzberg teoriją, norint motyvuoti darbuotojus darbui siūloma: • duoti žmonėms prasmingą darbą, • sukurti bendrumo jausmą • suteikti jiems įvairių galimybių darbinėje veikloje • pripažinti jų pasiekimus • sudaryti galimybę tobulėti • sudaryti galimybes karjerai

Apklausus žmonių apie tai ko jie tikisi iš savo vadovų, paaiškėjo, kad labiausiai tikisi: • Mano vadovas domisi mano karjera • Aš pasitikiu savo vadovu: su manimi jis elgiasi sąžiningai • Aš žinau, ko mes siekiame ir kaip tai pasiekti • Aš dirbu vertingą darbą • Esu pripažįstamas už savo indėlį

Trys klasikiniai tiesos momentai lyderio – pavaldinio santykiuose. Atsimokėjimo laikas • Svarbu visada pateisinti kitų žmonių lūkesčius. Būnant lyderiu duodamas nebylus arba atviras išsakytas pažadas rūpintis savo pasekėjų interesais. Atsiliepimų pateikimo laikas • Dauguma atsileipimų ir įvertinimų būna iš esmės nesąžiningi. • Žmonės tobulėja pereidami šias stadijas: • Naujokas • Tobulėjantis • Bręstantis • Brandus • Tradicinį vertinimą tikslinga pakeisti tobulėjimo vertinimu. • Vadovo sąžiningumas padeda įgyti darbuotojų pasitikėjimą. Problemų laikas • Vadovas neturi spręsti visų problemų. • Spręsti problemas turi patys darbuotojai. To juos reikia mokyti.

Mc. Clellando poreikių teorija Pagrindiniai motyvaciniai modeliai: • Pasiekimo • Vienijimosi • Valdžios • Kompetencijos

Tikslų iškėlimo teorija • Ketinimai išreikšti kaip tikslai gali tapti vienu svarbiausiu motyvacijos šaltinių. • Labiau motyvuoja konkretūs ir sudėtingi tikslai

Teisingumo teorija Svarbus kintamasis, kurį kaip analogą pasirenka darbuotojas. Analogų grupės: • Kiti • Sistema • „Aš“ kategorija

Svarbiausios kelio – tikslo teorijos sudedamosios dalys : • Lyderio elgesys ( direktyvinis, paramos, skatinantis aktyvumą, orientuotas į laimėjimus) • Pavaldinių savybės • Užduoties savybės • Motyvacija

Motyvacinis modelis pagal lūkesčių ir kelio- tikslo teoriją: • • • Išsiaiškinti kokį atlyginimą vertina kiekvienas darbuotojas Aiškiai nurodyti, koks darbo rezultatas turi būti pasiektas, kad darbuotojai galėtų tikėtis atlyginimo Nustatyti ar reikalaujami rezultatai gali būti pasiekti Nustatyti darbo rezultatus atitinkantį atlyginimą Nustatyti, kokie veiksniai galėtų sutrukdyti deramai atlyginti už darbo rezultatus Įsitikinti, kad atlyginimas už darbo rezultatus yra teisingas

B. F. Skinerio pastiprinimo teorija • Teigiamų rezultatų duodantis elgesys mielai kartojamas, • Elgesio , sukėlusio neigiamus padarinius stengiamasi vengti

V. K. Hamnerio taisyklės, kaip taikyti elgesio modifikavimo metodus: • • • Neatsilyginkite visiems vienodai Nereagavimas į elgesį taip pat gali pakeisti elgesį Būtina pasakyti pavaldiniams, ką jie turi atlikti Nebauskite pavaldinio kitų pavaldinių akivaizdoje Būkite teisingas

Dešimt būdų kaip skatinti darbuotojus • Asmeniškai padėkoti už gerai atliktą darbą • Rasti laiko susitikti su darbuotojais ir juos išklausyti, kai jie to pageidauja • Konkrečiai papasakokite apie jo organizacijos padalinio rezultatus • Sukurkite atvirą patikimą, malonią darbo aplinką • Suteikite informacijos apie organizacijos veiklos ateities planus • Įtraukite darbuotojus į sprendimų priėmimą • Tapkite kiekvieno darbuotojo partneriu • Atšvęskite sėkmę- darbuotojo, padalinio, organizacijos • Darbo rezultatus įvertinkite atlyginimo ir paaukštinimo standartais. • Su blogais darbuotojais elkitės taip, kad jie pasikeistų arba išeitų iš darbo