EmploisMtiersHorizon 2012 Le plan de gestion prvisionnelle des

Emplois-Métiers-Horizon 2012 Le plan de gestion prévisionnelle des ressources humaines du ministère de l’alimentation, de l’agriculture et de la pêche Service des ressources humaines Mission du pilotage de l’emploi et de la gestion prévisionnelle mai 2010 1

Le contexte général Les réformes décidées dans le cadre de la RGPP La réduction des effectifs de l’administration Une nouvelle organisation des missions du MAAP La pluri-annualité budgétaire L‘amélioration de la fluidité des parcours professionnels 2

Le dispositif EMH : pourquoi et pour répondre à quels enjeux ? Les mutations fortes de l’Etat et de ses administrations imposent de : Connaître, anticiper et accompagner ces évolutions Synchroniser l’exercice avec chaque budget triennal Quels enjeux ? Garantir l’adaptation des profils et leur répartition aux besoins des services qui mettent en œuvre les politiques portées par le MAAP Préparer et accompagner la mise en œuvre au niveau local Préparer l’accompagnement des agents amenés à changer de poste Apporter des solutions aux besoins d'accompagnement individuel des agents 3

7 908 Un périmètre élargi à trois opérateurs MAAP : 33 572 Les 3 opérateurs retenus : 4 337 Réintégration du périmètre une fois le contrat d'objectifs validé 15 721 2 867 8 264 4 651 2 069 948 Total Ens. Tech. Ens. Sup. DRAF/DDAF Source: EPICEA et SIRH opérateurs retraités; avril 2008 DDSV AC ASP France. Agri. Me r Haras 4

La méthode d’analyse des effectifs 1 Par filière / secteur d’emploi Identification des écarts entre effectifs projetés et effectifs cibles 2 Ecarts significatifs • Effectifs à redéployer • Effectifs à recruter Projection des départs à la retraite Déclinaison des plafonds d’emplois triennaux 3 Pour chaque écart significatif Identification des passerelles de mobilité Evaluation de leur pertinence (proximité métier, cohérence géographique …) Gestion Prévisionnelle des RH Optimisation de l’offre Identification des modalités de couverture des besoins d‘effectifs Redéploiements internes et externes Accompagnement RH et communication 5

Un cadre stratégique construit avec les directions métiers Projection des effectifs existants sur 2009 – 2011 (Modélisation) Construction d'une vision des effectifs cibles 2009 – 2011 (directions métiers) Identification des écarts entre effectifs projetés et cibles Besoins 2011 Effectifs 2011 Un cadre stratégique : - représentant une feuille de route - identifiant les leviers RH La nécessaire adaptation locale pour : - tenir compte des spécificités locales - passer d'une approche statistique à une approche à l‘emploi Identification des passerelles de mobilité Plan de GPRH 6

Les missions en évolution IAT Développement Gestion des aides Missions Police rural MAAP issues du Grenelle de l‘environnement) de l'eau Politique de l'alimentation (SRAL) Surveillance Inspection des denrées alimentaires sanitaire en abattoir (hors volailles) Enseignement Contrôle supérieur et recherche des pêches Fonctions support Finances, budget, comptabilité 7

Les caractéristiques de la démarche MAAP La recherche de l’adéquation missions/emplois/compétences, dans le contexte de la mise en œuvre de la RGPP Un accompagnement individualisé des agents La mise en place d’un réseau d’accompagnateurs au niveau interrégional Un dispositif de formation adapté 8

Les fondamentaux de l’accompagnement 1 Chaque agent peut bénéficier d'un accompagnement individuel Principes structurants 2 Les mobilités géographiques ne sont pas imposées 3 Les agents sur des emplois à redéployer sont prioritaires pour les mobilités 9

les dispositifs et outils d'accompagnement des agents Accompagnement personnalisé des agents Outils de diagnostic et de reconnaissance des compétences RAPS Bilan de compétences Parcours de professionnalisation Validation des acquis de l’expérience (VAE) Service social Dispositifs et outils d'accompagnement RH Coaching Outils financiers Outils de formation Indemnité de départ volontaire Plans de formation Prime de restructuration Congés de formation Secours et prêts Informations sur métiers et compétences Répertoire ministériel des métiers Congés de formation professionnelle Congés de mobilité Etudes prospectives sur les métiers Etudes sur les parcours professionnels 10

Les parcours de professionnalisation S'orienter vers un parcours de professionnalisation suite à l'évolution des emplois du MAAP : 6 étapes 1. Identifier un futur poste et les compétences attendues (IGAPS) 2. Diagnostiquer les compétences déjà détenues (IGAPS) 3. Analyser le différentiel de compétences (IGAPS) 4. Diagnostiquer les capacités d'apprentissage (Formco) 5. Construire puis suivre le parcours de formation (Formco) 6. Dresser le bilan des acquisitions / adéquation au poste (IGAPS + Formco) 11