Royaume du Maroc Gestion Prvisionnelle des Effectifs des

Royaume du Maroc Gestion Prévisionnelle des Effectifs, des Emplois et des compétences au Ministère des Finances et de la Privatisation Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences

Contraintes économiques CONTEXTE - Contraintes budgétaires, Évolutions démographiques - Rationalisation des dépenses - Départs massifs à la retraite difficultés de recrutement. . publiques - Gel de création des postes budgétaires. . Évolutions des attentes de l’environnement - Exigences accrues du public concernant la qualité des services rendus -Evolution de l’environnement MFP Évolutions organisationnelles -Nouvelles méthodes de travail, - Déconcentration, -Externalisation de services. . -Émergence de nouveaux métiers -Obsolescence de certains métiers Évolutions technologiques Introduction de nouvelles technologies Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences

GPRH : Adaptation en permanence des ressources à l’évolution des besoins. GPEC(dimension qualitative) GPE (dimension quantitative) -Métiers -Emplois -Connaissance fine des effectifs -Compétences -Pyramide des âges -Postes de travail -Impact des évolutions -Familles professionnelles -Anticiper les départs -Organisation du travail -Projection des effectifs par corps par grade par structure et par métier -Clarification des responsabilités GPEEC Politique ressources humaines Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences

OBJECTIFS Améliorer l’organisation et optimiser ses processus ; Définir une politique d’adaptation des ressources humaines aux besoins en compétences ; Identifier les postes, les emplois, les métiers … cartographie fine; Analyser les évolutions futures des activités, des postes et des effectifs ; Réduire les écarts entre les besoins prévisionnels en compétences et les ressources disponibles (stratégie, …). Définir un plan de formation ciblé Mettre en place un système de mobilité et de redéploiement Établir un plan de recrutement prévisionnel et précis Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences

PROJET GPEEC ÉQUIPE PROJET Ministère Étape 1 ÉQUIPE PROJET DAAG Étape 2 FORMATION PRATIQUE Étape 3 EXPERIMENTATON Étape 4 Étape 5 EVALUATION GENERALISATION Expérience pilote au sein de la DAAG Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences

ORGANISATION DU PROJET GPEEC Institution du comité de pilotage Constitution: Directeur, Chefs de Divisions Orientation, arbitrage et validation des travaux Désignation du chef de projet Coordination, harmonisation des outils de travail et consolidation des travaux Désignation de l’équipe projet Réalisation des travaux de terrain au niveau des structures Constitution: 16 cadres sélectionnés (chantier pilote) Équipe pluridisciplinaire par structure Formation/pratique de l’équipe projet Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences

ORGANISATION DU PROJET Diffusion de notes de service: Circulaire du Premier Ministre Circulaire du MFP Notes de service Comité GPEEC Ministère ( rattaché au SG) Harmonisation de la démarche et les outils …. Formation de l’équipe projet ministère Sensibilisation et information Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences

DEMARCHE METHODOLOGIQUE Analyse organisation - Description - Analyse - Reconfiguration Élaboration fiches de postes - Missions - Activités - Relations - Résultats - Profil Analyse besoins en effectifs - Vecteurs - Pyramide âges - Retraite - Effectif cible Analyse besoins en compétences - Requis - Acquis - Écarts Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences

Analyse de l’organisation du travail Élaboration des fiches de postes Analyse des besoins effectifs Analyse des besoins compétences I-Analyse de l’organisation du travail Description de l’organisation opérationnelle du travail Ø Identifier les activités de chaque structure Ø décrire la répartition des responsabilités Analyse critique et reconfiguration ØAnalyser et reconfigurer la répartition des activités et des responsabilités en tenant compte des résultats de la ré ingénierie des processus ØIdentifier les postes de travail ØDéterminer la charge de travail Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences

Analyse de l’organisation du travail Élaboration des fiches de postes Analyse des besoins effectifs Analyse des besoins compétences II-Description des postes de travail Ø Élaboration des fiches postes et les fiches emplois Principales rubriques de la fiche poste: Ø Ø Ø Mission Relations (hiérarchiques, fonctionnelles, externe) Activités Résultats attendus du poste de travail Profil ( savoir, savoir faire et savoir être) Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences

Analyse de l’organisation du travail Élaboration des fiches de postes Analyse des besoins effectifs Analyse des besoins compétences III-Analyse des besoins en effectifs -Examen quantitatif et qualitatif des RH actuelles; -Analyse quantitative des RH disponibles: nombre; pyramides âges, départ à la retraite, répartition par poste; - Détermination des vecteurs d’évolution et leur impact sur les activités et les postes(horizon de temps de 3 ans); -Estimation des besoins en ressources humaines: effectif cible. continuer Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences

Analyse de l’organisation du travail Élaboration des fiches de postes Analyse des besoins effectifs Analyse des besoins compétences Vecteurs d’évolution -Facteurs susceptibles d’affecter l’organisation. Exemple de vecteurs d’évolution: - Déconcentration ; Externalisation de certaines activités; Mise en place des systèmes d’information (SIGRH, SIGBC); Refonte de la réglementation Conventions et accords. Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences

Analyse de l’organisation du travail Élaboration des fiches de postes Analyse des besoins effectifs Analyse des besoins compétences IV-Analyse des besoins en compétences - Évaluation des niveaux de compétences requis par les postes Évaluation des niveaux de compétences requis pour la tenue de chaque poste - Évaluation des niveaux de compétences acquis par les RH Évaluation des niveaux de compétences acquis par les cadres et agents (auto évaluation …. ) - Analyse des écarts Élaboration des matrices de polyvalence Détermination des déficits en compétences par personne, par poste , par structure. Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences

STRUCTURE ORGANISATIONNELLE POSTES RH EVALUATION caractéristiques COMPETENCE missions formation expériences activités tâches caractéristiques ANALYSES DES ÉCARTS aptitudes marché interne de l’emploi Redéploiement interne Plan de formation Recrutement ciblé Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences

Rappel objectifs : organisation type Charge de travail GPEEC • Identifier les chevauchements • Regrouper les postes • Identifier les principaux emplois ORGANISATION OPTIMALE • Estimer la charge de travail Ré ingénierie processus • Analyser ces processus • Identifier le circuit optimal Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences

CONTRAINTES Difficultés d’ordre général : ØNon appréhension de l’objectif de la GPEEC par certains responsables; Ø Difficulté lors de la détermination des niveaux de responsabilité (qui fait quoi? ) ØDifficulté lors de la détermination des vecteurs d’évolution à court et moyen termes; ØDésaccord avec les responsables lors de l’estimation de l’effectif cible; ØDifficulté de proposer de nouveaux postes de travail ou de supprimer d’autres. Difficultés liées à l’évaluation des compétences : Ø Réticence des RH: évaluation conçue comme sanction; Ø Cas de subjectivité des responsables, priorité formation; Ø Difficulté d’évaluer le personnel; Ø Non disponibilité des données suffisantes sur les profils des RH. Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences

RESULTATS DES TRAVAUX - Description des fiches postes et des fiches d’emplois; - Réorganisation de la direction et révision de ses missions; - Plan de mobilité et de redéploiement; - Plan de formation; - Recrutement ciblé; - Effectif cible; - Guide méthodologique; - Référentiel des emplois et compétences (REC). C D : Résultats Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences

STRUCTURE DU REC Domaine d’activité Familles professionnelles EMPLOI 1 EMPLOI 2 POSTE 1 POSTE 2 EMPLOI 3 P 1 P 2 ACTIVITE 1 COMPÉTENCES ACTIVITE 2 REFERENTIEL EMPLOIS ET COMPETENCES Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences

GPRH GPEC (dimension qualitative) -Métiers, emplois, compétences. . G P E (dimension quantitative) -Postes de travail -Connaissance fine des effectifs -Familles professionnelles -Impact des évolutions, les départs -Organisation du travail -Projection des effectifs par corps par grade par métier … GPEEC Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences

GESTION PREVISIONNELLE DES EFFECTIFS ( GPE ) Analyse quantitative - Avoir une connaissance fine de la cartographie des métiers ; - Anticiper les évolutions possibles des métiers et des emplois et déterminer leurs tendances; - Réaliser des projections des effectifs du Ministère par catégorie de personnel et par métier et par région et par localité; - Élaborer un plan de redéploiement ( mobilité interne pour combler les déficits en personnel …suite départs …) Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences

Résultats de la GPE Consolidation et harmonisation des métiers du Ministère : référentiels des métiers de support et métiers de base Cartographie des métiers du MFP (identification et analyse des métiers) ; Identification de l’Impact du facteur démographique sur les métiers (pyramide des âges, projections, ……). Résultats GPEC et GPE Intégration SIG RH Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences

CLES DE REUSSITE GPEEC à mener en tant que véritable projet de changement; Engagement de tous les responsables ( volonté affichée) ; Dispositif formalisé de pilotage, de coordination et de suivi; Formation des équipes GPEEC; Allocation des moyens nécessaires ; Implication et adhésion de tous les acteurs concernés (affaire de tous !); Communication, sensibilisation, explication à tous les niveaux; Validation par les responsables à tous les niveaux; Intégration de la GPEEC dans les pratiques quotidiennes de tous les gestionnaires; Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences

CONCLUSION - Démarche stratégique, prospective, opérationnelle et dynamique ; - Valorisation du capital humain, ses compétences, ses motivations, les emplois actuels et leurs évolutions …. , les besoins futures… ; - Démarche quantitative et qualitative : - une politique de mobilité et de redéploiement; - un plan prévisionnelle de recrutement; - un plan de formation ciblé; -…… - REC est un outil incontournable de la GPRH - dynamique et évolutif. Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences